この記事の内容
マネージャーおよび従業員として、職場で期待値を管理するための戦略を学びましょう。また、失望から立ち直るためのヒントも紹介します。
明確な期待値は、職場での素晴らしい成果につながります。しかし、期待値が不明確であったり、満たされなかったりすることがあまりにも多く、結果として失望を招いてしまいます。昇進できなかったり、日当たりの良いオフィスに移れなかったり、新規クライアントとの契約を勝ち取れなかったりすることもあるでしょう。
この記事では、期待値を管理するためのあらゆる方法について説明します。今、あなたに最も必要なセクションを読んでください。
- 職場での期待値管理
- 他人の期待値の管理
- 従業員の期待値の設定と管理
- 人間関係における期待値管理
どの分野で助けが必要であっても、コミュニケーションをとる際にはできるだけ明確にすることが重要です。可能な限り、以下のフレームワークを使用してください。
「SMARTs」（Specific：具体性、Measurable：測定可能、Achievable：達成可能、Relevant：関連性、Time-specific：期限）を意識して伝えましょう。
- Specific（具体性）： チームとして、ノルマを達成するためにコールドコールを20%増やす必要があります。
- Measurable（測定可能）： 家事をもっと手伝ってほしいです。毎晩15分のタイマーをセットして、できるだけ家の中を片付けませんか？
- Achievable（達成可能）： 他の営業担当者は月平均40件の電話をかけており、成約率も高いです。私たちにも絶対にできます！
- Relevant（関連性）： 新しいことに挑戦するのがあなたの目標だと知っています。毎週1回、新しいレストランに行くことを約束しましょう。
- Time-bound（期限）： これについて1ヶ月後に確認しましょう。
職場での期待値管理
明らかに、職場での期待値管理には、チーム内のコミュニケーションの向上や生産性の向上など、多くのメリットがあります。
すべきこと（Do）：
- 期待値を明確にする。必要なことを伝え、丁寧に伝える。
- 過剰なほどコミュニケーションをとる。何がうまくいっているか、改善が必要な点はどこかについて頻繁に話し合う。
適切な場合は、会話の内容をまとめた書面でフォローアップしましょう。話を聞いて情報を理解する人もいれば、読んで理解する人もいます。会話の後にフォローアップすることで、その両方をカバーできます。
- 妥協案を受け入れる。助けたいと思っていて助けることもできるが、依頼された特定の方法では無理な場合、自分に何ができるかを検討しましょう。
- 自分自身に対する期待値を管理する。自分に厳しい傾向がある場合は、セルフコンパッション（自分への思いやり）に取り組みましょう。間違いを犯したときは、自分を許してあげてください。
してはいけないこと（Don’t）：
- 物事を個人的に受け取らない。コミュニケーションの行き違いがあっても、それは通常、あなた個人の問題ではありません。円満に解決できるよう、説明を求めましょう。
- 思い込みをしない。相手が何を考えているかは誰にもわかりません。思い込みをすると、双方にとって悪い結果になることが多いです。
- 性急に反応しない。時には、立ち止まることが最善の対応であることもあります。会話が白熱したり、感情を逆なでされたりした場合は、少し考えさせてほしいと伝えましょう。冷静になってから返答することで、双方にとってより良い結果につながります。
最も基本的なレベルでは、すべての従業員が、身体的・精神的な要求、オフィスの文化、潜在的なストレス要因の詳細を知りたいと考えています。彼らは、職務記述書（ジョブディスクリプション）に記載されている内容だけでなく、明文化されていない期待値についても把握したいと考えています。
Gallupの職場調査では、従業員の12の異なるニーズを調査し、「職場で何を期待されているかを知っていること」がリストのトップになりました。より具体的には、この調査で、職場で何を期待されているかを強く確信している従業員は2人に1人にすぎないことがわかりました。さらに、その割合を10人中8人に増やすことで、組織は離職率を22%削減し、安全事故を29%削減し、生産性を10%向上させることができると述べています。
期待値が明確であれば、従業員はより幸福で、より熱心に働き、職場に留まる可能性が高くなります。士気が高まり、職場環境全体の生産性が向上します。これは、一銭もかけずに会社を改善できる明白な方法です。
期待値を明確にすることは、以下のことにもつながります。
- マネージャーと従業員の間の信頼関係を築く
マネージャーが明確な期待値を言葉にすると、つながりと信頼が生まれます。Harvard Business Reviewが実施した調査によると、58%の人が自分の上司よりも見知らぬ人を信頼していると回答しています。これはコラボレーション、従業員の定着、生産性にとって良くないため、期待値を設定し、繰り返し伝えるために時間を投資することは、ビジネスの成功にとって極めて重要です。
- 個人のウェルネスをサポートする
同僚、マネージャー、クライアント、ベンダーなど、他人が自分に何を期待しているかを理解することは、混乱や不明な点を減らし、ストレスを軽減して全体的なメンタルウェルネスを向上させるのに役立ちます。そのタスクが重要かどうかを悩むよりも、その精神的エネルギーをタスクそのものに費やす方が良いのではないでしょうか？
- 成長マインドセットを刺激する
期待値についてのコミュニケーションは、多くの人が手本を見てきたものではありませんが、改善できないわけではありません。学ぼうとする意欲は、努力と献身によって能力を開発し、高めることができると信じる「成長マインドセット」を示しています。成長マインドセットを持つ人は、より幸福で、より成功し、より充実感を感じる傾向があります。この自己改善の機会については、The Growth Mindset: How to Learn（成長マインドセット：学び方）で詳しく学んでください。
- スキルを磨く
妥当な期待値を設定し管理することは、優れたコミュニケーションに基づくスキルであり、フィードバックを快く提供し、受け取ることも同様です。同僚、マネージャー、チームメンバーとこれを実践することで、スキルを磨き続け、社内でのポジションを拡大することができます。
- 説明責任を確立する
どこに向かっているのかを知ることで、会社の目標を達成するための自分自身やチームの基準や指標を作成できます。全員が職務やタイムラインについて同じ理解を持って行動すれば、コラボレーションと生産性が向上し、より良い成果につながります。
他人の期待値の管理（従業員として）
他人の期待値を管理すること、特に職場では難しいものです。結局のところ、あなたは給料を受け取るためにタスクを遂行しており、マネージャーが主要な分野でパフォーマンスの期待値を持つのは妥当なことです。
しかし、上司から別の大きなプロジェクトを引き受けられないか聞かれたり、同僚から毎日ランチに誘われることを期待されたりするなど、言葉に出された、あるいは感じ取った期待値が重荷に感じられることもあります。
上司の期待値を管理する方法は、同僚の場合とは異なるでしょう。自分のウェルネスや価値観を妥協することなく、正直さと誠実さの適切なバランスを保つために、最善の判断と明確なコミュニケーションが必要になります。
1. 確認の質問をする
依頼を聞いた後、どのように返答するかを決める前に、詳細な情報を求めるのは妥当なことです。聞いた内容を復唱し、正確であることを確認した上で、さらに質問してみましょう。
- いつまでに終わらせる必要がありますか？
- 緊急度はどのくらいですか？
- 誰に相談したり、プロジェクトに含めたりする必要がありますか？
- 成果物は何ですか？
- アプローチに柔軟性はありますか？
- 具体的に何が必要ですか？
確認に役立つ3つのフレーズを紹介します。
- 念のため確認ですが……
- 明確にするために伺いたいのですが……
- おっしゃっているのは、……ということでしょうか？
2. 好かれるために「イエス」と言う必要はありません
他人に好かれたいと思うのは自然なことです。そして時には、「チームのために一肌脱ぐ」必要があると感じることもあるでしょう。しかし、UCLAの調査によると、好感度に関連する形容詞（500以上の中から）のトップは、誠実さ、透明性、理解力でした。誠実で透明性を保ちながら、依頼を断ることは可能です。
例えば、次のように言ってみましょう。
- 申し訳ありませんが、今は対応できません。別の解決策を一緒に考えるお手伝いはできますか？
- ぜひお手伝いしたいのですが、今は締め切りに追われています。次にこのような機会があればぜひ教えてください。スケジュールが合えば、喜んでサポートさせていただきます。
- ああ、できればいいのですが、パートナーからいつも「断れない性格だ」とからかわれているんです。それで、1ヶ月間新しい予定を入れずに過ごせるか賭けをしていて、絶対に勝ちたいんです！
- お子さんの演劇プログラムはきっと素晴らしいものになると思いますが、今週末は都合がつきません。
- 従業員の誕生日のお祝いをサポートしたいのですが、実はお菓子作りは得意ではないんです。代わりに紙皿などの備品を持ってきてもいいですか？
- ファンタジー・フットボールは楽しそうですが、クォーターバックとコーナーバックの違いもわからないんです。でも、次に壮大なファンタジー映画が公開されるときは、ぜひ誘ってください。
あなたが正直であれば、相手もより本音で接してくれるようになります。科学的に裏付けられた5つの戦略でより好かれる方法を読んでその方法を学びましょう。そうすれば、「あなたが好きです」という言葉をより頻繁に耳にすることになるかもしれません！
3. すぐに返答する必要はありません
すぐに返答しなければならないと感じるかもしれませんが、後で返答してもよいか尋ねることは許容されます。時間と情報を追加で求めることは、あなたが真剣に検討しており、現在の状況を評価したいと考えていることを示します。プロジェクトを危うくしたり、パフォーマンスの低下を招いたりする可能性のある素早い回答よりも、しっかりとした回答をする方が良いのです。
サンプルスクリプト： そのプロジェクトの件、お声がけいただきありがとうございます。現在の業務量を確認し、潜在的な問題がないか特定した上で、明日の終業時までにお返事させていただけますか？それでよろしいでしょうか？
4. 妥協する
「ノー」と言う代わりに、妥協点を見つけたり、歩み寄ったりする方法が見つかるかもしれません。期間を延長する、プロジェクトの後半で貢献する、アシスタントに手伝ってもらう（まずアシスタントに確認してください！）、あるいは小さな部分だけ手伝うといった方法があります。例えば、次のようなフレーズを試してみてください。
- 「今日はそのデータをまとめることはできませんが、来週であれば喜んでお手伝いします。」
- 「プロジェクトの予算の関係上、今は追加のリソースを割り当てることができません。ですが、私のチームからそのプロセスの開始方法を説明し、途中で質問にお答えすることは可能です。」
- 「そのレポートの作成をお手伝いできればよかったのですが。今は他の締め切りや優先事項があるため、ドラフトのレビューであれば喜んで引き受けます。」
- 「来週はチームの会議に参加できませんが、開始にあたっての簡単な状況確認の時間を設けましょう。」
5. 理由を説明する
なぜ依頼に「イエス」と言えないのかを相手に理解してもらうことが不可欠だと感じる場合、特にそれが上司や役職の高い人である場合は、背景を説明しましょう。正直かつ敬意を払いながらも、明確に伝えます。
例えば：
- 糖尿病を患っており、血糖値のために昼休みに20分間の散歩をするようにしています。そのため、その時間にお会いすることができません。別の時間でご都合のつく時はありますか？
- 参加したいのですが、現在の業務量で手一杯の状態です。ご存知ないかもしれませんが、スタッフの一人が休暇中で、その業務もカバーしています。人員が完全に戻りましたら、ぜひ検討させてください。
- 母の介護の責任があるため、仕事後のイベントには出席できません。
同僚との関係性によっては、なぜ仕事の後に外出できないのか、あるいはなぜ課題を手伝えないのかを説明したくない場合もあるでしょう。理由を説明せずに、手伝えないことを申し訳なく思っていると伝えるだけでも大丈夫です。
6. プロフェッショナルな境界線を設定する
境界線を設定して自分自身とウェルネスを守ることは、有用でありながら十分に活用されていないスキルです。意地悪にならずに、自分の言いたいことを伝え、本心を話すことができます。何が許容されるかわからないため、これが難しい場合もあります。
妥当な境界線の例には、以下のようなものがあります。
- 即興の会議ではなく、予定された会議を求める（本当の緊急事態でない限り！）。 「今は別のプロジェクトに集中しています。昼食後にお話しできますか？」
- 会話の時間を具体的に設定する。 「これに割ける時間は15分です。」
- 特定の会話トピックに絞る。 「今はその件についてはお話しできませんが、来週であれば喜んでお話しします。ご都合の良い時間に会議の招待を送ってください。」
- 仕事外の連絡を制限する。 「家族との時間は私にとって大切なので、仕事の後にお会いすることはできません。」
- 勤務時間外のメールや電話に返信しない。 「仕事の後に仕事をしないのは、全く問題ありません。それだけです。」
- 私生活について共有する内容を制限する。共有することに抵抗があるなら、共有する必要はありません。仕事に関連した共通の中立的なトピックを見つけるようにしましょう。
- 他人の共有を制限する。 「このトピックについては少し抵抗があります。プロジェクトのアップデートの話に戻りませんか？他に共有したいことはありますか？」
- 他人が同僚の不満を言っているとき。 「お話しいただきありがとうございますが、詳細は必要ありません。お互い忙しいと思いますので、時間の都合上、他に話し合うべきことはありますか？」
- 依頼への返答に時間をかける。 「うーん、対応できるかもしれませんが、スケジュールを確認させてください。」
リーダーとしての期待値の設定と管理
マネージャーはリーダーであり、問題解決者です。彼らの仕事は、効果的にコミュニケーションをとり、企業文化を導入して手本を示し、部下にインスピレーションを与え、チームにとっての高いパフォーマンスと成功がどのようなものかを具体的に示すことです。
マネージャーがこれをうまく行うと、組織は最高レベルで機能し、成果を上げます。不十分だと、士気の低下、離職率の増加、経営陣への不信感、燃え尽き症候群、締め切りの遅れ、個人的な問題につながる可能性があります。
#1. マネジメント・マインドセットを養う
優れたマネージャーは、期待値の設定を通じて、従業員が最高の自分として現れるのを助けます。上司が「この人なら素晴らしいことを成し遂げられる」と信じていることを伝えると、部下はそれを信じ、実行します！ これはピグマリオン効果と呼ばれ、高い期待がパフォーマンスの向上につながる心理現象です。これは心理学者のロバート・ローゼンタールとレノア・ジェイコブソンの研究に由来し、教師の生徒に対する期待が生徒の成績に影響を与えることを発見しました（『教室のピグマリオン』、1968年）。期待が低いと、従業員のパフォーマンスが不足します。これはゴーレム効果として知られています。
ベストセラー作家のヴァネッサ・ヴァン・エドワーズは、著書『Captivate』の中で、「ハイライティング」の原則について語っています。彼女はこれを「人々から真に最善のものを期待し、人生のすべての人が最高で最も正直な自分として行動し、現れるのを助けること」と定義しています。マネージャーが期待値を明確にしながら従業員を「ハイライト」すると、各従業員の最善の部分が引き出されます。
マネージャーが間違った期待値を設定したり、満たされていない期待値について話し合うのを恐れたり、期待値を全く設定しなかったりすると、課題が生じ、軌道修正が必要になります。これらをさらに詳しく見ていきましょう。
- 間違った期待値は、事前の会話や指示が少なすぎることから生じます。これを避ける良い方法は、採用段階から土台作りを始めることです。
例えば、マネージャーと採用候補者の会話は次のようになります。
「これはタフな仕事で、今後6ヶ月間は週に50〜60時間、心血を注ぐ必要があります。しかし、私たちの仕事は非常に有意義で楽しいものです。もしこれがあなたの楽しめそうなことなら、ぜひ私たちのチームに加わってほしいです。でも、それがあなたの理想的な職場環境でないなら、前もって知っておいていただいた方がいいでしょう。」
その後、その人がチームに加わり、週に40〜45時間しか働かなかったとしても、もっと大変だと予想していたので、嬉しい驚きを感じます。結局のところ、マネージャーは最初から明確だったのです。
- 満たされない期待値は、多くの理由で発生します。双方が同じ理解に基づいて行動していなかった、従業員がマネージャーの望む方法で目標を達成できなかった、あるいは期待値が非現実的であった、などが考えられます。これには、マネージャーと従業員が、その影響、結果、およびフォローアップのアクションについて話し合う必要があります。
- 期待値がないとは、特定の成果物や価値観について明確化や合意が全くなされていない状態です。従業員はマネージャーが何を考えているかわからないのに、言葉にされていない目標を達成することを期待されるため、これは悲惨な結果を招く可能性があります。
誤解を防ぐためには、会話を持ち、頻繁に期待値を設定、評価、再確認することが重要です。これらは、良好な職場環境と人間関係の基盤となります。相手に何を求めているかを明確にし、自分が何を望んでいるかを把握していれば、相手はあなたが設定した基準に従ってパフォーマンスを発揮する（あるいは発揮しない）ことができます。
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期待値の誤りの管理（上司として）
仕事に来る、時間を守る、仕事の準備ができているといった期待値は非常に妥当なものです。それでも、それらが明確に言葉にされていなければ、職場に悪影響を及ぼす可能性があります。
期待に応えていない従業員と最初にコミュニケーションをとるのは難しいかもしれませんが、長期的には彼らのためになります。彼らはフィードバックを受け取り、適切な調整を行う必要があります。たとえあなたの言うことが気に入らなくても、仕事を完遂するために必要なことを明確にすることで、信頼と尊敬を得ることができます。
#2. 直接会って伝える
可能であれば、直接会って伝えましょう。相手が理解しているか、混乱しているか、イライラしているか、あるいは聞いた内容に満足しているかを確認するために、ボディランゲージを読み取れるのは良いことです。直接会って話せない場合は、Zoomや電話を設定しましょう。
瞬時にラポール（信頼関係）を築く方法や、一言も発せずにコミュニケーションを即座に改善する16のシグナルについては、ボディランゲージの究極ガイドで詳しく学んでください。
可能な限り、具体的に伝えることを忘れないでください。
サンプルスクリプト： 先月の販売実績について話し合うために集まってくれてありがとう。あなたの数字がいつもより低かったことに驚きました。全体の売上が伸びるように、どうすれば数字を再び上げられるか話し合いたいと思います。
[相手の返答を聞く]
締めくくり：私はあなたと、あなたがこのポジションにもたらすスキルセットと経験に自信を持っています。この状況にどのように対処するかについて、私たちが同じ認識を持っていることを確認したいです。
来月は、36件のコールドコールを行うことで、あなたの進捗を確認したいと考えています。毎週金曜日の正午までに、名前、会社名、簡単なメモ、および各通話の結果を記載した書面によるレポートを送ってください。2週間後の今日、障害となっていることや追加のサポートが必要かどうかを確認するために、もう一度チェックインの時間を設けたいと思います。いかがでしょうか？
#3. 早めに対処する
困難でタフな会話に正面から、そして早めに対処することは、通常、はるかに良い結果をもたらし、後でさらに困難な決断を下すことを防げるかもしれません。例えば、試用期間中に問題を特定することは、後で行動や課題につながる（そして解雇が必要になる可能性がある）よりも通常は良いことです。もちろん、感情が高ぶっている場合は、冷静になる時間を持ち、状況に正面から向き合いましょう。
早い段階で期待値を管理するためのヒント：
- 同じ認識を持っているか確認するために、毎週1対1のミーティングをスケジュールする。
- チームに共有する前に、アプローチの概要を見せてもらうよう依頼する。
- 資料の初期ドラフトをレビューする。
- 同じ認識であることを確認するために、ミーティングの要約を作成してもらう。
#4. 士気を高めるこのフレーズを使う
メッセージを伝えるときは、自分が上司からこれを聞くとしたらどう扱われたいかを考えて、相手に接しましょう。思いやりを持ちつつ、明確に伝えます。「賢いフィードバック」の提供に関する2014年の研究で、心理学者は、このシンプルな一文を使うだけで、ネガティブなフィードバックの効果が最大40%高まることを発見しました。
「私がこれらのコメントを伝えているのは、あなたに高い期待を寄せており、あなたならそれを達成できると知っているからです。」
自分自身の期待値の管理
現実を見つめましょう。私たちは自分自身に厳しくなり、非現実的な目標を立ててしまうことがあります。締め切りに間に合わなかったり、パートナーが期待通りの反応をしてくれなかったり、休日が期待したほどの喜びをもたらさなかったりすることもあるでしょう。
これは、不必要なストレス、自己批判、完璧主義的な傾向につながる可能性があります。高い基準を持つことは良いことですが、間違いを犯したり目標を達成できなかったりしたときは、友人に接するように、自分自身にも寛容さとセルフコンパッションを与えてください。
ベストセラー作家のブレネー・ブラウンは、「失望とは、満たされなかった期待であり、期待が大きければ大きいほど、失望も大きくなります」と述べています。
最善のアプローチは、それを素早く乗り越えることです。
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認める。 期待通りにいかなかったことに対して悲しみを感じても大丈夫です。物事が自分の思い通りにいってほしいと願うのは人間らしいことです。
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受け入れる。 最も才能のあるアスリートや最高の実績を上げている起業家でさえ、誰もが失望を経験したことがあります。人々を分けるのは、その挫折にどう反応するかです。
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文脈の中で捉える。 その出来事を過大評価しないでください。一時的なつまずきと考え、広い視野で見てみましょう。1週間後、1ヶ月後、あるいは1年後にそれが重要かどうかを自問してください。時には、最大の失望が、将来さらに良い機会につながることもあることを忘れないでください。
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客観的な視点を得る。 信頼できる友人やセラピストに話し、フィードバックをもらいましょう。非現実的な期待を抱いていませんでしたか？あなたの期待は思い込みに基づいたものでしたか？
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自分に優しくする。 自分を責めるのではなく、自分はユニークな道のりを歩んでいる、素晴らしく不完全な個人であることを思い出してください。
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手放す。 失望にしがみつくことは役に立ちません。作家のアン・ラモットは、期待を「起こるのを待っている憤り」と表現しました。憤りを募らせるのではなく、失望を認め、次の状況へと前進し、この経験から何を学べるかを考えましょう。
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マインドセットを管理する。 他人にがっかりさせられたとき、それはあなたがそれ以上のことを期待していたからです。しかし、被害者意識に陥ることは、より大きくより良いことへと進むのを妨げます。憤りを早く手放せば手放すほど、早く前進できます。
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自分を許す。 おそらくあなたは間違いを犯したか、不適切な決断をしたか、自分自身を失望させたのでしょう。恥の感情に支配されないでください。それが起こったことを受け入れ、次はもっとうまくやると決意しましょう。
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行動を起こす。 職場で目標を達成できなかった場合は、それを正し、将来同じことが起こらないようにするための計画を立てましょう。昇進できなかった場合は、面接スキルを向上させる方法を探したり、より効果的にネットワークを広げたり、次はどうすればもっとうまくいくかフィードバックをもらったりしましょう。とにかく前進することです。
人間関係における期待値管理
個人的な人間関係において期待値を設定することは、自分がどのように扱われたいかを示すロードマップとなります。自分がどのように扱われたいかを明確にしなければ、相手はそれを知らず、あなたが不快に感じる範囲を超えて踏み込んでくるかもしれません。
しかし、相手を喜ばせたいという思いから、境界線を設定するのが難しいこともあります。「イエス」と言えばもっと愛されると思ったり、「ノー」と言った時の相手の反応を恐れたりするかもしれません。あるいは、融通の利かない人間だと思われたくない場合もあるでしょう。
助けたいと思うのは素晴らしいことですが、自分にとって良いことをしてもいいのです。自分の身を守ることは、悪いことでもわがままなことでもありません。もちろん、時には相手を助けることもありますが、どちらかが消耗したり、操られていると感じたりすべきではありません。
健全な人間関係には、与えることと受け取ることのバランスがあります。「あなたを愛し、尊敬していますが、[これこれのこと]はできません」と言っても大丈夫です。そして、愛情深いパートナーなら理解してくれるはずです。
不健全な境界線の兆候には、以下のようなものがあります。
- 「ノー」と言いたいときに「イエス」と言ってしまう
- 他人に合わせることで疲れ果て、それが憤りにつながる
- 自分の価値観、倫理、道徳に反することをする
- 「ノー」と言う理由について言い訳をする必要があると感じる
- 不快な方法で誰かに触れられるのを許してしまう
健全な境界線と不健全な境界線の10の兆候については、境界線の設定方法：丁寧に線を引く5つの方法を読んでください。人間関係で境界線を設定し、期待値を管理するためにできることは以下の通りです。
- 小さく始める。「何でもいいよ」と言う代わりに、どのレストランで食事をするかについて意見を持つといった簡単なことから始めてもいいでしょう。
- 一貫性を持たせる。一度境界線を設定したら、ふらふらしないでください。
- 早めに期待値を設定する。例えば、「木曜日はヨガのクラスがあって休みたくないので、別の日に会いましょう」と言うことができます。
- 明確に伝える。同僚と明確にコミュニケーションをとりたいのと同様に、愛する人や友人とも話し合う必要があります。母親に感謝祭には行かないと伝えたり、恋愛について話したくないと言ったりしても大丈夫です。
- スクリプト（台本）を使う。いくつかのスクリプトを用意しておくことで、人間関係において期待値を設定することに慣れることができます。
- 何かをしたくないとき：「それについて考えてから、また連絡させてください。」
- 返事を急かされたとき：「考える時間が必要ですが、待てないようでしたら、他の手配をしていただいても全く構いません。」と言って、それ以上は言わない。
- あるトピックについて話したくないとき：「私のことを気にかけてくれているのはわかりますが、恋愛については話したくないんです。それについて聞くのはやめてください。」
- 誰かがハグしようとしてきたが、ハグされたくないとき。一歩下がって、握手のために手を差し出しましょう。あるいは笑って、「四旬節の間はハグをやめているんです」と言いましょう。
- 誰かがあなたを板挟みにしようとしたとき。「二人とも大好きですし、私がいなくても解決できるほど賢い二人だと信じています。」
- 休日の集まりでスペースが必要なとき。「少し疲れを感じているので、内向的な時間が必要です。散歩に行ってきます。戻ったらまた皆さんとお話ししましょう。」
- 答えを知らない質問を突然振られたとき。「私もそれについて気になっていたんです！調べてからまた連絡しますね。」
- 感謝祭の席で政治の話題が出たとき。「このことについて話し合わなくて済むことに感謝しています……」と言って、相手に何に感謝しているか尋ねましょう。
- 誰かが求めてもいないアドバイスをしてきたとき：「あなたの言う通りかもしれませんね。」
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