権力 vs. 権限（そしてそれが職場で重要である理由）
Science of People
1 min
この記事の内容
権力と権限の微妙な違いを学び、職場でその両方をどのように育み、バランスを取るかをより深く理解しましょう。
権力（パワー）と権限（オーソリティ）の違いを区別するのは、あまり明確ではありません。どこからが一方で、どこからがもう一方なのでしょうか？この記事では、権力と権限の違いを明らかにし、職場における権力と権限の差を責任を持ってナビゲートする方法を解説します。
権力と権限の単純な違い
権力とは「影響力」を持つことであり、権限とは「公式な意思決定権」を持つことです。
**権力（パワー）**とは、他者の行動や決定に影響を与える能力を指します。この影響力は、知識、個人のカリスマ性、あるいは重要なリソースへのアクセスなど、さまざまな源泉から生まれます。
一方で、**権限（オーソリティ）**とは、組織内での地位に基づいて、他者に命令を出したり決定を下したりすることです。
この違いを理解することは、組織内で誰が権力を持っているのかを明確にし、自分自身のより大きな影響力を養う方法を見つけるのに役立ちます。
これら2つの概念をよりよく理解するための例をいくつか挙げます。
- チームのシニアアナリストは、長年の素晴らしい仕事によって周囲から尊敬されており、チームが追求する戦略に影響を与える権力を持っています。しかし、最終的な決定は、方向性を選択できるチームリーダー（権限を持つ者）に委ねられています。
- ある従業員は非常に顔が広く、CEOからインターンまで誰とでも仲が良いとします。多くの人とつながっているため、彼らはネットワーキングの権力を構築しており、人々が会社のポリシーについてアイデアを持っているとき、彼らの声はそのネットワークを通じて伝わります。
- しかし、例えば会社が、疑わしい慣行を行っている可能性のある安価なメーカーを採用するかどうかという、大きな倫理的決断を迫られているとしましょう。上記の人物には影響力があるかもしれませんが、この場合、会社は誠実さと徳を示してきた従業員に公然と判断を仰ぐかもしれません。この人物は、時間をかけて**道徳的権威（モーラル・オーソリティ）**を蓄積しており、そのような状況における決定的な声となる可能性があります。
職場において権力や権限を持っている場合、それが他者にどのような影響を与えるかを知ることは重要です。自分の権力や権限を意識しないと、部下として働く人々の力を削いでしまうことになりかねません。
8種類の権力
研究者のフレンチとレイヴン1は、1959年に5種類の権力を提唱しました。このリストでは、彼らのオリジナルのアイデアを拡張し、公式な権限がなくても職場で権力と影響力を得るための一般的な8つの方法を紹介します。
このリストを使って、自分に足りない部分や改善できる部分を確認してください。
- 専門的権力（Expert power）： 特定の分野で高い専門知識や技能を持つ個人は、専門的権力を持っています。この専門性は組織にとって価値があり、しばしば影響力をもたらします。
- ネットワーク権力（Networking power）： これは、組織内の他者と築き上げた人間関係から派生します。好感度が高く、尊敬され、あるいは対人スキルが高い人は、他者がその意見を尊重し、喜ばせたいと思うため、大きな影響力を持つことがあります。
- 報酬権力（Rewards power）： 他者に報酬を与える能力から生じます。これはボーナスや昇進、その他の利益を与えることができるマネージャーかもしれませんし、あるいはいつもお菓子を持ってきたり、オフィスを楽しい場所にしたりする同僚かもしれません。人を良い気分にさせることは、あなたに権力を与えます。
- 恐怖権力（Fear power）： 他者を罰したり脅したりする能力から生じる権力です。これは理想的な形態ではなく、ネガティブな職場環境を作り出す可能性がありますが、組織内の一部の人が保持している可能性のある権力の源泉です。
- 情報制御権力（Information control power）： 価値のある重要な情報にアクセスできる個人、または組織内の情報の流れを制御している個人は、大きな権力を行使できます。
- カリスマ的権力（Charismatic power）： 個人の特性や好感度から生じる権力です。これには、自信、雄弁さ、魅力、あるいは他者を鼓舞し動機づける能力などの個人的な資質が含まれます。こうした個人は、正式な権力の地位になくても、しばしば大きな影響力を持ちます。カリスマ的なリーダーシップスタイルについては、こちらの記事で詳しく学ぶことができます。
- 資源制御権力（Resource control power）： 他者が必要としている、あるいは欲しがっているリソースを制御することに基づいた権力の源泉です。これは予算配分から、貴重な備品や望ましいオフィススペースの管理まで、あらゆるものが含まれます。
- 勤続年数による権力（Longevity power）： 多くの場合、ある場所に長くいるだけで権力を蓄積できます。最終的には、十分な在職期間、知識の深さ、そして献身に対する尊敬を得ることで、権力と影響力を獲得します。
リーダーが権力と権限を賢く使うための6つのヒント
仕事において権力や権限を持っているなら、意図せず権力を乱用していないかを確認する価値があります。
以下は、自分自身を人間味のあるものにし、権力格差による不健康な副作用を取り除くのに役立つ、6つの実行可能なヒントです。
- フィードバックを求める
自分を人間らしく見せ、歪んだ権力関係を是正する最も直接的な方法は、透明性のあるフィードバックのためのスペースを作ることです。
有名な作家であり、ブリッジウォーターの創設者であるレイ・ダリオから学ぶことができます。彼は、「急進的な真実」と「急進的な透明性」という原則2に基づいて、世界最大のヘッジファンドを築き上げました。
これには3つのアプローチがあります。
アプローチ1： 1対1の会話でフィードバックを求める。チームメイトに「私へのフィードバックはありますか？」と尋ねることができます。あるいは、「私がより良いリーダーになるための方法について、何かフィードバックはありますか？」といった具体的な質問をすることもできます。
このアプローチをとる場合、正直なフィードバックをすることは非常に勇気がいることだと認識し、注意深く耳を傾けるようにしてください。
アプローチ2： グループフォーラムでフィードバックを求める。ここでも、「皆さんはどんなフィードバックを持っていますか？」と尋ねることができます。あるいは、「企業文化をどのように改善できるか、またリーダーシップはその改善を促進するためにどのような行動をとれるか？」といった具体的な質問をすることもできます。
このルートを選ぶ場合は、他者にほとんどの、あるいはすべての発言を任せるようにしましょう。
アプローチ3： 匿名オプションのあるオンラインフィードバックシステムを構築する。リーダーシップが聞くべきだと思うフィードバックを提出するよう、定期的にリマインドし、奨励します。それは仕事上の決定に関することでも、個人的な行動に関することでも構いません。より多くの正直さを引き出せれば引き出せるほど、良い結果につながります。
また、これをアナログにして、入力したフィードバックを印刷して箱に入れてもらう方法もあります。
- 常に非を認める
自分が間違いを犯したことを認め、責任を取るとき、それは多大な信頼を生み出し、あなたをより親しみやすく人間味のある存在にします。
ハーバード・ビジネス・スクールの経営学教授であるフランシス・X・フライ3が書いているように、「失敗（wobble）に対して責任を取るとき、あなたは自分の人間性と分析能力を明らかにし、同時に関係へのコミットメントを伝えることになります」。
アクションステップ： 最近、間違いを犯したのに責任を取らなかったことがないか振り返ってみてください。記憶を呼び起こすために、以下のことを考えてみてください。
- 受け取ったフィードバック
- マイクロマネジメントをしてしまった時
- 誰かを不当に扱ってしまった瞬間
- 情報を隠してしまった時
- 責任を完全にあるいは期限内に果たせなかった時
- 倫理よりも楽さを優先して下した決定（小さなものでも）
そして、関係者全員に対して、犯した過ちを認め、それが及ぼした可能性のある悪影響について謝罪し、次回より良くするために何を学べるかを確認してください。
- 他者に権力を与える
職場での権力を平等にする一つの方法は、他者に権力を与えることです。自分が得意ではない、あるいは好きではない責任を見つけ、それを楽しみ、得意とする人に任せることができれば、それはウィンウィンの関係になります。彼らはより多くの権力と責任を得ることができ、あなたはより効果的に取り組めることに時間を割けるようになります。
アクションステップ： あなたが仕事で持っている責任のうち、他の誰かが同じようにうまくこなせると思うものを一つ考えてください。その責任を引き受けることに興味があるか、その人に尋ねてみてください。
- チームの才能を育むよう努める
ある哲学者4は、リーダーの最高の行為は、他者が自分の才能を認識し、育て、表現するのを助けることだと言っています。「才能（ギフト）」とは、その人が楽しみ、かつユニークに得意とするものを指します。
リーダーが誰かの才能の発揮を助けるとき、リーダーは単に収益を改善しているだけではありません。チームメンバーが自分の目的意識に触れるのを助けているのです。
アクションステップ： あなたが率いる全員の名前を書き出してください。次に、その名前の横に、あなたが彼らの「スーパーパワー」だと感じるものをいくつかメモしてください。
そして、次に彼らと会うときに、その情報を共有し、彼らがどう思うかを確認し、彼らの役割の中でそのスーパーパワーをもっと頻繁に発揮できるよう助ける機会をブレインストーミングしてください。
- チームが自分のニーズを主張できるよう助ける
権力の不均衡が顕在化する一つの形は、従業員が権力を持つ人に対して「ノー」と言うのに苦労する場合です。
こうしたケースでは、従業員は「ノー」と言ったり自分のために主張したりしたときに何が起こるかを恐れるあまり、自分の境界線を踏み越え、ニーズを無視してしまいます。
アクションステップ： あなたが上司やチームリードである場合、チームメンバーとの次の1対1の面談の前に、以下の質問について考えてもらうよう依頼してください。
仕事において、依頼に対して「ノー」と言うのが難しいと感じることはありますか？それは時間、仕事量、期待値などに関することかもしれません。
そして、面談の際にこれを会話のトピックとして取り上げ、彼らが正直になれるスペースを作り、彼らの経験を肯定してください。
- 自分の手本を通じて、従業員が自分を大切にできるようにする
マネージャーや会社のリーダーが休暇、メンタルヘルス休暇、病欠を取ると、その部下たちもそうした休みを取りやすくなります。
同様に、リーダーが働きすぎたり、勤務時間外にメッセージに返信したり、勤務時間外に緊急の依頼をしたりすると、人々が自分のニーズを見失ってしまうような過重労働の文化を助長することになります。
アクションステップ： あなたには年間何日の休暇がありますか？すべて消化しましたか？もしそうでないなら、「もし今年、好きな休暇を取れるとしたら、どこに行きたいか？」と考えることから始めてみてください。
影響力と権力の仕組みについてさらに詳しく知りたい方は、こちらの無料特典をチェックしてください。
権力と権限がどのように乱用されるか
有名な格言に「大いなる権力には、大いなる責任が伴う」というものがあります。これには真実が含まれています。権力を得たとき、私たちはその使い方に注意しなければなりません。なぜなら、権力を乱用するのは非常に簡単だからです。
権力の乱用
注意すべき、権力の乱用の一般的な例をいくつか挙げます。
不当な扱い： 特定の人を他の人よりも優遇することで、権力が乱用されることがあります。権力を持つ者が、好みの人物に不当な利益、リソース、または機会を与え、職場での不平等な扱いを招くことがあります。
情報の制御： 権力を持つ者は、しばしば価値のある情報へのアクセスを制御します。この権力は、自分たちに有利な決定を維持し、影響力を保つために、情報を隠したり誤認させたりすることで乱用される可能性があります。
説明責任の回避： 権力のある個人は、自分の責任や説明責任を逃れるために権力を使うことがあります。間違いを隠蔽したり、他人に責任を転嫁したり、自分たちに責任を問おうとする人々を黙らせるために権力を使ったりすることがあります。
自分の価値に対する歪んだ認識： 十分な権力を持つと、あるレベルにおいて、自分は権力の少ない人々よりも人間として価値があると思い込み始めることがあります。
自分の権力が他者に与える影響への無自覚： 権力を持つ人に対して「ノー」と言うのが難しかったり、その人が自分よりもよく知っていると思い込んだりすることはよくあります。カルトのリーダーやカトリックの司祭などが、相手の同意を封じ込めながら自分の欲望を押し通すことがよくあるのには理由があります。
権限の乱用
同様に、権限が乱用される一般的な方法をいくつか挙げます。
マイクロマネジメント： 権限のある地位にいる人が、部下の仕事を過度にコントロールしたり監視したりすることで、権限を誤用することがあります。マイクロマネジメントは創造性を削ぎ、生産性を阻害し、ストレスの多い職場環境を作り出す可能性があります。
ネポティズム（親族登用）やひいき： 権限を持つ者が、実力ではなく個人的な関係に基づいて特定の個人を優遇し、ひいきやネポティズムを行うことで権限を乱用することがあります。これはチーム内のモチベーション低下、不満、そして不当な扱いにつながります。
搾取： 一部の権限ある人物は、過度な仕事の要求、不当な給与、あるいは不適切な行動を通じて、部下を利用することでその地位を搾取することがあります。
After People School, Debbie got a $100K raise. Bella landed a role created just for her.
The science-backed training that turns people skills into career results. 12 modules. Live coaching. A community of high-performers.
ポジティブな変化を促進するために権力と権限を使う方法
幸いなことに、権力と権限はどちらも善のために使うことができます。自分の権力と権限に注目し、それが他者にどのような影響を与えるかを認識すれば、それを活用してポジティブな波紋を起こすことができます。以下のアイデアを検討してみてください。
参加とコラボレーションを促す： 権力と権限を活用して、全員の貢献を尊重する包括的な環境を作ります。オープンなコミュニケーションを奨励し、コラボレーションを促進し、自分たちに影響を与える決定について全員が発言できるようにします。これにより、当事者意識とコミットメントが促され、エンゲージメントとイノベーションの文化が育まれます。
手本となって導く： リーダーとして、あなたの行動はチームの先例となります。自分の権限を使って、チームに期待する行動のモデルとなってください。これには、他者を尊重すること、誠実に行動すること、全員を公平に扱うこと、あるいはワークライフバランスを促進することなどが含まれます。
研究によれば5、手本を示して導くことは協力を増やします。したがって、手本となって導くことを選択することは、基準を設定するだけでなく、ポジティブでつながりのある倫理的な職場文化を育むことにもなります。
他者に力を与え、育成する： 権力と権限を使って、チームの成長と発展をサポートします。学習の機会を提供し、新しいスキルの習得に役立つタスクを委任し、建設的なフィードバックを与え、彼らのキャリア目標をサポートするリソースを提供します。従業員が評価され、サポートされていると感じると、パフォーマンスが向上し、組織にポジティブに貢献する可能性が高まります。
透明性と説明責任を促進する： 透明性は信頼を育み、説明責任は責任感を促進します。自分の権限を使って明確なコミュニケーションチャネルを作り、情報をオープンに共有し、全員（自分自身を含む）に行動と決定に対する責任を持たせます。これにより、権力の乱用を防ぎ、信頼を築き、チーム内の公平感を高めることができます。
権力対権限に関するよくある質問
権限と権力の違いは何ですか？
権限と権力の違いはその源泉にあります。それらがどのように行使されるか：権力は他者の行動や決定に影響を与える能力であり、しばしば知識、スキル、または人間関係から派生します。一方、権限は決定を下し、命令を出し、服従を期待する権利であり、通常は組織内の正式な役割や地位に由来します。
権力と権限は同じものですか？
いいえ、権力と権限は同じではありません。どちらも行動や意思決定に影響を与えることができますが、権力は（しばしば非公式に）影響を与える能力に関するものであり、権限は決定を下し服従を期待する正式な権利に関するものです。
権力と権限はリーダーシップに関連していますか？
はい、権力と権限はリーダーシップと密接に関連しています。リーダーはしばしば正式な地位による権限を持っており、また専門知識や対人関係など、チームに影響を与えるためのさまざまな源泉からくる権力も持っています。
権力と権限の例の違いは何ですか？
権力と権限の違いは、次のような例で見ることができます。チームメンバーは専門知識（権力）によって決定に影響を与える力を持っているかもしれませんが、マネージャーはその役割（権限）によってそれらの決定を下す権利を持っています。
権力と権限、どちらがより高いものですか？
権力も権限も、本質的にどちらかがもう一方より高いということはありません。それらは異なる機能を果たし、共存することができます。ある人は影響力による権力を持っていても決定を下す権限を持っていないかもしれませんし、別の人は権限を持っていてもチームに影響を与える権力を欠いているかもしれません。
なぜ権力や権限が重要なのですか？
権力と権限は、組織内のダイナミクスを形成するため重要です。それらは意思決定プロセスに影響を与え、タスクの完了に作用し、職場内の人間関係や士気に影響を与えます。
権力対権限のまとめ
権力と権限は、あらゆる職場に共存する社会的概念です。権力は影響力に関するものであり、権限は公式な意思決定権に関するものです。
職場でかなりの権力や権限を行使していることに気づいたら、次のような戦術を使って、この権力格差を意識的にナビゲートすることができます。
- 1対1、チームミーティング、またはオンラインフィードバックシステムを通じてフィードバックを求める。
- 間違いを犯したときはいつでも潔く認める。どこで責任を取れるかを確認する。
- 他者に権力を与える。 他の人に委任できる自分の責任を探す。
- チームの才能を育むよう努める。 各チームメンバーのスーパーパワーが何であるかを考え、それを本人に伝え、そのスーパーパワーを活かす機会を増やす方法を探す。
- 職場で「ノー」と言うのに苦労したことがないか尋ねることで、チームが自分のニーズを主張できるよう助ける。
- 休憩や休暇を取ることで手本となって導く。そうすることで、チームも同じことをして良いのだという許可を与えることになります。
権力の本質や、人々がどのように権力を獲得する傾向があるかについて興味がある方は、こちらの記事を読んでみてください。
