Berufliche Beziehungen aufbauen: 5 Schlüssel zum Erfolg
Science of People
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In diesem Artikel
Meistern Sie den Aufbau beruflicher Beziehungen mit 5 entscheidenden Schritten. Verbessern Sie jetzt Ihre beruflichen Kontakte.
In dieser Folge unserer Serie „World’s Most Interesting People“ habe ich mich mit Rand Fishkin zusammengesetzt.
Rand ist der Gründer von SparkToro.com, Moz und Inbound.org.
Er ist außerdem der Autor von Lost and Founder: A Painfully Honest Field Guide to the Startup World.
Meet Rand
Rand hat großartige Einblicke nicht nur in bewährte Geschäftspraktiken, sondern auch in das Geschäft des Aufbaus beruflicher Beziehungen.
Sind Sie eher ein technischer Mensch oder eher ein Menschen-Mensch oder irgendwo dazwischen?
Rand antwortete: „Ich bin eher ein Menschen-Mensch, und das ist ein wenig seltsam zu sagen, da ich auch sehr introvertiert bin.“
Ich finde diese Kombination aus Menschen-Mensch + Introvertiertheit unglaublich einzigartig. Einige meiner introvertierten Freunde haben sogar Systeme, Routinen und Methoden entwickelt, um ihre Freundschaften und Beziehungen zu organisieren, um diese interessante Kombination zu unterstützen.
Klingt das nach Ihnen? Haben Sie ein Freundschaftssystem?
Rand hat kein spezifisches System, aber er hat ein Credo für all seine Interaktionen:
Ich mache keinen Unterschied zwischen beruflicher Freundschaft und persönlicher Freundschaft. Wenn ich Sie beruflich schätze, schätze ich Sie auch persönlich.
Rand Fishkin
Kultur und Werte
Reden wir über Kultur. Bei Moz hatte Rand eine Reihe von sechs Werten, die er TAGFEE nannte – Transparenz, Authentizität, Großzügigkeit, Spaß, Empathie und die Ausnahme (Transparency, Authenticity, Generosity, Fun, Empathy, and the Exception).
Wie wichtig sind Leitprinzipien? Woher wissen Sie, wann Sie sie brauchen?
Laut Rand müssen Menschen in einem Team bestimmte Attribute teilen, damit sie ein Gefühl der Ausrichtung und einen ähnlichen Kurs innerhalb des Unternehmens verspüren. Es gibt viele Kräfte, die ein Team potenziell auseinanderreißen können – egal, ob Sie ein Startup sind, das versucht, durchzustarten, oder ein neues Unternehmen, das vor kurzem eine Finanzierung erhalten hat.
Wenn es trübe Gewässer oder Unstimmigkeiten oder sogar Chaos in einem Unternehmen gibt, kann ein Team immer zu seinen Grundwerten zurückkehren. Für Rand ist dies ein Bekenntnis zu Offenheit und Authentizität, damit er seinem Team gegenüber transparent sein kann. Er strebt danach, zu Hause, bei der Arbeit, in der Bar dieselbe Person zu sein – keine Maske erforderlich.
Aktionsschritt: Was sind Ihre Werte? Wie soll Ihr Team auftreten? Sie sollten das Selbstbewusstsein haben, zu wissen, was Ihre Werte sind, und Menschen für Ihr Team suchen, die dieselben Werte teilen.
In Lost and Founder skizziert Rand spezifische Fragen, die Ihnen helfen, die Werte Ihres Teams zu identifizieren. Probieren Sie diese mit Ihrem Team aus:
- Welche Eigenschaften und Verhaltensweisen sollten bei unseren Mitarbeitern anerkannt und belohnt werden? Welche sollten entmutigt werden?
Finden Sie Ihre Werte heraus, schreiben Sie sie auf, kodifizieren Sie sie, teilen Sie sie mit Ihrem Team, verbreiten Sie sie und stellen Sie dann sicher, dass Sie sie konsequent durch Ihr Handeln unterstützen und befürworten.
Rand Fishkin
Betrachten Sie diese Antworten als Ihre beruflichen Ausschlusskriterien (Deal-Breaker). Dies könnten Terminkonflikte, kulturelle Probleme oder Engagement-Probleme sein.
- Was ist Ihre bevorzugte Form der Kommunikation und warum?
Warum ist das für ein Team so wichtig?
Rand erinnert uns daran, dass es eine breite Palette an Kommunikationsoptionen gibt, insbesondere in technikaffinen Organisationen, wie die chatbasierte Plattform Slack. Oder in vertriebsorientierten Branchen mag das Telefon an oberster Stelle stehen. In anderen Fällen findet die Hauptkommunikation primär persönlich oder per E-Mail statt.
Aktionsschritt: Rekrutieren und schulen Sie Menschen in Ihrem bevorzugten Kommunikationsmedium. Beseitigen Sie die Reibungsverluste mehrerer Kommunikationsmethoden, indem Sie sich für diejenige entscheiden, die für Ihr Team am besten ist. Und fragen Sie frühzeitig! Fragen Sie Bewerber nach ihrer bevorzugten Methode, fragen Sie in ersten Meetings. Fragen Sie neue Mitarbeiter: „Was ist bei einem Konflikt Ihre bevorzugte Kommunikationsmethode?“
Bonus: Wie passt die Persönlichkeit Ihres Teams zu den Kommunikationsmethoden? Oft haben Extrovertierte, Introvertierte und Ambivertierte unterschiedliche Vorlieben für Check-ins. Bitten Sie Ihr Team, an unserem offiziellen Persönlichkeitstest teilzunehmen.
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Kompetenz vs. Kultur-Fit
Rand gab Einblicke in die Dichotomie zwischen Kompetenz und Kultur. Sie haben vielleicht jemanden in Ihrem Team, der ein großartiger kultureller Fit ist – sie teilen die Grundwerte und Überzeugungen des Teams, sie passen perfekt zum Kommunikationsstil, sie sind sich bei den beruflichen Deal-Breakern einig, aber ihre Arbeitsleistung – entweder die Qualität oder die Quantität – lässt zu wünschen übrig.
Oder Sie haben das gegenteilige Problem:
Ein Teammitglied hat eine beeindruckende Arbeitsleistung und ist in einem technischen Bereich fantastisch talentiert, aber es gibt einen schlechten kulturellen Fit – sie könnten Kollegen provozieren oder sind allgemein schwierig in der Zusammenarbeit. Rand nennt diese Personen Culture Misfits (kulturelle Außenseiter).
Das Problem: Viele Organisationen neigen dazu, den kompetenten Mitarbeiter zu unterstützen, zu fördern und zu ermutigen, im Gegensatz zum kulturellen Mitarbeiter.
Interne Untersuchungen bei Google ergaben, dass „es weniger darauf ankommt, wer in einem Team ist, als vielmehr darauf, wie die Teammitglieder interagieren, ihre Arbeit strukturieren und ihre Beiträge betrachten.“
Zwischenmenschliche Fähigkeiten sind genauso wichtig (und manchmal wichtiger) als technische Fähigkeiten. Normalerweise liegt ein großer Schwerpunkt auf der Verbesserung des kompetenten Teils des Puzzles für den beruflichen Aufstieg – mehr Konferenzen, mehr Zertifizierungen, mehr Abschlüsse. Als Profis müssen wir auch den kulturellen Teil berücksichtigen – wie man seine Kommunikation meistert, wie man mit Menschen arbeitet, wie man seine Beziehungen nutzt.
Aktionsschritt: Wenn Sie eine Führungskraft sind, versuchen Sie, jemanden mit Tendenzen zum Culture Misfit frühzeitig zu erkennen und zu coachen. Arbeiten Sie aktiv mit ihnen zusammen und sagen Sie: „Ihre Arbeit ist gut, aber das ist nicht gut genug.“ Teilen Sie die Google-Teamstudie von oben und lassen Sie sie die Daten analysieren. Dies wird helfen, den technischen Leuten in Ihrem Team die Vorteile und die Bedeutung eines guten kulturellen Fits zu zeigen.
Für Leute im anderen Quadranten (hoher kultureller Fit, geringe Arbeitsleistung) ist dies eine Gelegenheit, Mentoring zu nutzen, um die Kompetenz dieses Teammitglieds zu verbessern.
Es ist viel einfacher, die Qualität und Quantität der Arbeitsleistung zu verbessern, als den kulturellen Fit zu verbessern.
Rand Fishkin
Ein kurzes Zeichen geben, statt jemanden zu belasten
Starke berufliche Bindungen wachsen aus kleinen, einfachen Impulsen – so halten Sie es leicht und dauerhaft:
- Senden Sie ein kurzes Zeichen: Schicken Sie eine E-Mail oder SMS mit zwei Zeilen – wie „Fand deine Meinung zu diesem Projekt toll, hat mich zum Nachdenken gebracht!“
- Verzichten Sie auf die Bitte: Machen Sie kein Angebot und drängen Sie nicht – teilen Sie einfach einen Gedanken.
- Machen Sie es zu ihrem Erfolg: Verknüpfen Sie es mit etwas, das ihnen wichtig ist – „Dein Tabellenkalkulations-Trick hat mir den Tag gerettet.“
- Lassen Sie Abstände: Kontaktieren Sie sie einmal im Monat, nicht täglich – das hält es frisch.
Probieren Sie es diese Woche aus: Schicken Sie jemandem ein kurzes „Deine letzte E-Mail hat mich zum Lachen gebracht“ – dauert 10 Sekunden.
Fassen wir zusammen!
Hier ist, was Sie jetzt mit Ihrem Team tun können:
- Stellen Sie die richtigen wertebasierten Fragen
- Bestimmen Sie Ihre beruflichen Ausschlusskriterien
- Stimmen Sie sich über Kommunikationsmethoden ab
- Nutzen Sie den Kompetenz-/Kultur-Fit, um Änderungen vorzunehmen
Sie können Rands Reise auf SparkToro.com oder auf Twitter verfolgen.
