職場で範を示すための10の方法

「範を示す」とはどういうことかを探り、インスピレーションに溢れ、意欲的なチームを作るために今日から実践できる具体的なヒントをご紹介します。

優れたリーダーは稀な存在です。ギャラップ社の調査¹によると、優れたマネージャーになるために必要な資質や特性を備えている人は、わずか10%程度しかいないことが分かっています。

リーダーシップを発揮する最善の方法の一つは、自ら範を示すことです。

この記事では、「範を示す（行動で示す）」とはどういう意味か、そしてそれを実践するための11の具体的なヒントについて解説します。

範を示す（Lead by Example）とはどういう意味か？

範を示すとは、言葉で説教するのではなく、自分の行動によってチームを鼓舞し、熱意ある実践的な仕事へと導くことです。範を示すとき、あなた自身が会社の理想とする価値観を体現する存在となります。

これは強力なリーダーシップのスタイルであり、リーダーであるあなた自身が、他人に期待する姿を自ら見せる責任を負うことになります。また、チームメンバーに特定の資質を求めるなら、まず自分自身の中でそれを育まなければならないため、あなた自身の成長も促されます。

チームを鼓舞するために範を示す10のヒント

職場のリーダーとして、あなたには主に4つの目標があります。

1. 自分が信じられる職場文化を築くこと
2. 会社とチームが貢献している「より良い未来」のビジョンを描き、その実現におけるチームメンバーの役割を鼓舞すること
3. チームメンバーが成長し、能力を開発し、才能を発揮できるよう支援すること
4. 会社に利益をもたらし、従業員が収入を得られるよう助けること

以下のヒントを読み進める中で、それぞれのステップが、これらのリーダーシップ目標を達成するためにどのように範を示すべきかのアイデアを与えてくれるでしょう。

1. 常に手柄を認め、感謝を伝える

研究²によると、従業員は自分の仕事が認められると、たとえ給与が低くても、より意欲的に、より懸命に働くようになることが示されています。

「承認」は職場における最も重要な価値の一つです。それは誰もが切望するものであり、自分が評価されていると感じさせてくれるものです。

従業員の手柄を認め、感謝し、評価することで、あなたはその姿勢を彼らの中にも呼び起こします。これにより、全員がお互いを積極的に評価し合う企業文化が生まれ、全員が情熱を持って働く動機付けとなります。これは、ストレングスベース（強みを活かす）のチームを構築しようとしている場合に特に効果的です。

逆に、承認を与えないことは離職につながります。転職を計画している人を対象とした調査³によると、69%が「もっと認められ、報酬があれば、今の職場に留まる動機になる」と回答しています。

チームメンバーに、常に次のような思いをさせてはいけません。

しかし、人によって承認の受け取り方の好みが異なることを認識しておくことが重要です。チーム会議やグループメールで紹介されたい人もいれば、プライベートな1対1の場での承認を好む人もいます。また、一生懸命な仕事に対してギフトカードのような形のある報酬を喜ぶ人もいます。

従業員がどのような形で認められたいかを知る唯一の方法は、本人に聞くことです。

アクションステップ： 次回の1対1のミーティングで、各チームメンバーにこう尋ねてみてください。「自分の仕事に対して、どのような形で認められるのが一番嬉しいですか？」 もし答えに詰まっているようなら、次のような選択肢を提示してみてください。

• 公的な承認： チーム会議、グループメール、または全社的な集まりで貢献を称える。
• パーソナライズされたフィードバック： 特定の成果に対する感謝を伝える、個人的なメモ、メール、または1対1の会話。
• キャリア開発の機会： 成長への投資を通じて評価を示す。研修やワークショップなどの専門能力開発の機会を提供したり、キャリア目標に沿った新しい責任や役割を与えたりする。
• 報酬： ボーナス、ギフトカード、特別休暇、その他の特典などの具体的な報酬。
• ピア・トゥ・ピア（同僚間）の承認： 同僚同士がお互いの成果を認め合える場やシステムを作る。

他人にポジティブな影響を与える方法についてさらに詳しく知りたい方は、こちらの無料特典も役立つかもしれません。

2. 誰も見ていないところで正しいことをする

これは、会社の行動規範に倫理観を組み込みたい場合に非常に重要なポイントです。

倫理を軽視すると、誰もが安心感を持てない、信頼の欠如した環境が生まれてしまいます。

どのような状況においても何が正しいか間違っているかを確実に証明する、明示的で普遍的な倫理規定は存在しません。しかし、2つの思考の枠組みがチームの道徳的誠実さを刺激することができます。

1. 倫理的に行動することは「選択」である。たとえ「正しさ」の定義が人によって異なっても、自分の「善悪」の感覚に従って行動するようチームを鼓舞することはできます。
2. 研究者たちが14カ国の数百人を対象に行った興味深い調査では、どの徳目を最も重視するかが調査されました。答えは国によってかなり異なりましたが、最も普遍的な3つの徳目は、正直さ、尊敬、そして親切さでした。

チームに倫理観を植え付けたいのであれば、あなた自身が以下の責任を負う必要があります。

1. 可能な限り、自分が正しいと思うことを行う。
2. 正直、尊敬、親切心を持って行動する。

自分のステータスを高めるために、公の場で倫理的な行動を誇示する「美徳の誇示（ヴァーチュ・シグナリング）」⁴⁵という言葉を聞いたことがあるかもしれません。他人の前で倫理的に振る舞う機会があるとき、この現象は私たちの動機を曇らせることがあります。

だからこそ、チームに倫理を浸透させる最善の方法は、逆説的ですが、誰も周りにいないときに倫理的に行動することなのです。誰も見ていないところで正しいことを行うことは、自分の中に揺るぎない誠実さを育み、それが周囲の人々へと波及していきます。

アクションステップ： 1日、あるいは1週間など期間を決めて、「罪のない嘘（ホワイトライ）」をつかないようにしてみてください。どんなに些細で、一見無害に思える嘘も避けることができるか試してみましょう。

罪のない嘘がいかに簡単に忍び寄るか、いくつかの例を挙げます。

• 罪のない嘘： 「遅れてすみません。今日は予想外に渋滞がひどくて。」
• 真実の言葉： 「遅れてすみません。今朝はバタバタしていて、予定通りの時間に出発できませんでした。」
• 罪のない嘘： 「それは素晴らしいアイデアですね！すぐに検討して導入しましょう。」
• 真実の言葉： 「独創的なアイデアをありがとうございます。導入を約束することはできませんが、実現可能性を検討し、進められるようであればまた連絡します。」
• 罪のない嘘： 「完全に同感です。」
• 真実の言葉： 「おっしゃることは分かりますが、私は別の視点を持っています。お互いの見解を掘り下げてみませんか？」
• 罪のない嘘： 「君は次の昇進候補の筆頭だよ。」
• 真実の言葉： 「君の努力は認めているよ。昇進には規定のプランがあり、それを早めることはできないけれど、その時が来れば、君は昇進に値する強力な実績を積んでいるはずだ。」

3. チームの価値観を明確にする

範を示すという前提は、チームがあなたの行動、話し方、考え方を自然に吸収するという仮定に基づいています。

最初のステップとして、彼らに何を吸収してほしいのかを正確に明確にするのが良いでしょう。そのための最善の方法は、チームに浸透させたい価値観を明確にすることです。

アクションステップ：

• まず、チームにとって称賛に値する価値観のリストを書き出します。少なくとも25個は挙げてみてください。助けが必要な場合は、こちらのコアバリューのリストから選んでください。
• 次に、そのリストを上位10個に絞り込みます。
• さらに、上位5個に絞り込みます。
• それぞれの価値観について、それがあなたにとって何を意味するかを説明する短い文章を書いてください。
• 最後に、重要度の高い順に並べ替えます。

効率的なプロセスを希望される場合は、Notionを使った価値観発見メソッドもあります。

これでチームの価値観が決まりました！

このチームの価値観リストは会社の価値観と重なる部分もあるでしょうが、多少の違いもあるはずです。また、あなたの個人的な価値観とも重なるでしょうが、完全に一致するわけではないかもしれません。これらのチームのトップバリューは、おそらく会社の価値観とあなたの価値観がブレンドされたものになるでしょう。

4. チームはあなたの行動に従うと想定する

リーダーシップを「範を示す」という観点から考えるなら、あなたの言動のすべてが、チームの他のメンバーが従うべき「先例」を作っていると想定するのが役立つかもしれません。これは「良い」習慣にも「悪い」習慣にも当てはまります。

例えば、チームメンバーに「火曜日までに君の仕事をレビューする」と言ったとします。しかし、私生活で忙しくなり、遅れることを伝えずに、金曜日にレポートを返したとしましょう。

表面上は、大したことではありません。数日の遅れが何だというのでしょう？

しかし、深く掘り下げて「範を示す」という観点から見ると、あなたは行動を通じてチームメンバーに次のようなメッセージを伝えていることになります。

• ここでは時間はルーズで、不正確でも構わない。
• 言葉は適当でいい。何かをすると言っても、後で変えてもいい。
• 予定より遅れることは大した問題ではない。

もしかしたら、あなたはもっと自由な文化で働くことを好み、時間に厳格でないことを気にしないかもしれません。それはそれで一つの考え方です！しかし、いずれにせよ、自分のあらゆる行動が先例となり、行動が規範を伝えていると想定することは有益です。

アクションチップ： 今週の1日だけ、この考えを持ち続けてください。「もしチームの全員が、私が今したことと同じことをしたら、私はどう感じるだろうか？」

この考えを常に意識するための2つの方法を紹介します。

1. 1時間ごとに仕事の手を休め、この1時間の過ごし方や決断について数分間振り返ります。チームの全員があなたと同じ決断をしたら、あなたはどう感じますか？
2. 例えば、仕事中なのに5分間Instagramを見てしまったとします。チームメンバーにも、仕事中に5分間Instagramを見てほしいですか？
3. 「はい」の場合：不完全さや人間らしさを受け入れる文化を育みたいから。あるいは「いいえ」の場合：集中力と規律を重んじる文化を育みたいから。
4. 自分の行動が、好ましい先例を作っている場所と、そうでない場所に気づいてください。
5. スマートフォンの壁紙を変えて、1日中意識できるようにします。こちらの簡単なイラストを使ってもいいですし、Canvaで自作してもいいでしょう。

5. 問題が発生したとき、常に自分の責任を探す

心理学者のエリオット・アロンソンとキャロル・タヴリスは、『Mistakes Were Made (But Not By Me)（失敗はあった。でも私のせいじゃない）』という、皮肉たっぷりのタイトルの本を書いています。この本は、私たちが失敗したとき、認知的不協和によって心が自己正当化するようにできており、個人的な責任を回避しようとすると主張しています。

この傾向は克服できますが、責任を取るという強い意志が必要です。

最高のリーダーとは、オーナーシップ（当事者意識）を持つ人です。チームが重要な締め切りを逃したとき、リーダーは自分の役割における責任を認めます。重大なミスでクライアントとの関係を損なったとき、リーダーは自分がもっとうまくできたはずのことを考え、責任を取ります。

それは、他の従業員に全く落ち度がなかったという意味ではありません。しかし、リーダーが失敗に対して可能な限り責任を負う姿勢を見せると、チームメンバーもまた、自分がどこで責任を取れるかを探すような文化が生まれます。

この象徴的なTedx Talkの中で、ジョコ・ウィリンクは、イラクで海軍少佐として勤務していた時の悲惨な話を語っています。一連のコミュニケーションミス、間違い、不運が重なり、彼のチームは味方同士で撃ち合ってしまいました。同盟軍が不必要に殺害され、兵士たちが負傷しました。

ジョコが上層部へ報告しなければならなかったとき、誰が責任を問われて解雇されてもおかしくない状況でしたが、彼は部下の誰のせいにもしませんでした。チームリーダーとして、その重大な過ちの全責任を一人で負ったのです。

意外なことに、この行動によって彼は上司やチームから絶大な信頼を得ることになったと言います。そして、その行動を通じて、自己責任の文化を築き上げました。彼は、**「チームが自分たちの問題にオーナーシップを持てば、問題は解決される」**と強調しています。

アクションステップ： 次に職場で、ミスや目標未達などの不運なことが起きたら、自分にこう問いかけてみてください。

「自分はこの状況にどのように加担してしまっただろうか？」

そして、その情報を関係者全員と共有し、自分の間違いから学ぶことを誓ってください。

6. 価値観のチャンピオンになる

範を示すということは、あなたがそれらの価値観を体現する生きた見本になりたいということです。

例えば、チームの価値観の一つが「オーセンティシティ（自分らしさ）」であれば、あなた自身がオーセンティシティの灯台となり、他の全員が本当の自分をさらけ出す許可とインスピレーションを与えられるようになる必要があります。

アクションステップ： 重要だと思う価値観を一つ選び、1週間それに集中してみてください。例えば、選んだ価値観が「透明性」であれば、今週1週間だけ、できる限り透明性を持って振る舞うにはどうすればよいでしょうか？

7. 鼓舞したいマインドセットでリードする

ビジネスや業界には常に変動や障害がありますが、あなたがそれらの状況にどう向き合うかは、チーム全体に波及します。

自分の状況をどう捉えるかは、常に自分で選ぶことができます。

ハーバード・ビジネス・レビュー⁶のチームは次のように書いています。「リーダーの成功を左右する最大の要因は、カリスマ性や影響力、権力ではありません。性格や魅力、革新的な天才性でもありません。ポジティブな関係性エネルギーこそが、これらすべての要因に勝る唯一のものです。それは、人々を元気づけ、熱中させ、リフレッシュさせる、人々の間で交換されるエネルギーのことです。」

ポジティブなエネルギーを広める最善の方法の一つは、人生（そしてビジネス）を前向きに捉えるマインドセットや視点を育み、共有することです。

例えば、生産ラインに不具合が生じたとします。パニックになって悪態をつく代わりに、これは製品デザインを再考するチャンス、忍耐を養う機会、あるいはメーカーを切り替えるための警鐘だと捉えることができます。

状況を前向きに捉える方法は常に存在します。そして、あなたが機会を創出する成長マインドセットを積極的に持てば持つほど、チームも同じように行動するようになります。

アクションステップ： 今、あなたのビジネスにおけるストレスポイントは何ですか？その状況を前向きに捉えるための5つの方法をブレインストーミングしてください。

8. 自分がやらないような困難なことをチームに要求しない

あなたが猛烈に忙しい時期に、自分は残業したくないのにチームメンバーにだけ残業を頼む場面を想像してみてください。あるいは、自分が恐れている怒り狂った横柄なクライアントの担当を、チームメンバーに押し付ける場面を想像してみてください。

こうした状況には、どこか後味の悪さを感じませんか？

経験則として、自分がまだやったことがないこと、あるいは自分ならやってもいいと思えないようなタスクをチームに依頼するのは避けましょう。

この考え方は、チームが共有していない特別な特権を自分だけに与えることにも当てはまります。例えば、全員が期限切れの安いコーヒー豆を使わなければならないのに、自分だけ専用の高級エスプレッソマシンを使う、といったことは避けるべきです。

アクションステップ： 以下の問いを真剣に考えてみてください。

• 「自分ならやらないようなことを、チームメンバーに頼んだことはないか？」 もし答えが「はい」なら、そのタスクを自分で引き受けるか、あるいは計画から完全に外すことを検討してください。
• 「チームには与えていない特典や特権を、自分だけに与えていないか？」 もし答えが「はい」なら、その不均衡を今後も続けたいかどうかをただじっくり考えてみてください（続けるという選択も一つの有効な選択肢です）。

9. 彼らのキャリアに投資する

この記事で見てきたように、範を示すことの多くは、それが「困難な」ときでも言行一致を貫くことに関係しています。物事が順調なときに寛大に振る舞うのは簡単です。しかし、苦しいときにこそ美徳を持って行動することに意味があります。

その一つの形が、チームメンバーのキャリア支援です。優れたリーダーはチームの成長を気にかけ、彼らの自己実現をサポートするために最善を尽くします（これは特にあなたがサーバント・リーダーである場合に当てはまります）。彼らのキャリアの軌道が社内に留まり、その成長があなたにとっても利益になるのであれば、サポートするのは簡単でしょう。

しかし、彼らのキャリア成長を促すことが、彼らが起業したり他社に移ったりするために会社を去ることを意味するとしたらどうでしょうか？

このような場合、従業員をサポートすることが彼らを失うことにつながる可能性があるため、言行一致を貫くことははるかに難しく感じられるかもしれません。

しかし、範を示すということは、チームに対して真の配慮と親切心を持って行動することであり、それは彼らを単なるチームメンバーとしてではなく、「一人の人間」としての成長を支援することを意味します。

アクションステップ： 各チームメンバーと1対1のミーティングを設定し、その目的を「彼らのキャリアの成長について尋ね、励ますこと」にしてください。彼らが自分自身のために何を望んでいるのか、そしてそこに到達するにはどうすればよいのかを一緒に見つけ出しましょう。コーチングをしたり、アドバイスをしたり、リソースを共有したりして、彼らを助けることはできますか？

このようなミーティングの進め方についてさらに洞察を得たい場合は、こちらの記事が役立つかもしれません。

10. チームを去る人への接し方に、あなたの本性が現れる

リーダーの共通の目標の一つは、チームメンバーに「自分は尊重され、価値を認められている」と感じてもらうことです。チームに感謝を示すための優れた方法はたくさんありますが、チームに対するあなたの敬意が最も伝わるのは、去っていくメンバーへの接し方です。

誰かがチームを去るときこそ、あなたの敬意を示すチャンスです。それは条件付きのものではなく、各チームメンバーを、KPIを達成するために必要な「アウトプットマシン」としてではなく、一人の人間として尊重していることを示すのです。

退職する従業員を敬意を持って扱うことは、残されたチームメンバーの士気を高めることにもつながります。

アクションステップ： 次にチームの誰かが去るとき（社内の別のチームへの異動でも、退職でも）、それを「敬意の文化」を作る機会として捉えてください。

どうすれば、その人が価値を認められ、承認されたと感じられるでしょうか？送別会を開くのもいいですし、他のチームメンバー全員にその人への感謝の言葉を書いてもらい、それを瓶に集めて贈るのもいいでしょう。

その際、あなたの中に複雑な感情が湧いてくるかもしれないことに注意してください。大きな変化の瞬間には、不安、悲しみ、怒り、あるいは裏切られたような気持ちになるのは自然な反応です。こうした感情は自分自身で整理し、晴れやかな気持ちで送り出せるようにしましょう。

範を示すことに関するよくある質問

なぜ範を示すことが重要なのですか？

範を示すことが重要なのは、期待される行動や態度を自ら実践することで、チームにインスピレーションを与え、モチベーションを高めるからです。誠実さと献身の文化を育み、チーム全体のパフォーマンスと生産性を向上させます。

どのように範を示せばよいですか？

範を示すには、チームに浸透させたい価値観、倫理、仕事の習慣を一貫して体現することが必要です。約束を守り、倫理的な行動を示し、ワークライフバランスを尊重することが求められます。

「リーダーは力ではなく、範によって導く」とはどういう意味ですか？

このフレーズは、真のリーダーは強制や命令ではなく、自分の行動や振る舞いを通じてチームに影響を与え、動機付けるという意味です。リーダーはロールモデルとして行動し、チームがリーダーのアプローチを尊敬し信頼しているからこそ、その行動を模倣したくなるように促します。

日々の業務に「範を示す」をどう適用すればよいですか？

日々の業務に適用するには、チームの価値観を反映した行動をとり、ワークライフバランスを尊重し、自分の行動に責任を持ち、チームメンバーのキャリア成長をサポートすることです。本質的には、自分が説いていることを実践することです。「私はあらゆる行動で先例を作っている」というマントラを絶えず振り返ることが役立ちます。

範を示す良い例は何ですか？

優れた例としては、チームの価値観へのコミットメントを示すこと、メンバーのキャリア成長に投資すること、ワークライフバランスの規範を守ること、誰も見ていないところでも倫理的に行動すること、困難な状況で責任を取ることなどが挙げられます。また、例えば創造性を重視しているなら、リーダーとして新しい方法で問題に取り組む姿勢を見せることも含まれます。

範を示さないとどうなりますか？

範を示さないと、チーム内での信頼、尊敬、そして従業員のエンゲージメントが失われる可能性があります。これは士気の低下、生産性の減少、離職率の増加を招き、チーム文化全体に悪影響を及ぼします。

範を示すことについてのまとめ

範を示すことで、チームがインスピレーションを感じ、チームのコアバリューを体現する環境を作ることができます。

以下のヒントを忘れないでください。

1. 常に手柄を認め、感謝を伝え、 全員にどのような形で認められたいかを尋ねる。
2. 誰も見ていないところで正しいことをする。 正直、尊敬、親切心を持って行動する。
3. 理想的なチームの価値観を明確にする。 価値観のリストを書き出し、上位5つに絞り込み、順位をつける。
4. 自分のあらゆる行動が先例を作ると想定する。 スマートフォンやデスクトップの壁紙にして意識する。
5. 問題が発生したとき、常に自分の責任を探す。 これにより、全員がより責任感を持つようになる。
6. 1週間、一つの価値観のチャンピオンになる。 5つの価値観の中から毎週一つ選び、それを完全に実践しようと努める。
7. 鼓舞したいマインドセットでリードする。 エンパワーメントと成長の姿勢をチームに広める。
8. 自分がやらないような困難なことをチームに要求しない。 もしそうしてしまったと気づいたら、自分で引き受けるか、そのタスクを中止する。
9. 彼らのキャリアに投資する。 たとえそれがチームを去ることを意味するとしても。
10. 誰かがチームを去るときは、敬意を持って送り出す。 これは、チームを単なる生産性の単位ではなく、人間として大切にしていることを示す。

あなたのリーダーシップの旅に幸運を祈ります！あなたには、チームのロールモデルとして行動するために必要なものがすべて備わっているはずです ✨

リーダーシップスキルについてさらに考え、自分のカリスマ的なリーダーシップスタイルを見つけたい方は、こちらの記事も楽しめるでしょう。

参考文献

Footnotes (6)

1. gallup.com ↩

2. forbes.com ↩

3. achievers.com ↩

4. dictionary.cambridge.org ↩

5. ncbi.nlm.nih.gov ↩

6. hbr.org ↩