従業員向けコーチング手法：オールスター級の成果へ導く6つの道
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これらの従業員向けコーチング手法でチームを変革しましょう。実証済みの6つの戦略が、モチベーションとパフォーマンスを迅速に引き出します。
優れたパフォーマンスを発揮するすべてのチームを導いているのは、彼らの卓越性を引き出す方法を知っているコーチです。300組以上の従業員と上司のペアを対象とした研究では、リーダーがコーチングに取り組むことで、部下の仕事のパフォーマンスが向上し、自らのキャリア管理においてより積極的になるよう促すことが明らかになりました。
しかし、研究によると、すべてのコーチングが等しく肯定的な結果をもたらすわけではありません。ここでは、あなたのチームをハイパフォーマンスな精鋭集団へと変えるための、研究に基づいた5つの戦略をご紹介します。
真の動機に働きかける
コーチとして、あなたには人々が自らの真の動機を発見し、それを達成するのを助ける力があります。世界中のモチベーションとパフォーマンスの関連性を長年研究してきた結果、研究者たちは、他のどの要因よりも優れた成果につながる3つの動機があることを発見しました。
自律性（Autonomy）
これは、個人の独立心であり、何をするにも誰かの承認を得る必要がなく、自分の仕事や生活を構成できる能力のことです。
アクションステップ：コーチングを受ける相手（部下）が成功するために必要な情報とリソースを提供し、その後は一歩引いて、彼らの行動をコントロールしないことで自律性を高めます。
習得（Mastery）
人々は、自分の仕事において有能であると感じ、自分を独自に価値ある存在にするスキルや能力を持っていると実感する必要があります。
アクションステップ：トレーニング、教育資料、ネットワーキングの機会、および専門性を高めるのに役立つその他のリソースへのアクセスを提供することで、マスタリーの習得を支援します。
目的（Purpose）
人々は、自分が行っている仕事が、自分自身や会社が給料を得ること以上の大きな目的を持っていると感じたいと考えています。ほとんどの人は世界をより良い場所にしたいと考えており、仕事に費やす時間を考えれば、仕事を通じて利他的な目標を達成できるとき、より高い意欲を抱きます。
アクションステップ：
- 部下の責任と、その仕事がもたらす大きな影響を結びつける。
- 部下がその役割を通じて社会に貢献できる追加の機会を探す。
これら3つの動機を育むことの最大の利点は、それが個人のためになるだけでなく、チーム全体の目標にとっても有益であるということです。人々に自律性があれば、常に進捗を確認する必要がなくなり、あなたの時間を節約できます。誰かがマスタリーを習得すればするほど、技術的なパフォーマンスは向上します。そして、個人が自分の役割に目的を見出すほど、チームを成功させることに深くコミットするようになります。
神経可塑性を高める
人々を成功へと導く最も強力な方法は、彼らが本来持っている成功への能力を高めることです。
神経可塑性とは、脳が新しい神経接続を形成する能力のことです。脳の可塑性が高いほど、認知的に困難な課題に対して脳がより速く対処できるようになります。部下が学習し、新しいスキルを習得し、認知的に要求の厳しいタスクで卓越できるかどうかは、脳の可塑性に依存しています。したがって、これを考慮に入れずに、彼らのパフォーマンスを最大限に引き出すことはできません。
幸いなことに、脳は筋肉のようなものであり、鍛えることでその強さが増します。脳を鍛える主な方法は2つあります。
- 新しいことを学ぶ。これは、自分が慣れ親しんでいないものであれば、手芸から天体物理学まで何でも構いません。
- マインドゲーム、なぞなぞ、パズルなど、認知的に挑戦的だがストレスの少ないタスクを行う。
コーチとして、部下がこれらの一方または両方の方法で脳を鍛えられるような方法を見つける必要があります。
もしあなたが直属の部下をコーチングしているのであれば、神経可塑性を高める最も簡単な方法は、まだ持っていないのであれば「非構造化時間（unstructured time）」を提供することです。これは、組織に多少なりとも関連するプロジェクトであれば何に取り組んでもよい、あるいは組織の既存の製品やサービスを使って新しいものを作り出してもよいという、毎週決まった数時間の枠のことです。Google、3M、Intuitなどの企業の従業員は、会社の経営資源を使って問題を解決し、夢の製品を作ることで、何百もの価値ある製品や機能を生み出してきました。Twitterのような巨大なブレイクスルーでさえ、この非構造化時間から生まれました。
直属の部下ではない人をコーチングしている場合、推奨する脳のトレーニングは相手の興味に合わせることができます。神経可塑性の素晴らしい点は、どのような脳トレを行っても向上するということです。そのため、個人的な情熱のために何かを学ぶことは、仕事のために新しいプロジェクトを作成することと同じくらい効果的です。
アクションステップ：
- 可能であれば、チームに毎週、何にでも取り組める一定の非構造化時間を提供します。コーチングセッション中に彼らが何に取り組んでいるかを確認し、それが実行可能な選択肢であれば、そのサイドプロジェクトを公式の業務に組み込みます。
- チームに非構造化時間がなく、かつあなたに脳を鍛えるプロジェクトを業務外で行わせる権限がない場合は、彼らが自力で脳を鍛えるための計画を立てるのを手伝ってください。また、会議の時間を延長して、その中に脳のトレーニングを取り入れることも検討してください。
- しかし、時間は希少なリソースであることも理解しています。会議の長さを変えずに時間を生み出すには、重要だが必ずしも議論する必要のないアップデートや情報を書き出して部下に渡し、その説明に使うはずだった時間をクリエイティブな活動に充ててください。
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部下の生活の中の「ノイズ」を減らす
今日のペースの速い職場環境では、多くの人が自分のエネルギーと注意があちこちに分散していると感じており、個々のタスクに集中して完了させるのに苦労しています。コーチとしてのあなたの責任は、過剰なノイズを消し、重要なことに集中できるよう手助けすることです。
Business Horizon’s Journalに掲載された研究によると、最も効果的なリーダーは、チームが全体像を把握し、目標達成のために時間を構成できるよう支援することでコーチングを行っています。直属の部下をコーチングする場合、これには成果物に対する期待値を明確にし、緊急でないタスクを後回しにする許可を与えることが含まれます。また、この研究では当然のことながら、最も効果的なコーチは、部下に対して正直で建設的なフィードバックを提供していることも分かりました。これにより、部下がすでに得意としており改善に集中する必要がないことを伝え、改善が必要な分野に集中するための時間をさらに確保することで、ノイズを排除できます。
また、研究によれば、期待される成果について明確な期待値を与えられたとき、人々はより高いパフォーマンスを発揮します。プロジェクトに対してあなたが描いているイメージを説明する最も簡単な方法は、完了までに必要な主要なアクションステップのリストを提示することです。進捗確認を行う予定がある場合は、各アクションステップに期限を設け、どの程度のスピードで作業することが期待されているかを理解させます。
アクションステップ：従業員と面談する際、以下のステップを議論に組み込んでください。
- 現在のすべての責任事項を整理させる。
- 期限の近さと各プロジェクトが付加する価値の両方に基づいて、優先順位を決定するのを手伝う。それを念頭に置いて、彼らのToDoリストを一緒に確認し、優先事項に貢献しないタスクを排除する。
ハイパフォーマンス・コミュニケーションの「3つのE」を育む
チーム全体のパフォーマンスを向上させるには、コーチングの主な焦点の一つをチームコミュニケーションの改善に置くべきです。Harvard Reviewに掲載された研究によると、最も成功しているチームのマネージャーは、個々の技術的なスキルの才能を育てることよりも、コミュニケーションとチームエンゲージメントのスキルを重視しています。これは、相互の信頼を共有し、うまくコミュニケーションをとるチームは、他人の意見を求めずに自分の専門性を磨くことに集中するスペシャリスト集団よりも、問題をより早く特定し解決する可能性が高いためです。
その研究によると、チームのパフォーマンスに最も影響を与えるコミュニケーションの3つの特徴は以下の通りです。
エネルギー（Energy）
これは、人々の間でやり取りされるメッセージの量と種類によって測定されます。対面（フェイストゥフェイス）は、非言語的な相互作用を可能にするため、最も価値のあるコミュニケーション形態です。それに続いて、電話、ビデオ会議、書面による形式が続きます。
注意: 電話やビデオ会議は、参加人数が増えるほど効果が低下します。直接参加していない個人が会話から離脱するリスクが高まるためです。コーチングセッションでは、大人数での電話やビデオ会議を避けるようチームに促してください。
エネルギーの高いチームは、瞬間的なアップデートから深い会話まで、一連のやり取りを通じて一日中お互いにコミュニケーションをとっています。エネルギーレベルは、チームの現在の優先事項に基づいて変化することもあります。技術チームのメンバーが独立したプロジェクトに集中するために孤独な時間を必要とする場合や、チームが知っておくべき重要な情報を共有する（ただし意見はあまり出ない）会議を主導しなければならない場合など、エネルギーの低い日があっても大丈夫です。こうした低エネルギーの期間の後は、エネルギーレベルを高めるためにオープンエンドな会話を促進してください。
アクションステップ：チームのメンバーがお互いを知ることを奨励し、コラボレーションの重要性を強調します。これにより、チームのエネルギーレベルを高く保つことができます。
エンゲージメント（Engagement）
これは、チームの各個人が持っているエネルギーの量です。エンゲージメントの高いチームでは、全員が高いエネルギーレベルを持っていますが、エンゲージメントの低いチームでは、1人か2人のエネルギッシュな人がいる一方で、数人のエネルギーの低い人がいる場合があります。エンゲージメントの高いチームは、ほとんどの場合、そうでないチームよりも優れたパフォーマンスを発揮します。
アクションステップ：チームのエンゲージメントレベルを推定し、他のメンバーよりもエネルギーが低いチームメンバーを特定します。それらの個人とのコーチングセッションの大部分を、チームと交流することの重要性を教えることや、社会的スキルが弱い場合にはその方法を教えることに充ててください。
探索（Exploration）
最高の結果を出すチームは、自分たちの間だけでアイデアを共有するのではなく、組織の外からアイデアを探索し、取り入れることにも時間を費やしています。探索心の強いチームの個人は、読書、イベントへの参加、新しい場所の見学などに多くの時間を費やし、そこで学んだ知識やスキルをチームの他のメンバーと共有します。
探索は、特に創造性とイノベーションが原動力となるチームにとって重要です。人々がチームのバブル（殻）からめったに出ないようになると、問題を解決したり新しいものを生み出したりするための新しいアプローチを考えることがほぼ不可能になります。
この記事では、探索はチームへの集中と外部世界への注目の間でエネルギーを分散させる必要があるため、エンゲージメントを低下させる可能性があると警告しています。コーチとしてのあなたの仕事は、そのバランスを取り、エネルギーレベルを高く保つ手助けをすることです。
アクションステップ：コーチングセッションにおいて、チームメンバーが探索を行い、その洞察を持ち帰ることを奨励してください。
価値あるフィードバックを与える科学を理解する
コーチやリーダーとして、あなたの主な責任はフィードバックを与えることです。これは、チームとの強い関係を維持することと、結果を要求することのバランスを取る繊細なプロセスです。パフォーマンスを高めるフィードバックを提供するための、研究に基づいた3つの戦略を紹介します。
能力ではなく努力を認める
あまりにも多くの場合、人々はプロジェクトに投入した努力を考慮されず、アウトプットだけで判断されます。もちろん結果は重要ですが、長期的には、結果だけが優れたチームメンバーを作るわけではありません。強い労働倫理を持つ人は、より熟練し効率的になるよう訓練することができます。しかし、労働倫理が弱い人は、最低限必要な以上に一生懸命働こうと自発的に感じることはめったにありません。
スタンフォード大学の研究者キャロル・ドゥエック氏によれば、人々の努力を褒めることは、成長マインドセット（growth mindset）を育むことにつながります。成長マインドセットとは、どんなに困難な状況であっても、成功するために必要なスキルや知識を習得する能力が自分にはあるという信念です。成長マインドセットを持つ人々は、期待に応えるためにレベルアップする努力を惜しまないため、より回復力があり、高いパフォーマンスを発揮する傾向があります。成功したときに、達成したことではなく主に努力したことを褒めることで、一生懸命働くという動機を強化できます。
同様に、チームに創造的なリスクを冒しても安全だと感じてほしいのであれば、失敗は避けられないものとして受け入れなければなりません。失敗後のフィードバックを与えるときは、彼らがプロジェクトに注いだ素晴らしい努力に焦点を当て、どのような間違いがあったかを特定するために行動を振り返るのを手伝ってください。これにより学習の機会が生まれ、将来的に創造的な追求を恐れることを防ぐことができます。
アクションステップ：コーチングセッションでは、仕事に投入された努力の量に基づいて人々を褒め、あるいは批判してください。努力には時間、エネルギー、創造性などが含まれます。それらの分野における努力のレベルを用いて、結果を説明するようにします。
話すのと同じかそれ以上に聞く
研究者は、マネージャーが従業員の話を聞く時間が長いほど、フィードバックセッションの評価が高くなることを発見しました。一部の人にとって、批判的なフィードバックを受けることは個人攻撃のように感じられます。パフォーマンスの観点から見ると、これは危険です。なぜなら、人は一度防御的になると、あなたのフィードバックに注意を払わなくなるからです。チームメンバーに質問をし、自分自身を説明したり懸念を共有したりする機会を与えることで、コーチングセッションは威圧感の少ない会話になり、人々はあなたのフィードバックをより受け入れやすくなります。また、パフォーマンスが低かった理由が、期待値のコミュニケーション不足や、リーダーであるあなたが改善すべき制御不能な要因であったことに気づくかもしれません。
部下の成功を祝うことに焦点を当てたコーチングセッションでは、何が成功をもたらしたのか、そして今後どのような目標を追求したいかを振り返るよう促してください。この情報は、彼らの成功をサポートし続け、可能な限り彼らのキャリアの長期的なビジョンに沿った仕事を与えるのに役立ちます。
アクションステップ：フィードバックを与える際は、部下に質問をし、彼らの言い分を説明する時間を与えてください。可能であれば、彼らの意見を取り入れて、今後の労働条件を改善してください。
フィードバックをフォローアップする
コーチが犯す最大の過ちの一つは、チームに指導を与えた後、その結果がどうなったか、あるいは指導した相手がアドバイスに従ったかどうかを一度も確認しないことです。250人以上のマネージャーを対象とした5年間の調査では、フィードバックの結果を確認するためにフォローアップを行ったリーダーは、そうでないリーダーよりも従業員のパフォーマンスが向上したことが分かりました。
アクションステップ：すべてのコーチングセッションの数週間後に、あなたのアドバイスがどの程度実行されているか、そしてそれが部下のパフォーマンスを向上させているかどうかを確認する時間をスケジュールしてください。定期的にコーチングを行っている場合は、次回のセッションの冒頭にこれを追加できますが、そうでない場合は、短い面談や電話でのフォローアップで十分です。
役割の逆転で台本をひっくり返す
誰が主導権を握るかを逆転させることで、コーチングを画期的なものに変えましょう。このひねりを加えることで、従業員が開花する様子を見守ってください。
- 席を入れ替える: 次のセッションで、「今日は君がコーチだ。私の前のプロジェクトについて厳しく問い詰めてくれ」と言ってみましょう。彼らに「なぜあの締め切りを守れなかったのですか？」といった3つの厳しい質問をさせ、正直に答えてください。私がこれを試したとき、部下は「なぜあのメールをあんなに急いで送ったのですか？」と聞いてきました。私は自分の不注意を認めました。これがすぐに信頼に火をつけました。
- 相手の動きをミラーリングする: 彼らがあなたに質問した後、彼らのスタイルを真似して返します。「よし、君の番だ。あのクライアントとのトラブルをどう処理した？」と言ってみましょう。相手の雰囲気に合わせます。相手がリラックスしているなら軽く、深く掘り下げてくるならあなたもそうします。ある生意気な部下には、ニヤリと笑いながら「君の言い訳は何だ？」と返しました。彼は笑い、その後の回答のレベルを上げました。
- 成功体験で締めくくる: 最後に、彼らがうまくやったことを一つ選びます。「集中力に関する君の質問は鋭かった。その調子でいこう」といった具合です。私は物静かなプログラマーに「君のデバッグのアイデアは最高だ」と伝えました。彼女は次のミーティングでそれを提案し、自信が急上昇しました。
これを週に1回、3セッション（各15分）行ってみてください。これは甘やかしているのではなく、彼ら自身に手綱を渡し、自分の欠点に気づかせるためのものです。私は「努力」に関する質問を避けていた怠け者の部下を見つけましたが、翌週、彼は準備万端で現れました。トピック（営業、コードなど何でも）を彼らに選ばせるなど調整してみてください。ただし、逆転の形式は維持します。誰に根性があり、誰が手を抜いているかが分かると同時に、彼らは自分がMVPであるかのように感じるでしょう。
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