プロフェッショナルな人間関係の構築：成功するための5つの鍵
Science of People
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5つの重要なステップで、プロフェッショナルな人間関係の構築をマスターしましょう。今すぐキャリアのつながりを強化しましょう。
今回の「世界で最も興味深い人々」シリーズでは、ランド・フィッシュキン氏にお話を伺いました。
ランド氏は、SparkToro.com、Moz、Inbound.orgの創設者です。
また、Lost and Founder: A Painfully Honest Field Guide to the Startup World（邦題：ロスト・アンド・ファウンダー：スタートアップ世界の痛烈に正直なフィールドガイド）の著者でもあります。
ランド氏について
ランド氏は、ビジネスのベストプラクティスだけでなく、プロフェッショナルな人間関係を築くビジネスについても深い洞察を持っています。
「あなたは技術寄りの人間ですか、それとも対人関係寄りの人間ですか、あるいはその中間でしょうか？」
ランド氏はこう答えました。「私は対人関係寄りの人間です。非常に内向的でもあるので、そう言うのは少し奇妙かもしれませんが。」
対人関係重視＋内向的というこの組み合わせは、非常にユニークだと感じます。私の内向的な友人たちの中には、この興味深い組み合わせをサポートするために、友情や人間関係を整理するためのシステムやルーチン、メソッドを開発している人さえいます。
「あなたも同じように感じますか？ 友情を築くためのシステムを持っていますか？」
ランド氏は特定のシステムを持っているわけではありませんが、あらゆる交流において次のような信条を持っています。
私は仕事上の友情と個人的な友情を区別しません。仕事上であなたを大切に思っているなら、個人的にもあなたを大切に思っています。
ランド・フィッシュキン
文化と価値観
文化について話しましょう。Mozにおいて、ランド氏はTAGFEE（透明性、真正性、寛大さ、楽しさ、共感、例外）と名付けた6つの価値観を掲げていました。
「指針となる原則はどれほど重要ですか？ それが必要だといつ分かりますか？」
ランド氏によれば、チームのメンバーはある種の属性を共有し、ビジネスにおいて方向性の一致や共通の進路を感じる必要があります。チームをバラバラにする可能性のある力はたくさんあります。それが軌道に乗ろうとしているスタートアップであれ、最近資金調達を受けたばかりの新しいビジネスであれ、同様です。
ビジネスにおいて不透明な状況や意見の相違、あるいは混乱が生じたとき、チームは常に自分たちのコアバリューに立ち返ることができます。ランド氏にとって、これはオープンさと真正性への敬意であり、チームに対して透明性を保つことができます。彼は、家でも、職場でも、バーでも、仮面を必要としない同じ人間であろうと努めています。
アクションステップ：あなたの価値観は何ですか？ チームにどのように振る舞ってほしいですか？ 自分の価値観を把握し、同じ価値観を共有する人をチームに求める自己認識を持つべきです。
Lost and Founderの中で、ランド氏はチームの価値観を特定するのに役立つ具体的な質問を概説しています。チームでこれらを試してみてください。
- 従業員のどのような特性や行動が認められ、報われるべきでしょうか？ 逆に、どのようなものが抑制されるべきでしょうか？
自分の価値観を見極め、それを書き出し、成文化し、チームと共有し、発信してください。そして、自分の行動で一貫してそれらをサポートし、是認していることを確認してください。
ランド・フィッシュキン
これらの答えを、仕事上の「譲れない条件（ディールブレーカー）」と考えてください。これは締め切りの問題、文化的な問題、あるいはコミットメントの問題かもしれません。
- あなたが好むコミュニケーション形式は何ですか？ また、それはなぜですか？
「なぜそれがチームにとってそれほど重要なのでしょうか？」
ランド氏は、特にSlackのようなチャットベースのプラットフォームを使用するハイテク企業内には、幅広いコミュニケーションの選択肢があることを思い出させてくれます。あるいは、営業が中心の業界では、電話が主流かもしれません。また、主なコミュニケーションが主に対面やメールで行われる場合もあります。
アクションステップ：好みのコミュニケーション手段に合わせて人を採用し、トレーニングしましょう。チームにとって最適なものを決定することで、複数のコミュニケーション方法による摩擦を取り除きます。そして、早めに尋ねましょう！ 面接で好みの方法を尋ね、最初の会議で尋ねてください。新しい従業員には、「対立が生じたとき、あなたが好むコミュニケーション方法は何ですか？」と尋ねましょう。
ボーナス：チームの性格はコミュニケーション方法にどのように適合していますか？ 多くの場合、外向型、内向型、両向型では、好む連絡方法が異なります。チームに私たちの公式性格診断を受けてもらいましょう。
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能力 vs. 文化の適合性
ランド氏は、能力（コンピテンス）と文化の適合性（カルチャーフィット）の二分法についての洞察を共有してくれました。チームの中に、文化的に素晴らしい適合性を持つ人がいるかもしれません。彼らはチームのコアバリューや信念を共有し、コミュニケーションスタイルも完璧に一致し、仕事上の譲れない条件にも同意していますが、仕事の成果（質または量）に苦労しています。
あるいは、その逆の問題もあります。
あるチームメンバーは素晴らしい仕事の成果を出し、技術分野で驚くほど才能がありますが、文化的な適合性が低い場合です。同僚に敵対したり、一般的に一緒に仕事をするのが難しかったりします。ランド氏は、このような個人を**カルチャー・ミスフィット（文化的不適合者）**と呼んでいます。
問題点：多くの組織は、文化的な労働者よりも、有能な労働者をサポートし、昇進させ、奨励することをデフォルトとしています。
Googleの内部調査では、「チームに『誰』がいるかよりも、チームメンバーがどのように交流し、仕事を構造化し、自分たちの貢献をどのように捉えているかの方が重要である」ことが判明しました。
対人スキルは、技術的スキルと同じくらい（時にはそれ以上に）重要です。通常、キャリアアップのためにパズルの「能力」の部分を向上させることに大きな重点が置かれます。より多くの会議、より多くの資格、より多くの学位などです。プロフェッショナルとして、私たちは「文化」の部分、つまりコミュニケーションをマスターする方法、人々と協力する方法、人間関係を活用する方法も考慮する必要があります。
アクションステップ：あなたがマネージャーなら、カルチャー・ミスフィットの傾向がある人を早めに見つけ、コーチングを試みてください。積極的に彼らと向き合い、「君の仕事は良いが、それだけでは十分ではない」と伝えてください。上記のGoogleのチーム調査を共有し、データを分析させてください。これにより、チームの技術志向の人々に、優れた文化適合性の利点と重要性を「示す」ことができます。
もう一方のクアドラント（文化適合性は高いが、仕事の成果が低い）の人々については、メンターシップを活用してこのチームメンバーの能力を向上させる機会となります。
文化の適合性を改善するよりも、仕事の成果の質と量を改善する方がはるかに簡単です。
ランド・フィッシュキン
重荷ではなく、一筆を（Drop a Line, Not a Load）
強力なプロフェッショナルな絆は、小さく簡単な連絡から育ちます。軽やかで長続きさせる方法は以下の通りです。
- 短い挨拶を送る：「あのプロジェクトに対するあなたの考え、とても良かったです。考えさせられました！」といった2行程度のメールやテキストを送りましょう。
- お願い事はしない：売り込みやプッシュはせず、ただ考えを共有するだけにします。
- 相手の勝利にする：相手が大切にしていることに関連付けます。「あなたのスプレッドシートのテクニックのおかげで助かりました。」
- 間隔を空ける：毎日ではなく月に一度連絡することで、新鮮さを保ちます。
今週試してみてください。誰かに「前回のメール、面白かったです」と短いメッセージを送るだけなら、10秒で終わります。
まとめましょう！
今すぐチームでできることは以下の通りです。
- 価値観に基づいた適切な質問をする
- 仕事上の譲れない条件（ディールブレーカー）を決定する
- コミュニケーション方法を一致させる
- 能力と文化適合性のマトリックスを使用して変更を加える
ランド氏の活動は、SparkToro.comやTwitterでフォローできます。
