従業員ライフサイクルのステージ：その内容と重要性

従業員ライフサイクルのステージは、従業員の定着と収益の向上において重要です。そのステージとは何でしょうか？今すぐ学びましょう！

経営陣や人事部門で働いているなら、従業員ライフサイクルという言葉を耳にしたことがあるでしょう。しかし、それが会社にどのような影響を与えるかをご存知でしょうか？従業員ライフサイクルを有利に活用することで、職場の文化を改善し、その分野で最高の労働者を確保するのに役立ちます。

このサイクルを利用して従業員を採用し、定着させることで、収益を向上させながら、より良い職場を作ることができます。この記事では、従業員ライフサイクルについて知っておくべきすべてのことと、それをビジネスで最大限に活用する方法について説明します。

従業員ライフサイクルとは？

従業員ライフサイクルとは、従業員が職場でたどる一般的な過程を示すモデルです。平均的な人は、キャリアを通じて12回職を変えます。このサイクルは、各仕事における彼らの進化と、雇用主が彼らに代わる新しい労働者をどのように獲得するかを示しています。

従業員ライフサイクルにはさまざまなバリエーションがありますが、それぞれに共通の要素があります。この記事では、最も人気のあるモデルの1つを詳しく見ていきます。これには6つのステージ（詳細は後述）があり、会社における労働者の進化をカバーしています。このモデルは、予期せぬライフイベントによる早期退職や辞職など、個人的または職業的な干渉がないサイクルを想定しています。

ここでは、従業員ライフサイクルの6つのステージと、それぞれがビジネスの成功にどのように関わっているかをご紹介します。

従業員ライフサイクルモデルのステージとは？

従業員のライフサイクルには、惹きつけ（Attraction）、採用（Recruitment）、オンボーディング（Onboarding）、育成（Development）、定着（Retention）、離職（Separation）の6つのステージがあります。各ステージは、あなたが彼らを探し始めた時から、彼らが会社を去ることを決意する時までの、従業員の成長のポイントを表しています。

職場には常に、ライフサイクルの各ステージにいる従業員が存在します。各個人がどの段階にいるかを知り、ライフサイクル全体を通じて彼らのニーズをどのように満たせるかに焦点を当てることは、ビジネスにとって有益です。各ステージで彼らと関わることは、彼らの長期的な定着を確保し、職場が進化するにつれて新しいスタッフを導入するのに役立ちます。

人間や動物のライフサイクルと同じように、すべての従業員はあなたの世界に新しく入り、成長し、自らを確立しなければなりません。それでは、従業員ライフサイクルについて詳しく見ていきましょう。

1. 惹きつけ（新しいウミガメを自分の海へ）

従業員ライフサイクルの最初のステップは、新しい応募者を会社に惹きつけることです。競合他社の中で自社を際立たせ、経験豊富な新しい労働者に自社ブランドに注目してもらうために、何ができるでしょうか？

ウミガメが卵を産むとき、砂の中に埋めてそのまま立ち去ります。卵が孵化すると、小さな子ガメたちは生き残るために必死で海への道を見つけなければなりません。そのプロセスを見たことがあるなら、それは愛らしくもあり、恐ろしくもあります。

これらの迷子のように見える小さなカメは、潜在的な従業員、つまり新卒者や新しい方向性を探している専門家のようなものです。子ガメたちがあなたの業界という大海原を見つめているとき、あなたの海岸のセクションを訪れるように促しましょう。

見つけてもらうための工夫

最近の調査によると、応募の約50%は求人サイト経由であり、90%以上の雇用主が新しいスタッフを見つけるためにデジタルプラットフォームを活用しています。潜在的な候補者にあなたの求人リストを探索してもらい、チームの最新メンバーになってもらえるよう促しましょう。そのためには、自社の存在を知らせるなど、多くの方法があります。

総合的な求人サイトや業界特化型の求人サイト、ソーシャルメディアなど、複数のサイトや媒体に求人を掲載しましょう。人気の求人サイトには、Indeed、Glassdoor、LinkedIn、FlexJobsなどがあります。プロフィールを作成すれば、幅広い候補者が閲覧できるように欠員を投稿できます。

求人を見てもらえるようになったら、提供する条件で彼らを惹きつける必要があります。

安心感を与える

競争力のある報酬を提供することが不可欠です。より高い給与を支払う競合他社で同等のポジションが見つかるなら、誰もあなたの会社で働きたいとは思わないでしょう。

だからといって、経験やスキルに基づいて給与を上げるべきではないという意味ではありません。応募者に[給与交渉](/negotiation/ “How to Negotiate (With 12 Science-Backed Strategies to Win)を許可することは、ビジネスにとっての潜在的な資産について学ぶための優れたツールです。従業員が自由を感じれば感じるほど、あなたのために働くことに幸せを感じる可能性が高くなります。

従業員を会社に惹きつける方法は他にもあります。充実した福利厚生パッケージは、彼らが安心感を得るのに大いに役立ちます。十分な病欠や休暇の日数、そして医療、歯科、眼科保険などは、多くの従業員の負担を軽減することができます。

誠実であること

あなたの会社に留まり、昇進することで得られるものをアピールしましょう。求人票の説明の中で、在職期間を通じて昇進、ボーナス、表彰の機会があることを潜在的な応募者に伝えてください。

求人票は読みやすく、理解しやすいように整理しましょう。これらすべての情報があれば、あなたの海の一部に興味を持つ応募者が現れるはずです。興味を持ってもらえれば、応募書類が流れ込んでくるのが見えるでしょう。

プロのヒント: 従業員への素晴らしい感謝のアイデアをお探しですか？こちらのリストをチェックしてください：業界別、従業員への感謝のアイデア・ベスト43

2. 採用（ペンギンの婚活）

良い求人応募は、美しい石のようなものです。その意味はすぐにわかります。

ペンギンが別のペンギンを生涯のパートナーにしたいとき、彼らがすることの1つは、素敵な小石をプレゼントすることです。婚約指輪と同じようなコンセプトですが、ペンギンの場合です。時には、複数のペンギンが1羽のペンギンをめぐって争い、複数の求婚者が選んでもらうために小石を差し出すこともあります。

ペンギンが誰が自分にふさわしいかを決めると、彼とそのパートナーは、これから何年もかけて家族の系統を増やすために協力します。応募書類について人と話すことは、その石の価値を交渉するようなものです。彼らと一緒に会社を成長させたいですか、それとももっと良いオファーが他にあるでしょうか？求人票が新しい従業員にビジネスへの興味を持ってもらうためのものであるように、採用プロセスは候補者が自分の質であなたを惹きつけるプロセスです。

小石を受け入れる

応募してきた潜在的な候補者や、あなたが見つけたポジションに適任だと思われる候補者に連絡を取りましょう。候補者と雇用主の両方が前進することに興味を示したら、面接プロセスを開始する時です。

約3社に1社の企業が、自社の面接プロセスに不満を持っています。あなたの会社もその一つですか？面接プロセスへのアプローチは企業によって異なります。数回の面接を行う多面的なアプローチを好む企業もあれば、一度で済ませることを好む企業もあります。

面接の目的は、潜在的なスタッフを徹底的に審査し、彼らが企業文化やポジションに適しているかどうかを判断することだけではありません。質問に答え、彼らがあなたに雇われることが正しい選択であると判断できるようにすることでもあります。

一部の企業では、その人が環境の中でどのように働くかを確認するために、トライアルプロジェクトやシャドーイング（見学）を取り入れています。双方がこれが正しいステップであると確信したら、共に成長するプロセスへと進むことができます。

3. オンボーディング（ジョーイを環境に慣れさせる）

未就学児向けの豆知識ですが、カンガルーの赤ちゃん（ジョーイと呼ばれます）は、生まれてから数ヶ月間、母親の袋の中で暮らします。これは単なる絆づくりのためではありません。ジョーイが現れたとき、彼らにはその種が必要とする生存能力が欠けているのです。袋の中で暮らしている間、母親は彼らが物理的に環境に順応し、自立して生き残る方法を学ぶのを助けます。

従業員があなたの会社に加わるとき、彼らはあなたの職場の文化で生き残り、あなたの期待に応える方法を学ばなければなりません。オンボーディングプロセスは、これらの新しい従業員を育成し、環境に慣れるのを助ける時期です。

これらの新人に時間とリソースを投資することで、彼らを将来の成功への道に乗せることができます。オンボーディングプロセスには多くの要素があり、それぞれが新入社員の潜在的な成功にとって極めて重要です。

新しい従業員が道を見つけるのを助ける

給与支払いの書類に署名したら、新しい労働者を紹介し、トレーニングする時です。どの部署に入るにせよ、リーダーシップが新しい人を歓迎し、彼らのニーズに応えることに関与することにはメリットがあります。

それは、現場のスタッフの方がその分野をよく知っている可能性があるため、部署のトレーニングプロセスに干渉するという意味ではありません。そうではなく、新しい従業員に対して、会社が彼らの成長を望んでおり、新しい環境で快適に過ごしてほしいと思っていることを保証することを意味します。

各新入社員を自分のワークスペースと、一緒に働くすべての人に紹介しましょう。テクノロジーをセットアップし、質問に答えてくれる適切な担当者に彼らをつなげてください。社内の他の労働者にも、新しい人に対して歓迎的で助けになる手を差し伸べるよう促しましょう。

プロのヒント: 従業員のオンボーディングに関する退屈でないガイド（ゲームプラン文書やスワッグバッグの送り方など）については、こちらをご覧ください：新しい従業員をチームに歓迎する方法（素晴らしい方法）

4. 育成（芋虫を蝶に変える）

すべての新しい従業員を芋虫だと考えてください。彼らにはある程度の人生経験がありますが、まだ潜在能力を最大限に発揮してはいません。大学を卒業したばかりの人、似たようなスキルの業界から転職してきた人、あるいは新しい環境で学び成長し続けたいと考えている人など、ほとんどすべての芋虫を、元気に飛び回る蝶に変えることができます。

オンボーディングプロセスから始まり、その後の数年間にわたって続く育成プロセスを通じて、あなたの会社は新しいスタッフが変身するための繭（まゆ）になります。育成とは、惹きつけ、採用、オンボーディングのプロセスで行った約束を守ることを含みます。

彼らに新しい機会を提供することで、あなたが彼らの進歩を大切に思っており、会社や業界内で前進してほしいと願っていることを示せます。労働者が幸せで、有能で、生産的な労働者へと成長したら、あなたの目標は定着（リテンション）になります。

5. 定着（「蝶よ、どこへも行かないで！」）

ライフサイクルモデルにおいて、採用と育成は時として入れ替え可能であるため、蝶の比喩をもう少し続けましょう。どちらも、質の高い仕事をしながら成長できる自由がある、ポジティブな職場環境を作ることを意味します。

芋虫が蝶に変身すると、その蝶は羽を広げて飛んでいくことができます。従業員を定着させることは、その蝶が繭から遠くへ離れすぎないようにすることに似ています。

ボーナスや昇進は、人々をビジネスに留めておくための優れた方法です。従業員は、あなたの会社の中で成長できると確信したいのです。もちろん、一生同じポジションに留まることを好む人もいますが、多くの業界では、多くの人ができるだけ階段を上ることを目指しています。あなたの仕事は、従業員にそのチャンスを与えることです。

素晴らしい職場文化を作る一環として、オフィスのランチ、ドアのデコレーションコンテスト、ドレスアップデーなどの楽しいアクティビティに従業員が参加する機会を提供しましょう。ホリデーパーティーを開催したり、コンサートのチケットや特別手当などの特典を獲得する機会を提供したりすることもできます。

ほとんどの企業は、従業員にできるだけ長く留まってほしいと考えています。しかし、誰かの職業的な成長を妨げたくはありません。提供する機会が、彼らがあなたの会社に留まるかどうかにかかわらず、業界でのさらなる進歩に適したものであることを確認してください。

6. 離職（通り過ぎるカモノハシ）

カモノハシは動物界の内向的な存在です。彼らは他のカモノハシに献身することはなく、人生のほとんどを一人で過ごします。時折、ペアで時間を過ごした後、次のステップへと進んでいきます。

あなたの従業員も、これらの哺乳類のようなものです。彼らはあなたに対して特定のニーズや願望を持っており、最終的には辞職や退職へと向かいます。この離職が、従業員ライフサイクルの最後のステージです。

このステージではあまりやることがないと思うかもしれませんが、スタッフが離職を決めたときに考慮すべきことは実はいくつかあります。緊急事態以外で従業員が会社を去る一般的な理由は次の3つです。

1. 自分のニーズをより満たしてくれる別のポジションを見つけた。
2. 現在の職場に不満がある。
3. 退職の時期が来た。

どのような場合であっても、生産的でポジティブな形で終わらせることが重要です。新しい機会を祝福し、送別品を贈り、彼らのチームが会社への貢献を知っていることを確認しましょう。将来の推薦状を書くつもりがあるなら、そのことを彼らに伝えてください。

従業員ライフサイクル管理の実施

従業員ライフサイクルの各ステージを確認したところで、各ステップを管理するための最良の方法を見ていきましょう。従業員ライフサイクルの適切な管理スキルは、会社の長寿を助ける素晴らしい方法です。

労働者はビジネスのバックボーンです。彼らがいなければ、日々の業務は停止してしまいます。従業員ライフサイクルの各ステージで適切な管理戦略を採用することで、それらを有利に活用できます。

ブランド認知度の向上

惹きつけのステージでできる最善のことの1つは、潜在的な求職者や業界内でのブランド認知度を高めることです。これは、カンファレンスやその他の業界イベントへの参加、セクターの他の分野とのネットワーキング、さまざまなメディアを通じた成功事例の宣伝などによって行えます。

全仕事の約半分はオンラインで見つかるため、時折スポンサー付きの求人投稿を行うことは、より多くの潜在的な候補者を惹きつけるための優れた方法です。あなたの名前を最初に目にすることは、たとえ彼らがあなたの求人リストを最初に見ていなくても、彼らの記憶に残る可能性があります。各求人投稿を、潜在的な候補者を呼び込むための手段として活用しましょう。

業界内で仕事を探している人々にアピールする説明文を作成して、候補者の興味を引きましょう。そして、あなたの会社をユニークにしているものを素早くアピールしたり、興味深い質問や声明を投げかけたりしてください。目標は、競合他社の中であなたの求人リストを際立たせることです。

欠員を埋める

時には、投稿に惹きつけようとするよりも、欲しい候補者に直接アプローチする方が良い場合もあります。さまざまな求人検索サイトでは、雇用主がプラットフォームを通じて候補者に直接連絡を取ることができます。さまざまなアカウントの履歴書やカバーレターを閲覧できます。

一部のサイトでは、あなたが従業員に求めているスキルを持つ候補者のリストを提供してくれることさえあります。もっと詳しく知りたい候補者を見つけたら、求人の詳細をメッセージで送り、質問に答えることを申し出ましょう。

潜在的な候補者を面接するときは、仕事の経験だけを尋ねないでください。そのトピックが面接の焦点になることもありますが、社外での志向や趣味についても尋ねてみましょう。これらのことを話し合うことで、候補者の個性をよりよく把握でき、すでにビジネスのライフサイクルの中にいる労働者とうまくやっていけるかどうかを判断する材料になります。

従業員を迎え入れる

最後に新しい会社で働き始めた時のことを思い出してみてください。雇用主にやってほしかったことは何ですか？新入社員の立場になって考えることで、彼らが新しい職場としてあなたのビジネスを選んだことが正しい決断だったと実感できるよう、あなたの立場を活用できます。

小さな会社であれば、新しいスタッフを知るための素晴らしい方法は、グループランチを開いたり、イベントに連れて行ったりすることです。これらのグループ活動は、新入社員だけでなく、社内の全員の士気を高めます。お互いを知るための素晴らしい方法であり、誰かをチームに組み込もうとするときに気まずさを感じにくくなります。

ピアフィードバック（同僚からのフィードバック）は、新入社員にとって不可欠なツールです。たとえ業界の他の場所で働いていたとしても、最初からすべてをあなたの会社のやり方でできるとは期待できません。彼らの自信を高めるような方法で仕事についてオープンなコミュニケーションを提供することで、彼らがあなたの環境やプロセスに素早く慣れるのを助けることができます。

適切なオンボーディングを行う時間を取ることで、従業員は落ち着いて長く留まることができます。これが従業員ライフサイクルの次のパートです。

従業員が潜在能力を発揮できるよう支援する

継続的な教育やトレーニングを提供し、成功を称え、仕事の質について建設的な方法で一貫したフィードバックを与えることで、労働者を定着させることができます。継続的な教育により、従業員はハードスキルとソフトスキルを向上させることができ、仕事に関する知識を深めることができます。これには、仕事のネガティブな点について批判するだけでなく、ポジティブな点を称賛し、改善が必要な分野の解決策を一緒に考えることも含まれます。

労働者を留めておく

誰もがどこかからスタートします。新しいポジションや昇給を通じて昇進の機会を提供することは、あなたが彼らを大切に思い、あなたのビジネスでの潜在的な成長に投資したいと考えていることを従業員が知るのに役立ちます。

定着の大きな部分は従業員の士気です。職場が有害であれば、何を提供しても人々は留まりません。調査によると、従業員が環境に満足していれば、生産性は約20%向上し、収益はほぼ43%増加する可能性があります。

各スタッフの心の健康は身体の健康と同じくらい重要であるため、誰もが歓迎され、意見を聞いてもらえる職場を作り、維持する必要があります。グループイベントを企画したり、柔軟な勤務スケジュール、同僚との交流、ワークステーションのパーソナライズなどの機会を与えたりして、従業員に楽しんでもらいましょう。これらの機会のそれぞれが、生産性を高めながら従業員の士気を向上させることができます。

従業員との別れ

人々があなたのビジネスでの経験について正直に話せる退職面接（エグジットインタビュー）を提案することについては、常に率直でありましょう。これらの面接で得られる情報は、企業文化を改善するために不可欠です。

また、この時期に従業員を励まし、彼らの決断をサポートすることも不可欠です。ポジティブな形で終わらせることで、従業員からのポジティブなフィードバックやレビューを得られる可能性が高まります。

誰かの従業員ライフサイクルが終わりを迎えるときは、他の労働者に対して率直でありましょう。退職する従業員に、同僚に自分で伝えたいか、それともあなたが伝えるべきかという選択肢を与えてください。彼らが新しい機会について説明できるようにし、移行が行われる間に会社が経験する調整についてチームに対して正直でありましょう。正直でオープンなコミュニケーションラインを持つことは、悲しい時期に職場の活気を維持するのに役立ちます。

退職までに時間があるスタッフには、新しい従業員のトレーニングを手伝ってもらうことを検討してください。これは、採用された人にオンボーディング中の最高の情報を提供するだけでなく、あなたの会社が従業員ライフサイクルのあらゆる段階にいる人々をサポートしていることを示します。

新しい労働者は、あなたがライフサイクルの終了についての会話にオープンであり、キャリアの進歩や退職をサポートしていることを知るでしょう。ライフサイクルを終える従業員にとっては、あなたが彼らの決断を支持し、新しい顔を迎え入れるのを助けてくれると信頼していることを示します。

あなたの従業員は一人一人が、あなたの会社を離れたところでの生活や志向を持っています。彼らはあなたのビジネスでのチャンスを掴みたいと願っていますが、最終的には別の道を歩むことになるかもしれません。会社のマネージャーとしてのあなたの仕事は、数年であれ数十年であれ、すべてのスタッフが可能な限り最高の経験をし、あなたの会社と業界にとっての資産となるようにすることです。

従業員ライフサイクル管理の向上

世の中には、会社が従業員ライフサイクルを最大限に活用できるようにする多くのテクノロジーが存在します。これらのツールは、従業員ライフサイクル管理戦略を構築するのに役立ちます。

従業員を惹きつけ、定着させるためのシステム活用

応募者追跡システム（ATS）は、ライフサイクルの惹きつけと採用のステージを支援するオンラインプラットフォームです。このテクノロジーは、さまざまな応募書類の整理から候補者の選定まで、採用プロセスを簡素化するのに役立ちます。

Greenhouse、Vidcruitter、JazzHR、Bamboo HRなどは、雇用主によく使われているシステムの一部です。

これらのシステムにより、採用担当者や人事の専門家は、1つのオンラインプラットフォーム内で採用プロセスのすべての段階を管理できます。すべてを1か所にまとめておけるので、紙の書類の管理に悩まされる心配がありません。

各追跡システムは少しずつ異なり、オンボーディング機能を提供しているものもあります。オンボーディングステージにも、新しい従業員を効率的に会社に統合するための独自のアプリケーションがあります。

重要な書類手続きの合理化

オンボーディングプログラムを使用すると、新しい従業員が入社初日に膨大な量の書類に記入する手間を省くことができます。優れたシステムに投資することで、W-4（源泉徴収票）、振込先情報、秘密保持契約、緊急連絡先情報、同意書など、このプロセスの大部分を事前に完了させることができます。

DocuSign、Adobe Acrobat、HelloSignなどは、重要な署名を迅速かつ効率的に取得するのに役立ちます。

オンボーディングアプリケーションを使用することで、人々が自宅でリラックスして書類を確認するのに十分な時間を与えることができ、潜在的なエラーを排除するのに役立ちます。従業員は契約書を確認し、福利厚生プログラムを選択するのに時間をかけるべきです。オンラインプラットフォームと十分な通知があれば、それが可能になります。言うまでもなく、デジタル文書に署名してもらうことで、会社は紙代を大幅に節約できます。

従業員に成長の機会を与える

いくつかのプラットフォームは、新しいトレーニングや認定を完全にオンラインで従業員に提供しています。Google Career Certificates、Udemy、Courseraなどは、従業員の進歩のための教育機会のほんの一例です。これらは、育成の機会を提供し、全員を最新の業界の変化に対応させるために非常に有益です。

Homebaseのようなオンラインタイムカードや、ProCareのようなその他の勤怠管理プラットフォームは、労働者が自分の時間を管理するのに役立ち、マネージャーが休暇やスケジュールの変更を把握するのにも役立ちます。これらのシステムは、人為的なミスが起こりにくいため、紙のタイムカードよりも正確です。

QuickbooksやPayCorのような給与管理システムも、多くのユーザーにとって大きな時間の節約になります。複数の従業員の給与を一度に処理できるため、会計士や人事マネージャーは他のタスクに専念できます。管理ソフトウェアは、人為的なミスを排除し、人々が正しい給与を予定通りに受け取れるようにするのにも役立ちます。

ポジティブな離職の創出

従業員から離職の申し出があった場合、Workday、Brightpearl、Hubstaff、SAP Businessなどのオンラインツールは、手間をかけずにアカウントを閉鎖し、情報を削除するための優れた方法となります。給与管理やオンボーディングシステムが新しい人を会社に迎えるのを助けるのと同様に、これらも同様に人を送り出すのを助けることができます。

退職面接を有利に活用することもできますが、会社での時間について好きだったことや嫌いだったことを個人的に表現できるオンラインフォームやアンケートを提供すれば、正直なフィードバックを得るのにも役立つかもしれません。

6つの従業員ライフサイクルステージからの重要なポイント

• 従業員ライフサイクルの6つのパートは、惹きつけ、採用、オンボーディング、育成、定着、離職です。
• 常に、スタッフはライフサイクルの異なるステージにいます。それぞれを適切に扱う必要があります。
• 新入社員への追加サポート、現在の労働者への育成機会、既存の従業員への理解を提供することで、ライフサイクルを有利に活用できます。
• ライフサイクルを管理することで、ポジティブな職場環境を維持しながらビジネスを成長させることができます。
• オンラインシステムやテクノロジーは、応募者追跡、給与管理、継続教育の機会、退職アンケートなど、ライフサイクルの各ステージを遂行する上で役立ちます。

何よりも、従業員ライフサイクルは、各労働者があなたと一緒にいる間、大切にされていると感じられるようにするための素晴らしい方法です。

もっと詳しく知りたいですか？スタッフがビジネス内で価値があると感じられるようにするための楽しいヒントのリストはこちらです。