効果的なピアコーチングのための11のヒント（アクティビティの例付き！）

ピアコーチングは、エンゲージメントを高め、士気を向上させ、さらには生産性も向上させます。効果的なプログラムを導入し、そのメリットを享受する方法を確認しましょう。

同僚とのつながりが薄いと感じることはありませんか？あるいは、同僚がすでに経験したことに対して、もっと簡単な方法がないかと考えたことはありませんか？もしあなたが起業家なら、自分一人が孤島にいるような気分になることはありませんか？

これらの質問のいずれかに「はい」と答えたなら、ピア・コーチングがあなたに合っているかもしれません！ピア・コーチングは、エンゲージメントを高め、士気を向上させ、さらには生産性を向上させます。

この記事では、ピア・コーチングとは何か、具体的な例を交えたピア・コーチングの活動、そのメリット、そして実践における「やるべきこと（Do’s）」と「避けるべきこと（Don’ts）」について解説します。

ピア・コーチングとは？

ピア・コーチングとは、同じ職場や似た業界で働く2人以上の仲間（ピア）が協力し、フィードバックやアイデアを共有し、新しいスキルを学び、問題を解決することを指します。ピア・コーチング・プログラムは、組織文化を構築し、コミュニケーション、パフォーマンス、従業員のエンゲージメント、士気、そしてイノベーションを向上させたいと考えている組織でよく導入されます。

職場におけるピア・コーチングは通常、学習グループや、割り当てられた1対1またはグループでのつながりを含む構造化されたプログラムで構成されます。しかし、ピア・コーチングは必ずしも職場に限定されるものではありません。自分の業界で活動している仲間のグループやクラブに参加することで、自主的にピア・コーチングを求めることもできます。

典型的なピア・コーチングのセッションでは、毎回次のような質問をすることがあります。

• 今月、どのような成功がありましたか？
• 何に苦労していますか？どのような課題に直面していますか？
• お互いにどのように助け合えるでしょうか？
• 次回のセッションまでの目標は何ですか？

「マネージャーはピア・コーチになれるのか？」と疑問に思うかもしれません。答えは「いいえ」です。

ピア・コーチングで重要なのは、「ピア（仲間）」とつながることです。つまり、あなたを監督する立場でも、あなたの部下でもない人たちのことです。マネージャーからのコーチングが必要な場面もありますが、それはピア・コーチングとはみなされません。

ピア・コーチングの構造と割り当ての設定方法には、いくつかの異なる方法があります。

• 資質や能力に基づいて割り当てる： 組織内で優れたコーチングの資質と能力を持っていると認められた人に、ピア・コーチとしての役割を割り当てることがよくあります。その場合、複数の仲間をコーチする責任が与えられることがあります。

  • 例えば、学校のベテラン教師が、その年の新任教師のピア・コーチとして割り当てられることがあります。

• 共通の要因に基づいて割り当てる： 別の構造としては、似たようなプロジェクトや役割に従事している人たちでグループを作ったり、ペアを組ませたりして、お互いから学ぶことに焦点を当てる方法があります。例えば、チームリーダー同士をペアやグループにし、チームを最適にリードする方法についてお互いに学び合うようにします。

ピア・コーチングが何であるかがわかったところで、そこに含まれる活動についてさらに詳しく見ていきましょう。

ピア・コーチングの活動とは？

ピア・コーチングには、フィードバックやアイデアの共有、新しいスキルの習得、問題解決などが含まれます。これらの活動は、グループ設定、1対1の設定、あるいはオンラインでも行うことができます。

ピア・コーチング活動のコンテキストには、以下のようなものがあります。

• 仲間との週1回の1対1ミーティング： 例えば、自分のチームの誰か、別のチームの誰か、あるいは社外の同じ業界の誰かなど。
• 部門横断的なチームメイトとの月1回のグループミーティング： 必ずしも同じ部署で働いている必要はありません。例えば、新任マネージャー、プロジェクトマネージャー、クリエイティブ職など。
• 従業員リソースグループ（ERG）とのつながり： 例えば、女性、BIPOC、退役軍人、宗教グループなど。
• カンファレンス： 業界の他の仲間やリーダーと、ベストプラクティスについて学び合える場。
• オンライングループ： LinkedInの業界グループ、Facebookグループ、またはその他の多数のオンライン・ピア・グループ。例えば、人事担当者、デザイナー、フリーランスライター、幼児を持つ母親など。
• 同じ問題や業界に関心を持ち、定期的に集まる志を同じくする仲間とのマスターマインド・グループ。

これらの活動が実際にどのように行われるか、例を見てみましょう。

フィードバックとアイデアの共有

優れたコーチの主な責任の一つは、役立つフィードバックを提供することです。ピア・コーチングの文脈では、仲間が特定の課題やアイデアについて話すのを聴き、その努力を励まし、役立つ視点や代替案を提供することを意味します。ピアの設定では、このコーチングは相互的であり、双方向に行われます。

コーチング・テクニックに関する記事では、お互いに関わり合うために使用できる、フィードバック共有の3つの主要な要素を特定しています。1対1の設定では、交代でこのプロセスを進めます。グループ設定では、（少人数のグループに分かれない限り）フィードバックを共有し受け取る時間は1人か2人分しかないかもしれません。

• 能力ではなく努力を認める。 成功した結果を祝うだけでなく、成長マインドセットを促すために、そこに至るまでのリスクやステップも忘れずに祝いましょう。
• 話すのと同じくらい、あるいはそれ以上に聴く。 個人の成功、失敗、目標、ビジョンについての内省を促します。
• フォローアップする。 学んだことをメモし、仲間の進捗状況を尋ねましょう。
• ピア・コーチへのボーナス：自分のアイデアを共有しましょう！ 多くの場合、あなたの仲間はあなたが直面しているのと同じ問題やプロジェクトに対処した経験があり、その逆もまた然りです。仲間の視点を歓迎しましょう。問題をより早く解決できることに気づくかもしれません！

新しいスキルの磨き上げと習得

ピア・コーチングのメリットの一つは、自分と同じ状況にある人々から新しいスキルを磨いたり学んだりできる機会があることです。これには、業界特有の特定のプログラムの使用方法についての議論、ベストプラクティスの共有、あるいは新しいやり方に触れることなどが含まれます。また、特定のクライアントとの最適な関わり方や、効果的なチームミーティングを行う方法といったソフトスキルの習得も含まれるでしょう。

ピア・コーチングの文脈で新しいスキルを学ぶ活動には、以下のようなものがあります。

• ピア・グループのランチ・アンド・ラーン。 講師を招くか、グループの誰かに仕事に関連するトピック（新しいプログラム、トレンド、プロセスなど）について教えてもらいます。
• オンラインコースを一緒に受講する。 他の人と一緒に学ぶことは、情報を保持し、それを自分の状況にどのように適用するかを議論するための最良の方法の一つです。
• 読書会や学習グループ。 自分の業界や状況に関連する本を選び、交代で進めます。これは、一緒に学ぶための非常に手頃で素晴らしい方法です！
• カンファレンスへの参加。 他の人と一緒にいつもの環境から抜け出すことは、新しいスキルを学びながら仲間意識を築くための素晴らしい方法となります。
• 同行とピア・オブザベーション（相互観察）。 仲間が実際に活動している様子を観察することは、単に議論するだけでなく、新しいスキルを学ぶための素晴らしい方法です。教育業界や医療業界では、この習慣がよく見られます。そっと観察させてもらうか、誰かに観察してもらい、何を学べるか試してみましょう！

問題解決とイノベーション

フィードバック、アイデア、学習を共有する文脈において、自然に生まれる副産物の一つが、問題が解決される環境です。仲間が会い続けることで、相互の信頼と尊敬が築かれ、心理的安全性の高い環境が生まれます。問題が解決されるだけでなく、人々はより革新的なリスクを取る方法も学びます。

重要なのは、問題解決は特定の部署や業界で働く仲間に限定される必要はないということです。自分の仕事の範囲内で問題を解決することも素晴らしいですが、ピア・コーチングのもう一つのメリットは、他の文脈でも問題を解決できる機会があることです。

例えば、新任マネージャーのピア・グループには、さまざまな部署のチームを率いている人たちがいるかもしれません。あるマネージャーがIT部門で抱えている問題に対し、別のマネージャーがマーケティング部門の視点からユニークな見解を提示できるかもしれません。ピア・グループとのつながりがなければ、ITマネージャーは素晴らしい新しいアイデアを得られなかったかもしれません。

ピア・コーチングで問題を解決するために実施できる活動には、以下のようなものがあります。

• 自分の問題を提示し、アドバイスを求める
• 似たような問題を抱える他者のケーススタディを議論する
• **問題のスワップ（交換）**を行い、お互いに可能な戦略を提案し合う
• ゲーム、パズル、なぞなぞなどの低リスクな問題解決アクティビティに従事し、思考を活性化させる。これは、解決すべき大きな問題があるピア・グループのミーティングを始める際の、優れたアイスブレイクになります。

ピア・コーチングがあなたやあなたの組織に適しているかどうか、どうすればわかるでしょうか？上位10個のメリットを見てみましょう！

ピア・コーチングの10のメリット

コミュニケーションの向上

ピア・コーチングは、最終的に会社のコミュニケーションを改善する**部門横断的なつながりの文化を創造します。人々がつながり、お互いから学ぶにつれて、最終的には信頼と相互尊重を築き**、セクショナリズム（縦割り）を打破し、部署やグループ間のコミュニケーションをより円滑にします。

共感できるフィードバック

上司からフィードバックを受ける場合、それは役立つかもしれませんが、時には彼らの視点が現場から離れた場所にあるように感じられることがあります（船の船長とエンジンルームのエンジニアの違いを想像してください）。

しかし、仲間からのフィードバックは、同じ状況を共有している可能性が高いため、より共感しやすく感じられることが多いです。彼らのフィードバックは通常、相互理解に基づいているため、より身近なものになります。さらに、研究によると、ピア・フィードバックを提供することは、提供側の概念に対する自信を高める効果もあります。

コラボレーションの強化

ピア・コーチングは、特に部門横断的なチームにおいてコラボレーションを向上させます。人々がつながり続けることで、重複するプロジェクトや他者に影響を与える取り組みにおいて、お互いのことを真っ先に思い浮かべるようになります。

また、ピア・コーチングは、人々が自分のアイデアを持ち寄り、他者から新しい考えを聞くための自然な環境を作り出します。従業員リソースグループやオンライン・ピア・グループでは、コラボレーションはネットワーキングやお互いのアイデアに触れることの副産物として生まれることがよくあります。

革新的な問題解決

ピア・コーチングは、問題解決のためのユニークな場を提供します。研究によれば、定期的なつながりから築かれた相互尊重により、人々はより頻繁に創造的なアイデアを生み出せるようになります。それは、信頼関係のメリットと別の視点を結びつけることに帰着します。最終的に、ピア・コーチングは他者が新しい角度から問題を見ることを可能にします。

深い学習とスキル開発

仲間とのアイデア共有、フィードバック、観察に参加することは、新しいスキルを学ぶための素晴らしい方法です。読書会、学習グループ、ランチ・アンド・ラーン、オンラインコース、カンファレンスなどの活動を加えることで、ピア・コーチングの体験を別のレベルに引き上げることができます。最終的に、ベストプラクティスに関する幅広い知識を得て、他者からの理解を深めることは、あなたと組織に利益をもたらします。

つながりの向上

ピア・コーチングを通じて意図的につながりの環境を作っている企業では、従業員の仕事の満足度が高まることがわかっています。研究によれば、職場に友人がいると感じている人は、より幸福であり、最終的にはより熱心に働き、生産性も高くなります。

エンゲージメントと定着率の向上

ピア・コーチングに参加している人々は、「見られている、聞いてもらえている」と感じる可能性が高くなります。彼らはしばしば新しい友人を得て、仕事において励まされる場所を見つけます。これらのつながりや学習・問題解決の機会の結果として、企業は高いエンゲージメント率と全体的な従業員定着率を実感しています。

高い責任感（アカウンタビリティ）

自分のアイデア、目標、課題について、誰かがフォローアップし、つながってくれるとわかっているとき、責任感が進歩を促します。誰かが尋ねてくるとわかっているだけで、人々の態度は変わり、より意欲的になることが多いのです。

生産性の向上

コミュニケーション、つながり、エンゲージメント、問題解決、学習を改善するピア・コーチングの波及効果（上記の多くのメリットを含む）は、最終的に会社の収益に影響を与えます。結局のところ、従業員が幸福で、つながりがあり、成長し、熱心に取り組んでいるとき、彼らの生産性は向上するのです。

ピア・コーチングの11のヒント：やるべきことと避けるべきこと

やるべきこと（Do’s）：ピア・コーチングのベストプラクティス

明確な期待値を設定する

組織内にピア・コーチング・プログラムを作成する際は、スタッフが目標を理解できるように明確な期待値を設定してください。まずは、プログラムを主導する担当者を決めることから始めましょう。

構造、期間、目的、および含まれる活動を特定します。例えば、1対1のピア・コーチングをシーズン制にし、ピア・コーチが一度に3〜5人を担当し、週に1回面談するという構造にすることもできます。

また、特定の役割を中心としたピア・コーチング・グループを作成することもできます。彼らは毎週または毎月集まり、一緒にカンファレンスに参加することもできます。

フィードバックループを作る

フィードバックはピア・コーチングの貴重な要素です。優れたピア・コーチは観察力に優れ、努力を書き留めます。コーチングの全過程を通じて、人々に責任を持たせ、進歩を祝うために、フィードバックのフォローアップを行うべきです。これが、いわゆるフィードバックループの価値です。

しかし、フィードバックの共有を1対1やグループコーチングの一部にするだけでなく、プログラム全体の構造にもフィードバックを組み込むべきです。例えば、コーチングの割り当て期間が終了するごとに、人々が学んだことを整理する機会を設けます。

これは、何がうまくいき、何がうまくいかなかったかについてのアンケートを実施したり、フィードバックセッションを行ったりして、プログラムを改善するために調整することを意味します。

ピア・コーチ候補の理想的な資質を特定する

グループを指導するピア・コーチを割り当てる場合、利益よりも害を及ぼすことにならないように注意する必要があります。組織のためであれ、個人的なものであれ、潜在的なピア・コーチを特定する際は、優れたコーチを作る不可欠な資質や属性を探してください。

ピア・コーチ候補を選ぶ際は、以下の要素を考慮してください。

• 自分の役割において能力を発揮しているか？
• 拠点はどこか？（リモート従業員の場合、ダイナミクスに影響を与える可能性があります）。
• キャパシティ（余裕）はあるか？
• 他の同僚から、前向き、協力的、信頼できる、観察力がある、知識が豊富、礼儀正しい、忍耐強いと思われているか？

ピア・コーチングが奨励される文化を作る

ピア・コーチングを、やり方の期待値も示さず、参加する時間も与えずに「やりなさい」と言うだけでは、失敗に終わります。ピア・コーチングの成功を享受するには、構造を加え、それを文化の一部にしてください。

ピア・コーチングを日常の職場の語彙に加えてください。それについて話し、祝い、カレンダーにそのためのスペースを作ります。そして、あなたが組織のリーダーなら、自ら手本を示してください。あなたにはピア・コーチがいますか？自分のストーリーを他の人と共有しましょう。

構造を追加する一つの方法は、プログラムの運営担当者を置くことです。その担当者に、ピア・コーチの特定と割り当て、ピア・グループのサインアップの作成、ランチ・アンド・ラーン活動や読書会・ディスカッションの計画などを任せましょう。

プロのヒント： あなたがリーダーではなく、会社にピア・コーチング・プログラムがない場合でも、選択肢はあります。

• 一緒に働いている仲間に、ピア・コーチングに興味があるか聞いてみる。
• 上司や人事にピア・コーチングの提案書を提出することを検討する。
• 社外で、自分が参加できるピア・グループや業界グループを探す。

コーチがもたらす付加価値に報いる

これはピア・コーチングを称賛する文化を作ることの一部ですが、単独で言及する価値もあります。報酬には力があります。 何か良いことをもっと増やしたいなら、それに報いましょう！

優れたピア・コーチに報いないとどうなるか、例を挙げます。

非常に有能で励まし上手な教師を、校内の新任教師のピア・コーチに割り当てたとします。彼女は素晴らしい仕事をしており、新任教師たちも成果を上げていますが、あなたはその影響を認めていないかもしれません。

おそらく、彼女は新任教師を励ますために費やしている追加の仕事に対して報酬を受け取っていません。リソースのために自分のお金を使っていることさえあるかもしれません。これでは、彼女はピア・コーチとして大切にされていると感じられるでしょうか？おそらく、来年はボランティアとして引き受けることはないでしょう。

しかし、もし彼女が報われたらどうでしょうか？適切な報酬や手当は、彼女が学校に価値をもたらしたことを裏付け、モチベーションを高め、再びボランティアとして参加することを楽しみにさせるでしょう。

他者を上手にコーチする方法をトレーニングする

フィードバックの授受、傾聴、共感、他者への励まし、目標設定、責任を持たせることなどはすべて、優れたコーチであるだけでなく、優れたチームメイトにするための優れたソフトスキルです。

チームをトレーニングし、自分自身もトレーニングに参加することで、あらゆる場面でのコーチングスキルが向上し、長期的な大きな成功へとつながります。オンラインコース、カンファレンス、学習グループ、書籍、その他のリソースを検討して、ソフトスキルを構築し、コーチを育成しましょう。

自分の業界のピア・グループに参加する（特に起業家の場合）

組織内で働いていようと、一人で活動している起業家であろうと、自分の内輪を超えて、業界や関心のある分野の他の人々とつながる機会はあります。ピア・グループに参加することは、ネットワーキングを行い、新しい人々を知るための素晴らしい方法でもあります！

どこから始めればいいかわからない場合は、このLinkedInグループ活用ガイドを試してみてください。検索バーに自分の業界（例：「コミュニケーション」）を入力します。次に「グループ」または「ユーザー」タブに移動します。フィルターを使用して検索を絞り込み、新しい人とつながりましょう！

避けるべきこと（Don’ts）：ピア・コーチングの失敗例

コーチングをマネージャーだけに任せない

マネージャーによるコーチングの場は間違いなく必要であり、すべてのマネージャーのチーム開発計画の一部であるべきです。しかし、コーチングが従業員とマネージャーの関係だけに限定されているなら、あなたの組織はチャンスを逃しています！

ピア・コーチングは、同僚がお互いから学び、アイデアを共有し、部門横断的なコミュニケーションを促進するための素晴らしい方法であり、他にも多くのメリットがあります（上記のメリットを参照）。

トレーニングなしに質の低いコーチにコーチングを続けさせない

質の低いコーチングの兆候と、誰かに追加のトレーニングが必要な時期を認識することが重要です。

例えば、質の低いコーチは…

• 過度に批判的である
• 遠回しな言い方をする
• 聞き手として不十分である
• 情報を仲間に不利になるように利用する
• 仲間の手柄を自分のものにする
• 仲間の陰口を言う

質の低いコーチングの資質は、従業員に仲間のグループをコーチする責任を与えている構造化されたピア・コーチングの割り当てにおいて、特に注意を払う必要があります。

質の低いコーチングの資質が見つかった場合は、そのコーチを割り当てから外し、追加のトレーニングを提供するのが最善です。もしあなたが質の低いコーチの下にいる場合は、マネージャーに相談するか、その取り決めを終了させてください。

コーチング関係を誰かに強制しない

ピア・コーチングは会社や従業員にとって素晴らしいメリットとなりますが、もし誰かがコーチングを受けることに興味がない場合は、その理由を確認することは大切ですが、強制しないことが重要です。

人々が懸念を表明できる安全な場所を作ってください。特定の人からコーチングを受けることに抵抗を感じていることがわかるかもしれません。また、ピア・コーチングの目標や期待値を理解していないだけかもしれません。これらの問題に適切に対処してください。

プログラム全体の伝え方や、ピア・コーチングのトレーニングが必要かどうかを検討してください。

人々がピア・コーチングの仕組みを知っていると思い込まない

コミュニケーションとトレーニングが鍵となります。ピア・コーチングを機能させるには、期待値の設定、プログラムの構造化、そして自ら手本を示すことが成功の主要な要素であることを忘れないでください。さらに、優れたコーチであることの意味を人々が理解していなければ、おそらくうまくいきません。プログラムを文化に組み込み、人々が優れたピア・コーチになれるようトレーニングしましょう。

ピア・コーチングの重要なポイント

まとめとして、効果的なピア・コーチング・プログラムを実施するためのベストプラクティスを以下に記します。

• ピア・コーチングには3つの主要な活動が含まれることを忘れない： フィードバックとアイデアの共有、新しいスキルの習得、問題解決。
• 明確な期待値を設定する。 目標を設定し、ビジョンを伝え、構造を加え、職場の文化の一部にする。
• フィードバックループを作る。 ピア・コーチングには、人々に責任を持たせ、進歩を祝うためのフォローアップが含まれていることを確認する。
• ピア・コーチ候補の理想的な資質を特定する。 能力、キャパシティ、人格などの要素を特定する。
• コーチがもたらす付加価値に報いる。 ピア・コーチングのメリットを通じてより多くの良いことを起こしたいなら、追加の報酬やインセンティブで適切に報いる。
• 他者を上手にコーチする方法をトレーニングする。 フィードバックの授受、傾聴、共感、目標設定など、優れたコーチを作るソフトスキルをコーチ（およびスタッフ）に身につけさせる。
• 自分の業界のピア・グループに参加する。 組織内にピア・コーチング・プログラムがなくても、業界や関心のある分野でピア・コーチを探すことができる。
• コーチングをマネージャーだけに任せない。 ピア・コーチングは、マネージャーからのコーチングでは必ずしも提供できない、異なるレベルのコラボレーションやつながりをもたらす。ピア・コーチングには、共感性や共有された経験という要素がある。
• 質の低いコーチにはトレーニングを受けさせた上でのみ継続を許可する。 質の低いコーチングの兆候と、追加のトレーニングが必要な時期を認識する。
• コーチング関係を誰かに強制しない。 興味がない人がいれば、理由を確認して対処するが、強制はしない。
• 人々がピア・コーチングの仕組みを知っていると思い込まない。 役立つリソースやコースを使用して、チームメイトを効果的にコーチする方法をスタッフにトレーニングする。

さらなるコーチングのアイデアについては、こちらの記事「従業員をオールスターに変える5つのコーチングテクニック」をご覧ください。