優れた業績改善計画（PIP）の作成方法

業績改善計画（PIP）はネガティブなイメージを持たれがちですが、計画的な準備とリーダーのサポートがあれば、成長のための貴重なツールになり得ます。

従業員のエンゲージメントを定期的に高めることがパフォーマンスの向上につながることは、周知の事実です。実際、エンゲージメントの高い従業員は、離職する可能性が87%低くなります¹。同じ調査では、エンゲージメントの高い従業員の43%が、少なくとも週に1回はフィードバックを受けていることも示されました。では、エンゲージメントとはどのような形をしているのでしょうか？それは、定期的な1対1のミーティング（1on1）であったり、業績改善計画（PIP）のような書面による長期的な戦略であったりします。

業績改善計画（PIP）はビジネス界ではあまり良い評判を聞かないこともありますが、うまく実施された場合にこのツールが持つ可能性について見ていきましょう！

業績改善計画（PIP）とは？

業績改善計画（PIP: Performance Improvement Plan）とは、従業員がパフォーマンスを向上させ、望ましい成果を達成するのを支援するために、具体的な目標と行動を概説する構造化されたプロセスのことです。

PIPの最大の利点は、パフォーマンスの低い従業員だけのものではないということです！特定の側面を改善することでさらに成長できる、優秀な従業員や非常に優れた従業員へのフィードバックを提供するためにも活用できます。

適切に設計されたPIPは、罰や懲戒処分であってはなりません。マネージャーは、特定された以下のようなパフォーマンス上の課題に対処するためにPIPを使用できます。

• 勤怠不良／勤怠に関する問題
• 効果的でないコミュニケーションスキル
• 特定の部署・部門・機能に関する知識不足

あるいは、キャリアの選択肢やスキルを広げるために、特定の改善分野に焦点を当てるための貴重なツールにもなり得ます。

「時間管理」をテーマにした場合、PIPでは以下のような項目を扱うことがあります。

目的：時間管理スキルを高め、生産性を向上させることで、期限を守り、最適な業務効率を達成する。

パフォーマンスへの期待事項：

• 割り当てられたタイムライン内にプロジェクトのタスクを完了し、日々のワークスケジュールを積極的に計画・整理し、本質的でない活動に費やす時間を最小限に抑える。

トレーニングと開発：

• 時間管理ワークショップに参加して効果的な優先順位付けのテクニックを学ぶ。生産性向上アプリやツールを活用してワークフローを最適化する。タスク計画を改善するための目標設定トレーニングに参加する。

コーチングとフィードバック：

• マネージャーとの毎週のチェックインに参加して進捗を話し合い、改善点を特定する。タスクへの時間配分について具体的なフィードバックを受け、より良い優先順位付けのための戦略の提案を受ける。

サポートとリソース：

• 従業員は、タスク追跡のための[特定の]プロジェクト管理ソフトウェアにアクセスでき、その使用方法に関するトレーニングを受ける。

パフォーマンスの追跡：

• 従業員はタスクの完了率と期限の遵守状況を追跡する。さまざまな活動に費やした時間を分析して改善点を特定し、時間追跡ツールを使用して生産性を評価する。

タイムラインとマイルストーン：

• 従業員は、最初の1か月以内に本質的でないタスクに費やす平均時間を20%削減する。3か月以内にプロジェクトの期限内完了率90%を達成する。タスクの期限を一貫して遵守していることを示す。

PIPは複雑である必要はありません。目的は、改善とはどのような状態を指すのかについて、従業員とマネージャーの間で期待値を明確に設定する計画を持つことです。

PIPの目的とメリット

PIPの目的は、従業員に対して「何を改善する必要があるか」と「どのように改善できるか（例：トレーニング）」についてのフィードバックを与えることです。

構造化されたプロセスを作成することで、従業員は成功に必要なスキルや知識を習得できるようになります。また、経営陣や組織内の他のメンバーから設定された期待値に対して、自分がどのような立ち位置にいるかを知ることで、自信を持つことができます。

PIPは、ハイパフォーマーが目標を達成し、新たなレベルの成功に到達するのにも役立ちます。

うまく実施されれば、PIPは効果的にパフォーマンスを向上させ、離職率を下げ、チームの幸福度を維持することができます。

PIPは「専門能力開発計画（PDP）」と並行するシステムです。PDPについては後ほど詳しく説明しますので、お楽しみに！

スクリプトを使ったPIPの導入方法

従業員との会話を始めるのは気が引けるかもしれませんが、そうである必要はありません！成長と改善の機会として提示することで、従業員を落胆させるのではなく、力を与えることができます。

まずは悪い例から見てみましょう。

マネージャー： 「ジョン、君のパフォーマンスにはがっかりしているよ。仕事の質が基準以下だし、クライアントからも苦情が出ている。ミスをなくして生産性を上げてもらわないと困る。すぐに改善されないなら、君のポジションを考え直さなきゃいけないかもしれない。」

ジョンの立場になって考えてみてください。部屋に入った途端、突然クビがかかっていると言われ、しかもどうやって問題を解決すればいいのか教えられないのです！

では、より良いアプローチを考えてみましょう。

マネージャー： 「ジョン、君の献身的な働きに感謝しているよ。君のパフォーマンスについて話し合い、一緒に改善計画を立てたいと思っているんだ。君の視点を理解した上で、現実的な目標を設定したい。私がガイダンスやトレーニングの機会を提供し、助けになる同僚も紹介するよ。どうかな？」

ジョン： 「いいですね。役割が変わってから少し迷っていたところだったので、ぜひ改善したいです。」

マネージャー： 「素晴らしい。来週、これについて詳しく話し合うミーティングを設定しよう。それまでに、君の目標や重点的に取り組みたい分野を書き留めておいてくれ。それを業績改善計画の出発点にしよう。」

この例では、マネージャーはポジティブな観察から会話を始めることを心がけました。そして、従業員をプロセスに招き入れ、ミーティングをスケジュールすることで、全員が生産的な会話のための準備をする時間を確保しました。

根本的に、サイモン・シネックがその素晴らしいTEDトークで述べているように、従業員はリーダーが自分たちを安全だと感じさせてくれるときに、提案に対してより良く反応します。

その他のアイデアについては、すべてのマネージャーが試すべき21の従業員エンゲージメント戦略をご覧ください。

業績改善計画の書き方

業績改善計画は、向上を目指す従業員自身が作成することも、直属の部下を助けたいマネージャーが作成することもできます。いずれにせよ、PIPを作成するためのアイデアをいくつか紹介します。

1. テンプレートを使用する

オンラインやパフォーマンス管理に関する書籍で見つけることができます。テンプレートを使用すると、開始が容易になり、重要な情報がすべて計画に含まれるようになります。

改善すべきスキル／行動 改善が必要なスキル、行動、職務、またはアクションをリストアップします。具体的に記述してください。	講じるべきアクション 改善を確実にするために、どのようなステップやアクションが必要ですか？	開発の機会／リソース 改善のためにどのようなトレーニング、リソース、サポートが必要ですか？	完了予定日	成功の尺度 改善された状態とはどのようなものですか？

2. 読みやすくする

長い段落ではなく箇条書きを使用しましょう。難しい言葉を使って不必要に複雑にしないでください。

非箇条書きの例

従業員は、優先順位付けとタスク整理のテクニックを学ぶための時間管理ワークショップに参加することで、プロジェクトの期限を一貫して守るための時間管理スキルを向上させます。

彼女は、口頭および書面によるコミュニケーションスキルを向上させるためのコミュニケーション・トレーニング・セッションへの参加を通じて、チームメンバーとの効果的なコラボレーションを確実にするためのコミュニケーション能力を高めます。

さらに、効果的な問題解決戦略についての洞察を得るために、シニアチームメンバーからのメンターシップを求めることで、課題に積極的に対処するための問題解決スキルを開発します。

箇条書きの例

目標：

• プロジェクトの期限を一貫して守るために、時間管理スキルを向上させる。
• チームメンバーとのやり取りを改善するために、コミュニケーションスキルを練習する。
• 積極的な問題解決スキルを開発する。

アクション：

• 優先順位付けとタスク整理のテクニックを学ぶために、時間管理ワークショップに参加する。
• コミュニケーション・テクニックの新しいアイデアを得るために、コミュニケーション・トレーニング・セッションに参加する。
• 効果的な問題解決戦略について話し合うために、シニアチームのメンターと面談する。

3. 自分（または相手）の強みと弱みを振り返る

現在のスキル、能力、改善点を評価することから始めましょう。自分が得意なタスクやプロジェクトと、難しいと感じるものを考えます。この振り返りは、改善の努力を集中させるべき分野を特定するのに役立ちます。

4. 何を改善すべきかを明確にする

混乱や時間の無駄を避けるために、変えるべき行動やアクションを具体的に示します。例えば、「勤怠」と言うのではなく、過度な欠勤なのか、定期的な遅刻なのか、あるいは会議に出席しないことなのかを明確にします。

5. 具体的な目標を設定する

個人改善計画で達成したい目的を明確に定義します。目標がSMART（具体的、測定可能、達成可能、関連性がある、期限がある）であることを確認してください。各カテゴリーの意味を知りたいですか？SMARTゴール：目標設定を成功させるための5つのヒントをチェックしてください。

例えば、プレゼンスキルを高めたい場合、SMARTゴールは次のようになります。「今後3か月以内に、異なる聴衆に対して、十分に準備された魅力的なプレゼンテーションを少なくとも3回行う。」

6. 成功のために必要なリソースを検討する

これらの目標を達成するために必要なリソース（およびそれ以上のもの）があることを確認してください。それには、同僚やメンターからのサポート、新しいスキルの習得に集中するための時間、あるいはタスク完了の効率を追跡するのに役立つMonday.comやAsana.comのようなアプリが含まれるかもしれません。

7. 継続的な学習を約束する

自分の分野の知識やスキルを広げることで、継続的な学習にコミットしましょう。関連するワークショップ、カンファレンス、セミナーに参加したり、オンラインコースを受講して業界のトレンドを常に把握したりします。自習や専門書、記事を読むための時間を確保しましょう。

やってみよう： ウェビナーへの参加や業界関連資料の読解など、学習活動のための特定の時間をスケジュールする「学習カレンダー」を作成しましょう。

8. 進捗を監視し、適応する方法を含める

目標に向けた進捗を定期的に評価し、必要に応じて調整する方法を決定してください。達成したことや課題を追跡し、それに応じて計画を修正します。定量的評価と定性的評価の方法を組み合わせることで、進捗状況を包括的に理解できます。

例えば、定量的な評価には主要業績評価指標（KPI）やデータ分析を使用し、定性的な評価には自己評価とマネージャーからのフィードバックを併用することで、何が変わったのかを全体的に把握できます。

やってみよう： 日記やタスク追跡アプリを使用して、進捗状況、課題、個人改善計画への調整内容を記録しましょう。

9. 期間を指定する

妥当な制限を設けて、それらの目的を達成するためのタイムラインを定義します。新しい習慣を形成するには、環境や接触頻度にもよりますが、18日から254日かかると言われています。

具体的なタイムラインには、日付または期間を含めます。例：

• [日付]までに時間管理ワークショップを完了する。
• 今後3か月以内にコミュニケーション・トレーニング・セッションに参加する。
• [日付]から、シニアチームメンバーとの隔週のメンターシップ・セッションを開始する。

10. フィードバックを求める

同僚、上司、またはメンターから積極的にフィードバックを求め、自分のパフォーマンスについての洞察を得ましょう。建設的な批判や改善のための提案を依頼します。このフィードバックは、自分では気づかない盲点や開発が必要な分野を特定するのに役立ちます。

検討すべき質問をいくつか挙げます。

• 検討すべき成長の機会や追加の責任はありますか？
• 私のコミュニケーションスキルを向上させるためのヒントはありますか？
• 自分の強みをさらに伸ばすにはどうすればよいですか？
• 個人的に改善できる点はどこですか？
• 時間管理を改善するための提案はありますか？
• 目標達成に役立つリソースを教えていただけますか？

パフォーマンスを向上させるためのクリエイティブな解決策のアイデア

パフォーマンスを向上させる方法を考える際、単に時間管理を改善したり売上を伸ばしたりする以上の解決策を検討してみてください。

• ジョブ・クラフティング：自分の役割が自分に合っていないと感じる場合は、自分の強みや興味に合わせて役割を再設計することを検討してください。追加の責任を引き受けたり、異なるチームと協力したり、自分の情熱やスキルを活かせる新しいプロジェクトを探索したりできます。
• リバースメンタリング：研究によると、他人にスキルを教えることは「プロテジェ効果（教えることによる学習効果）」²をもたらし、教えることで本人がより多くを学ぶことができます。若手社員や異なる部署の人と会って、知識や視点を交換してみてください。新鮮な洞察を得て、新しいアプローチを学び、組織内に継続的な学習文化を育むことができます。
• マイクロラーニング・モーメント：特定のスキルや知識を学び、練習するために、短時間で集中した時間を割きます。これには、TEDトークの視聴、ミニコースの完了、改善目標に沿った素早い実践活動などが含まれます。
• マインドフルネスの実践を導入する：瞑想やジャーナリングなどのマインドフルネスの実践³を改善計画に取り入れましょう。1日を通して短い休憩を取ることで、集中力が高まり、ストレスが軽減され、全体的な幸福度が向上します。瞑想プログラムを導入している雇用主は、欠勤率が85%減少したことを確認しています⁴。

性格ではなく、パフォーマンスに焦点を当てる

マネージャーとして、従業員の性格特性や個人的な特徴ではなく、実際のパフォーマンスに焦点を当てることが極めて重要です。測定可能な成果と観察可能な行動を中心に議論を進めることで、従業員とマネージャーの両方が建設的で公平な評価プロセスに参加できるようになります。

期待値を明確にする

まずは、従業員の具体的なパフォーマンスへの期待値と望ましい成果について、認識が一致していることを確認することから始めます。達成すべきターゲットや目的を概説する際は、具体的かつ測定可能であるようにします。

例えば、「もっと整理整頓する」という性格特性について話すのではなく、「プロジェクトの期限を一貫して守り、ミスのないレポートを提出する」という測定可能な目標を定義します。

データを活用する

従業員のパフォーマンスを評価する際は、客観的なデータと証拠に頼ってください。主要業績評価指標（KPI）やメトリクスなどの定量的尺度を使用します。

例えば、従業員の役割が営業であれば、発生した収益、成約率、顧客満足度スコアなどのデータを分析します。このアプローチにより、主観的な認識ではなく事実に基づいた公平で透明性の高い評価が可能になります。

定期的にチェックインする

従業員の進捗状況について話し合い、継続的なガイダンスを提供するために、定期的なチェックインとフィードバックセッションのスケジュールを確立します。これらのセッションは、PIPで概説された具体的なパフォーマンス目標を中心に展開されるべきです。

例えば、従業員がプレゼンスキルの向上に取り組んでいる場合は、視覚補助の使用、ボディランゲージ、または聴衆を惹きつけるテクニックについてフィードバックを提供します。

アクション・チップ： フィードバックを提供する準備をする際、性格特性ではなく実行可能なパフォーマンスに焦点を当てるために、SBI（Situation-状況、Behavior-行動、Impact-影響）モデルを使用してみてください。

例えば、従業員とプレゼンスキルについて話し合う場合、次のように言えるでしょう。

「先週のチームミーティングで、クライアントに四半期報告書を提示した時のことを覚えているかな……」（状況）

「君が主にテキストの多いスライドを使い、それをそのまま読み上げていたことに気づいたんだ。ビジュアルや惹きつける要素があまりなかったね。」（行動）

「その結果、クライアントは少し退屈しているようで、あまり集中していなかった。私たちが共有したかった重要な洞察で、彼らの注意を引きつけ、インパクトを与えるチャンスを逃してしまったんだ。」（影響）

改善を助けるための建設的なフィードバックを提供する

リーダーとしての目標は、従業員が何が間違っているのか、そしてどうすれば改善できるのかを理解するのを助けることであるべきです。PIPはそのための1つの方法ですが、それらの提案をどのように提示するかが、改善プロセスの効率に影響を与える可能性があります。

建設的なフィードバックをポジティブな方法で伝える

何が間違っていたかを伝えるだけでなく、どこを改善できるかの具体的な例を挙げ、適切な場合には褒めるようにしましょう（例：「このプロジェクトは……という理由で素晴らしかったよ」）。

具体的な例を使用する

「君は話を聞かない」とか「あまりフレンドリーではない」と言うのではなく、仕事や生活の中での例を使って、なぜその行動が効果的でないのかという点を示し、その上で別のやり方を提案してください。

例：

「昨日のチームミーティング中、プロジェクトのタイムラインについて話し合っている時に、君が他の人の話を遮り続けているのに気づいたよ。それによって、全員が意見を出しにくくなってしまったんだ。」

「先週、アクティブ・リスニング（積極的傾聴）について話し合ったのを覚えているかな？今後数日間、そこに重点を置いて取り組んでみるのはどうだろう。」

「次に話す時に、アクティブ・リスニングがチームのコラボレーションにどのような影響を与えたか、君が気づいたことを話し合おう。」

未来に焦点を当てる

研究⁵によると、フィードバックの有効性を最も強く予測するのは、フィードバックの会話が過去の分析ではなく、将来の計画に焦点を当てていると受け手が認識することです。

したがって、従業員の将来の成功とそこに到達する方法に焦点を当てることは、パフォーマンス・フィードバックを成功させるための重要な鍵となります。

業績改善計画への対応方法

もしあなたがPIPを提示された従業員であれば、それを良い兆候として捉えてください。あなたの会社は、あなたに改善の機会を提供するほど、あなたを信頼しているということです。過去に懸念事項があったとしても、これはあなたの変わろうとする意欲を示すチャンスです。

PIPを提示された場合、次のように進めてください。

期待値を理解する： PIPの文書を注意深く読み、具体的な目標と期待値を理解します。説明が必要な場合は、何を求められているのかを明確にするために質問してください。

例えば、PIPに「生産性を向上させる」と書かれている場合、次のような明確化のための質問をすることができます。

• 生産性のどの側面に重点を置くべきですか？
• 私の生産性はどのように測定されますか？
• 生産性向上のためのターゲットやベンチマークはありますか？
• 生産性を向上させるために利用できるリソースやサポートはありますか？
• 生産性目標を達成するための期間はどのくらいですか？

アクション・チップ： マネージャーとのミーティングを依頼し、PIPについて話し合い、概説された期待値について明確化を求めてください。

主体性を持つ： 自分のパフォーマンスに責任を持ち、改善へのコミットメントを示しましょう。概説された目標に向かって努力する意欲を表明してください。

コミュニケーションをとり、フィードバックを求める： 定期的にマネージャーとコミュニケーションをとり、進捗を話し合うためのチェックインをスケジュールし、フィードバックを求めます。課題や懸念事項には積極的に対処してください。

主導権を握る： パフォーマンスを高めるために積極的なステップを踏みましょう。PIPで言及された改善分野に沿った、関連するトレーニングやメンターシップの機会を探してください。

アクション・チップ： PIPの各項目について、その分野で改善できる追加の方法を1つずつ書き出してください。そのアクションプランをマネージャーに共有し、意見をもらいましょう。

進捗を記録し、祝う： 私が新しい仕事に就いて最初の数週間、コンピューターに「A Gentle Reminder（優しいリマインダー）」という文書を作成し、励ましのメールや親切なコメント、仕事でのポジティブな経験をすべてそこに記録し始めました。何年もの間、その文書に書き加え続け、特に辛い日には、自分の成功を思い出すためにその文書を読み返しました。

あなたも、ポジティブな経験や親切なコメントの記録を始めてみてはいかがでしょうか。

忘れないでください。重要なのは、PIPプロセス全体を通じて、成長と改善へのコミットメントを示すことです。マネージャーとのオープンで積極的なコミュニケーション、主体性を持って開発の機会を求めることは、PIPに効果的に対応し、概説された目標の達成に向けて努力するのに役立ちます。

PIPを新しいスキルを習得する機会として活用する

PIPは単に問題を特定して解決策を出すだけのものではありません。パフォーマンスを向上させるための機会でもあります。PIPをマネージャーと共有することで、自分一人ではアクセスできないようなメンタリングや新しい機会などのリソースを活用できる場合があります。

PIPを、スキルを開発・強化し、プロフェッショナルとしての成長に貢献する機会として受け入れましょう。

例： あなたがリーダーシップの役割を担いたいと考えている一方で、PIPで委任（デリゲーション）スキルの向上の必要性が指摘されたとします。これを、タスクを効果的に委任し、チームメンバーに権限を与える能力を養うための貴重なチャンスと考えてください。

明確な指示と必要なサポートを提供することを前提に、定義された期間内に特定の数のタスクを委任するという目標を設定します。チームからフィードバックを求めて委任のアプローチを洗練させ、継続的に改善していきましょう。

PIPをスキル開発の手段として活用することで、プロフェッショナルとしての道のりを大きく前進させることができます。PIPの目標を希望するスキルと結びつけ、関連する学習機会を探索し、新しく得た能力を実践し、アプローチを洗練させるために継続的にフィードバックを求めてください。この成長マインドセットを受け入れることで、成功への道が開け、キャリアの志を達成する助けとなります。

アクション・チップ：将来の自分が持っていたいスキルを2〜3個書き出し、それらのスキルを構築するためにどのような機会があるかマネージャーと話し合ってください。

PIPの成功を測定・評価するための戦略

PIPの有効性を評価するには、明確な目標を念頭に置く必要があります。以下の質問に答えられるようにしておくべきです。

• 測定されているパフォーマンス基準は何か？（Asanaを使用してプロジェクトをより適切に追跡することで、生産性を向上させる。）
• それらが満たされているかどうかをどうやって知るか？（来月はすべてのプロジェクトを期限内または期限前に納品する。）
• 時間の経過（月次または四半期など）とともに進捗を追跡する方法はあるか？（Asanaで期日を追跡し、毎日自分の課題を確認する。）
• 完了したプロジェクトやタスクの追跡などの定量的評価と、パフォーマンスレビューやマネージャーからのフィードバックなどの定性的評価の両方を使用する計画が含まれているか？（毎週マネージャーと面談して現在の課題を確認し、納品の遅れを避けるために今後のスケジュールの競合について話し合う。）

これらの質問に答えられない場合、計画に重要な何かが欠けている可能性があります！

PIPプロセスにおける一般的な課題（とその克服方法）

素晴らしいアイデアや提案を見てきましたが、PIPを作成する際に直面する可能性のある一般的な課題や障害を整理しておきましょう。

• 具体性の欠如：曖昧な表現や一般的な言葉を避け、改善が必要な分野、具体的な目標、測定可能な期待値を明確に概説します。
• コラボレーションの失敗：計画プロセスに従業員またはマネージャーを関与させ、彼らの意見を求め、改善計画へのコミットメントを確保します。
• 非現実的な期待：モチベーションと進捗を維持するために、妥当な期間内で、挑戦的でありながら達成可能な目標を設定します。
• サポートの不足：特定された改善分野に対処するために必要なリソース、ツール、トレーニングを提供するか、またはそれらを要求します。
• 不十分なフォローアップとモニタリング：従業員またはマネージャーと一貫してフォローアップを行い、フィードバックを提供し、進捗を監視して、説明責任と成長を確実にします。

業績改善計画（PIP）と専門能力開発計画（PDP）の違いは何ですか？

業績改善計画（PIP）が当面のパフォーマンス上の問題の是正に集中するのに対し、専門能力開発計画（PDP）は従業員のスキルとキャリアの長期的な開発と進歩を強調します。

業績改善計画（PIP）は、従業員のパフォーマンスが不十分な場合に通常使用される、従業員のパフォーマンスを向上させるための短期的な計画です。

改善分野を概説し、明確な目標を設定し、それらを達成するためのタイムラインを確立します。PIPの主な目的は、パフォーマンスのギャップを特定し、是正措置を提供し、進捗を綿密に監視することです。重点は、当面のパフォーマンスに関する懸念に対処し、従業員が必要な基準を満たすようにすることにあります。

一方、専門能力開発計画（PDP）は、満足のいくパフォーマンスを示しているものの、組織内で昇進するために追加のスキルや知識を必要とする従業員のための長期的な戦略です。

PDPには、専門能力開発のための目標設定、トレーニングプログラムや資格取得などの学習機会の特定、新しいスキルや知識を習得するためのロードマップの作成が含まれます。これは、才能を育み、能力を高め、キャリアの進展をサポートするための積極的なアプローチです。

PIPには、目標を達成するための明確な目標と期限を伴う具体的なアクションプランが含まれることが多いです。対照的に、PDPにはトレーニング、セミナー、メンタリングなどのさまざまな活動が含まれる場合があります。目標のアイデアについては、今すぐ設定すべき25の専門能力開発目標で詳しく紹介しています。

どちらの計画も、従業員の可能性を最大限に引き出し、組織の目的を達成する上で重要な役割を果たします。

専門能力開発計画についてさらに深く知りたいですか？専門能力開発計画：それが何であるか、そしてなぜ必要なのかをチェックしてください。

業績改善計画のまとめ

業績改善計画について学んだこと、そしてそれを個人やキャリアの開発における貴重なツールとしてどのように活用できるかを復習しましょう。

• PIPは、従業員がパフォーマンスを高め、望ましい成果を達成するのを助ける構造化されたプロセスです。パフォーマンスの低い従業員だけのものではなく、特定の改善分野においてハイパフォーマーをサポートするためにも使用できます。

• PIPの目的は、フィードバックを提供し、目標を設定し、従業員がスキルを開発して役割で成功を収めるためのガイダンスとトレーニングの機会を提供することです。PIPは、罰や懲戒処分ではなく、成長と改善の機会として捉えられるべきです。

• PIPを作成する際は、ガイダンスとしてテンプレートを使用し、読みやすくし、強みと弱みを振り返り、改善が必要な分野を明確にし、具体的な目標を設定し、必要なリソースを特定し、継続的な学習を約束し、進捗を監視し、フィードバックを求めます。ジョブ・クラフティング、リバースメンタリング、マイクロラーニング、マインドフルネスの実践など、パフォーマンスを向上させるためのクリエイティブな解決策を探求してください。

• マネージャーとしては、具体的な期待値を定義し、客観的なデータを使用して進捗を評価することで、性格ではなくパフォーマンスに焦点を当てます。具体的な例を挙げ、改善のための提案を行うことで、建設的なフィードバックを提供します。

• 従業員としては、期待値を理解し、主体性を持ち、コミュニケーションをとってフィードバックを求め、主導権を握り、進捗を記録し、成功を祝うことでPIPに対応します。

• 明確な目標を持ち、時間の経過とともに進捗を追跡し、定量的および定性的評価を使用することで、PIPの成功を測定・評価します。

• PIPプロセスにおける一般的な課題には、具体性の欠如、コラボレーションの失敗、非現実的な期待、サポートの不足、不十分なフォローアップとモニタリングが含まれます。従業員とマネージャーの間の思慮深い計画とコラボレーションによって、これらの課題を克服できます。

忘れないでください。PIPは成長のためのポジティブで協力的なツールになり得ます。正しいマインドセットで取り組み、この記事で概説した戦略を実施することで、従業員とマネージャーは継続的な改善の文化を育み、職場での成功を収めることができます。

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参考文献

Footnotes (5)

1. blog.clearcompany.com ↩

2. effectiviology.com ↩

3. sciencedirect.com ↩

4. comparecamp.com ↩

5. ncbi.nlm.nih.gov ↩