職場のゴシップ：ドラマなしで対処する6つの方法
Science of People
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境界線を設定し、根源からネガティブなゴシップを止めるポジティブな職場文化を構築する。
職場のゴシップは、経営陣への信頼を損ない、企業文化を傷つけ1、生産性の低下2、利益の損失、チームの士気の低下3につながることが証明されています。極端な場合、ゴシップは中傷、ハラスメント、従業員の離職、法的結果に発展することもあります。
ここでは、職場のゴシップを未然に防ぐための、ドラマのないガイドをご紹介します。
職場のゴシップとは？（そしてなぜ有害なのか）
職場のゴシップとは、同僚の性格、私生活、仕事について、本人のいないところで悪く話すことです。このいじめやハラスメントの一種には、以下のものが含まれます。
- 同僚の私的な事柄を他のスタッフと話すこと。
- 同僚や上司に関する半真実や嘘を広めること。
- 誰かの性生活、法的問題、病状、とされる方針違反、または個人的な事柄に関する噂を広めること。
- 本人が共有を同意していない、その他の私的または否定的な情報を共有すること。
公式には、社会学者は否定的な職場のゴシップ4を「組織内で、その場にいない他のメンバーについて行われる、否定的で非公式な評価的な会話」と定義しています。
言い換えれば、同僚の婚約に興奮していることを話したり、誰かが当然の昇進を得ていると推測したりすることは、肯定的な発言であり、その本人たちの前で話すことができるため、技術的にはゴシップでは_ありません_。
しかし、上司の不倫とされることについて小声でコメントしたり、同僚がなぜ昇進に値しないのかについて昼食時に議論したりすることは、否定的であり、関係者が自分自身を弁護するためにその場にいないため、悪意のあるゴシップと見なされます。
明らかに、これらの極端な例はスペクトルの両端に位置します。では、無駄話がゴシップの領域に踏み込むのはいつだと判断するのでしょうか？無邪気な会話とゴシップの境界線が曖昧に思えるとき、自分自身に問いかけてみてください。
- その会話は否定的なことに焦点を当てているか、他人の不幸を喜んでいるか？ それはゴシップです。
- この会話は、話題になっている本人の前でしても大丈夫か？ そうでないなら、おそらくゴシップです。
- これらの話、憶測、噂は誰かの評判を傷つける可能性があるか？ そうであれば、おそらくゴシップです。
- あなたは、人づてに聞いたり、立ち聞きしたりして得た情報を共有しているか？ その情報が関係者本人から直接あなたに明かされたものでないなら、それはゴシップである可能性が高いです。
職場の有害な同僚を止め、扱いにくい性格の人に対処する方法については、以下のビデオをご覧ください。
職場のゴシップに対処する方法：6つの実践的なヒント
噂や誤情報は、職場の全員に害を及ぼす可能性があります。ゴシップを広める人が火花を散らすと、ゴシップの悪循環は野火のように広がり、チームの士気と生産性を急速に破壊します。ここでは、ゴシップを未然に防ぐための科学に基づいた6つの方法をご紹介します。
1. ゴシップを無視する（または話題を変える）
ゴシップを広める人は注目を求めます。あなたが注意を向けなくなると、彼らの有害な言葉は力を失います。もし誰かがあなたに他の人のゴシップを話してきたら、関わることを拒否してください。彼らが誰かについて否定的に話し始めたら、「私には全く意見がありませんし、これは私の知ったことではありません」と言って、その場で会話を打ち切ってください。
噂話へのあなたの無関心は、ゴシップを広める人に無力感を与えます。この戦術は、中傷を根源で阻止します。また、将来起こりうるゴシップの責任や悪影響からあなたを免除します。自分の仕事に集中し、中傷的な会話の話題が持ち出されたときはいつでも、ただ沈黙するか、話題を変えてください。
この例では、会話を始める質問をすることで、同僚のゴシップをいかに素早く打ち切れるかに注目してください。
- エミリー: 「ねえ、調子どう？ここに座ってもいい？」
- リア: 「もちろん！経営陣の変更で長い一週間だったわ。でも私は元気よ。あなたはどう？」
- エミリー: 「うーん、あんまり良くないわ。新しい副社長、本当に嫌な奴。前の会社をクビになったって聞いた？どうやら、かなりの利益相反があったらしいわよ。」
- リア: 「正直言って、それは私の知ったことじゃないわ。それで、週末は何するの？」
重要な注意点: 極端なオフィスゴシップや中傷的な噂の場合、ゴシップを無視しても効果がないことがあります。もしゴシップがあなたの精神的健康、チームの生産性、または評判を傷つけているなら、上司や人事部に連絡し、セラピストや調停者などの専門家の助けを求めることで、状況に立ち向かうことが重要です。
2. 明確な境界線を設定する
境界線は、あなたの人間関係のルールです。あなたの境界線は、ゴシップの状況における彼らのあなたに対する力を含め、あなたが彼らにどのように扱われることを許すかを人々に伝えます。心理学者は、ゴシップを広める人は自尊心が低い傾向があること5を発見しており、それが他人の私生活について無制限な議論をする原因となることがあります。
境界線を設定するとき、あなたは自分がどのような人間になりたいか、そしてプロフェッショナルおよび個人的な生活で守る核となる価値観に投票しているのです。
もしあなたがゴシップの被害者であるなら、次のようなフレーズで境界線を設定できます。
- 「私は職場で私生活について話しません。」
- 「私は人々に私について真実でないことを言わせません。」
- 「私たちは親友ではないと知っていますが、私に関する虚偽の噂を広めることは、私たちの問題を解決する方法ではありません。」
- 「もしこのまま私について話し続けるなら、人事部に報告しなければなりません。」
もしゴシップを広める人が、あなたの同僚について否定的なことを話すために常にあなたのところに来るなら、次のように言って境界線を設定してください。
- 「私は本当にポジティブなことに焦点を当てたいです。」
- 「他の人のことについて話すのは気が進みません。」
- 「それは私の知ったことではありません。別のことについて話しましょう。」
- 「他の人のことを悪く言いたくありません。」
- 「もし[人/話題]について話し続けるなら、もうあなたとランチを食べることはできません。」
境界線の設定方法：丁寧に線を引く5つの方法に関するこの詳細なガイドで、さらに学びましょう。
3. 「ポジティブなゴシップ」の企業文化を築く
ポジティブなゴシップは矛盾語のように聞こえるかもしれませんが、このヒントは確固たる科学に裏付けられています。あなたがマネージャーや事業主であるなら、職場のゴシップに対するあなたのアプローチは、従業員間の交流の基盤となります。
研究によると、部下について否定的なゴシップをする上司は、信頼性が低いと見なされます（これは驚くことではありません）。しかし、これは従業員について話してはいけないという意味ではありません。重要なのは、それをポジティブに保つことです。
経験則: 従業員や部下と交流する際、マネージャーは他の従業員について肯定的にのみ話すべきです。
例えば、あなたがマーケティングチームのマネージャーだとしましょう。数人の従業員とのカジュアルなランチ中に、ジュリア（_その場にいない_スタッフ）が最近の営業プレゼンテーションで素晴らしい仕事をしていると話します。チームメンバーの何人かが同意し、皆で彼女のアプローチがなぜそれほど成功しているのかについて軽い会話を交わします。
これは危険信号を出すかもしれません — マネージャーが、その場にいない従業員について他のスタッフと話している！驚くべきことに、研究6によると、これは実際に有益である可能性があります。あるスタッフが後でジュリアに近づき、「ランチで上司があなたのこと、すごく褒めてたのよ！教えてあげるわ」と言うかもしれません。
この例はポジティブなゴシップと見なされ、上司と部下の関係の質を向上させることができます。マネージャーがスタッフメンバーとポジティブな非公式の会話をすると、彼らはより良いリーダーとして認識されます。
さらに、この研究では、リーダーは部下の間で疎外されにくいことがわかりました。なぜなら、彼らがその場にいないチームメンバーについて肯定的なことを言うと信頼されるからです。これがポジティブな企業文化の基盤です。Zach Suchin氏との卓越した採用で素晴らしい企業文化を創造する方法について、さらに学びましょう。
4. 中立を保つ
もしあなたがゴシップの被害者であるなら、怒り、動揺、または不満を感じるのは自然なことです。結局のところ、これはあなたの生計と評判がかかっているのですから！しかし、敵意を持って反応することは、良いことよりも害をもたらす可能性があります。火に油を注ぐのではなく、中立的な態度を取りましょう。
内面的には、ゴシップを広める人の意見は真実ではなく、彼ら自身の不安の反映に過ぎないと自分に言い聞かせることで、自分の感情を肯定できます。
外面的には、外交的またはユーモアを使って状況に対処することで、議論を避けることができます。以下の戦術を検討してください。
- 状況について感情的になったり動揺したりしているときは、_職場の外の_信頼できる友人や家族に打ち明けましょう。他の同僚とゴシップについて話すことで、ゴシップのサイクルを永続させないでください。
- 誰かに立ち向かう前に、自分の感情を整理し、感情調整の技術を学びましょう。あなたが落ち着いているほど、ゴシップを広める人があなたに対して持つ力は少なくなります。
- 自分を証明しようとすることを避けましょう。代わりに、あなたのプロフェッショナリズムと管理レベルの行動を通じて真実が明らかになるようにしましょう。
- ゴシップを広める人との議論を始めたり、攻撃的なコミュニケーションを取ったりしないでください。高ぶった感情は事態を悪化させるだけです。
5. 加害者とオープンにコミュニケーションを取る
評判やキャリアが脅かされていると感じるとき、「大人になる」ことは間違いなく困難です。しかし、冷静かつプロフェッショナルにゴシップを広める人に立ち向かう能力は、感情的知性の頂点です。
噂を未然に防ぐ必要がある場合は、以下のヒントを念頭に置いて加害者にアプローチしてください。
- 台本を作成し、リハーサルする: ゴシップを広める人に立ち向かう前に、考えていることや感じていることすべてをジャーナルや携帯電話のメモに書き出しましょう。怒り、恥、激しい感情をすべて吐き出してください。ゴシップや噂に関するすべての不満を吐き出した後、攻撃的または非生産的に見えるものをすべて削除してください。メモを短い台本に編集し、鏡の前でリハーサルできるようにしましょう。
- 彼らの行動があなたにどのような影響を与えているかを伝える: ゴシップの最も明白な問題は、あなたのプロフェッショナルな評判を傷つける能力です。時には、彼らの行動があなたにどのような影響を与えたかを説明することで、ゴシップを広める人の共感に訴えかけることができます。例えば、「この噂は私の精神的健康を本当に傷つけており、仕事をするのを非常に困難にしています。それはチーム全体に波及効果をもたらしています」と言うかもしれません。
- 冷静を保つ: この困難な議論に臨む前に、深呼吸とリラックスを実践してください。会話がヒートアップした場合に使う戦略（深呼吸や心の中で唱えるマントラなど）を作成しましょう。相手が動揺したり防御的になったりしても、冷静さを保つことで、あなたの非毒性な「復讐」が実現できます。
- 優しさで打ち負かす: ゴシップを広める人にアプローチするときは、言葉遣いに特に注意を払ってください。友好的な議論は、さらなるドラマを防ぐかもしれません。優しさは、憎悪に満ちた行動をしている人にとって非常に武装解除効果があります。
- 第三者を証人として招く: 特に激しいゴシップやハラスメントの状況では、すべての会話について文書化し、証人を立てることが重要です。ゴシップを広める人に立ち向かう際に、人事担当者やマネージャーに同席してもらうことを検討してください。
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6. 上司に知らせる
多くの人は、「告げ口屋」と見なされることを恐れて、経営陣や人事部に連絡するのを避けます。しかし、極端なゴシップの状況では、管理職レベルの介入が必要です。ほとんどの企業は、文化が利益と生産性に直接結びついているため、ポジティブな職場を奨励したいと考えています。職場のゴシップを上司や人事部に報告することに恥じることはありません。実際、彼らはポリシーの改善に協力してくれたことに感謝するかもしれません！
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主要なポイント：感情的知性とポジティブさで職場のゴシップを打ち破る
残念ながら、他人のことを話すのは人間の本性です。しかし、だからといって有害な情報や虚偽の噂を広めることが正当化されるわけではありません。職場のゴシップを防ぐ鍵は、感情的知性とポジティブなコミュニケーションを築くことでゴシップを克服することです。ゴシップや中傷に対処している場合は、次のことを覚えておいてください。
- ゴシップを広める人に注意を向けない: 否定的な言葉は、誰も注意を払わなければ力を失います。ゴシップがどんなに些細なものに見えても、ゴシップを無視し、話題を変えることで根源で止めることができます。
「偉大な心はアイデアを語り、普通の心は出来事を語り、小さな心は人を語る。」
—エレノア・ルーズベルト
- 明確な境界線を設定する: あなたがチームマネージャーであろうと、ゴシップの被害者であろうと、無関係な傍観者であろうと、他の人と何を話すかについて境界線を設定する力を持っています。
- ポジティブなゴシップを実践する: 同僚について話したいなら、肯定的な側面から話しましょう。否定的なゴシップは、たとえその場にいなくても、他人への褒め言葉や称賛の優しさによって影が薄くなります。
- 感情的知性を築く: 職場のドラマを避けるために感情をマスターしましょう。ゴシップの状況は、劇的な対立や攻撃にまで急速にエスカレートすることがあります。問題を解決する鍵は、困難な状況で冷静さを保つのに役立つ感情調整とコミュニケーションスキルを開発することです。
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