Techniques de coaching pour les employés : 6 voies vers le statut d'All-Star

Transformez votre équipe grâce à ces techniques de coaching pour les employés. Six stratégies éprouvées libèrent rapidement la motivation et la performance.

Derrière chaque équipe performante se cache un coach qui sait comment l’aider à exploiter son excellence. Une étude portant sur plus de 300 binômes employés-superviseurs a révélé que lorsque les leaders s’impliquent dans le coaching, cela améliore les performances professionnelles de leurs subordonnés et les incite à être plus proactifs dans la gestion de leur carrière.

Cependant, la recherche montre que tous les coachings ne produisent pas des résultats aussi positifs. Voici cinq stratégies basées sur la recherche pour transformer votre équipe en véritables stars de la performance.

Adressez-vous à leurs véritables motivations

En tant que coach, vous avez le pouvoir d’aider les gens à découvrir et à atteindre leurs véritables moteurs de motivation. Après des années passées à étudier le lien entre motivation et performance dans le monde entier, les chercheurs ont découvert qu’il existe trois facteurs de motivation qui mènent à de meilleurs résultats que n’importe quel autre :

L’autonomie

Il s’agit du sentiment d’indépendance d’un individu et de sa capacité à structurer son travail et sa vie sans avoir à obtenir l’approbation d’autrui pour chaque action entreprise.

Action concrète : Augmentez l’autonomie en donnant à votre coaché les informations et les ressources dont il a besoin pour réussir, puis prenez du recul et ne contrôlez pas sa vie.

La maîtrise

Les gens ont besoin de se sentir compétents dans ce qu’ils font et de savoir qu’ils possèdent les compétences et les capacités qui les rendent précieusement uniques.

Action concrète : Aidez les gens à acquérir cette maîtrise en leur donnant accès à des formations, à du matériel pédagogique, à des opportunités de réseautage et à d’autres ressources qui les aideront à accroître leur expertise.

Le sens

Ils veulent sentir que le travail qu’ils accomplissent a un but plus grand que le simple fait de gagner un salaire pour eux-mêmes et leur entreprise. La plupart des gens veulent rendre le monde meilleur et, compte tenu du temps que prend le travail, ils sont plus motivés lorsqu’ils sont capables d’atteindre leurs objectifs altruistes à travers leur activité professionnelle.

Actions concrètes :

• Reliez les responsabilités de votre coaché à l’impact global de son travail.
• Recherchez des opportunités supplémentaires pour que votre coaché utilise son rôle pour faire la différence.

Le plus beau avec ces trois moteurs de motivation, c’est que les favoriser est tout aussi bénéfique pour les objectifs globaux de votre équipe que pour chaque individu. Lorsque les gens ont plus d’autonomie, vous gagnez du temps en n’ayant pas à les superviser constamment. Plus quelqu’un atteint la maîtrise, meilleure est sa performance technique. Et plus les individus trouvent du sens à leur rôle, plus ils s’engagent à faire réussir l’équipe.

Boostez leur neuroplasticité

Le moyen le plus puissant pour vous de coacher les gens vers le succès est d’augmenter leur capacité naturelle à réussir.

La neuroplasticité décrit la capacité du cerveau à former de nouvelles connexions neuronales. Plus le cerveau d’une personne est plastique, plus il peut faire face rapidement à des tâches cognitivement difficiles. La capacité de votre coaché à apprendre, à acquérir de nouvelles compétences et à exceller dans des tâches exigeantes dépend de la plasticité de son cerveau. Par conséquent, vous ne pouvez pas l’aider à améliorer ses performances au mieux de vos capacités sans prendre cela en considération.

Heureusement, le cerveau est comme un muscle et l’exercer augmente sa force. Il existe deux manières principales d’exercer le cerveau :

1. Apprendre de nouvelles choses. Cela peut aller de l’artisanat à l’astrophysique, tant qu’il s’agit de quelque chose qui ne vous est pas familier.
2. Effectuer des tâches cognitivement difficiles mais peu stressantes, comme des jeux d’esprit, des énigmes, des puzzles, etc.

En tant que coach, vous devez trouver des moyens de vous assurer que vos coachés exercent leur cerveau de l’une ou l’autre de ces manières.

Si vous coachez vos subordonnés directs, le moyen le plus simple de booster leur neuroplasticité est de leur offrir du temps non structuré s’ils n’en ont pas déjà. Il s’agit d’un nombre défini d’heures chaque semaine pendant lesquelles ils peuvent travailler sur n’importe quel projet, tant qu’il est lié d’une manière ou d’une autre à l’organisation et/ou qu’il utilise les produits et/ou services existants de l’entreprise pour créer quelque chose de nouveau. Les employés d’entreprises telles que Google, 3M, Intuit et d’autres ont créé des centaines d’offres de produits et de fonctionnalités précieuses en utilisant les ressources de leur entreprise pour résoudre des problèmes et créer les produits de leurs rêves. Même des percées énormes comme Twitter ont été créées pendant du temps non structuré.

Si vous ne coachez pas de subordonnés directs, les exercices cérébraux que vous encouragez vos coachés à faire peuvent dépendre de leurs intérêts. La beauté de la neuroplasticité est qu’elle s’améliore quels que soient les exercices cérébraux pratiqués ; apprendre quelque chose par passion personnelle est donc tout aussi efficace que de créer un nouveau projet pour le travail.

Actions concrètes :

• Si vous en avez la possibilité, offrez à votre équipe un nombre fixe d’heures non structurées par semaine pour travailler sur n’importe quel sujet. Pendant les séances de coaching, découvrez sur quoi ils travaillent et, si cela semble être une option viable, transformez leurs projets annexes en responsabilités officielles.
• Si votre équipe ne dispose pas de temps non structuré et/ou si vous n’avez pas l’autorité nécessaire pour faire travailler la personne que vous coachez sur des projets d’exercice cérébral en dehors de son temps avec vous, aidez-la à élaborer un plan pour exercer son cerveau par elle-même. Envisagez également de prolonger la durée de vos réunions pour y intégrer des exercices cérébraux.
• Cependant, je comprends que le temps est une ressource rare. Pour ajouter du temps supplémentaire à vos réunions sans en prolonger la durée, rédigez les mises à jour et autres informations importantes qui n’ont pas nécessairement besoin d’être discutées, remettez-les à votre coaché, et consacrez le temps que vous auriez utilisé pour expliquer cette feuille à des activités créatives.

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Réduisez le bruit dans la vie de vos coachés

Dans les environnements de travail effrénés d’aujourd’hui, beaucoup de gens ont l’impression que leur énergie et leur attention sont éparpillées dans une douzaine de directions différentes, ce qui les empêche de se concentrer sur une tâche individuelle et de la mener à bien. En tant que coach, il est de votre responsabilité d’aider les gens à couper le bruit excessif et à se concentrer sur ce qui compte.

Une étude publiée dans le Business Horizon’s Journal a révélé que les leaders les plus efficaces coachent leurs équipes en les aidant à voir la vue d’ensemble et à structurer leur temps pour atteindre ces objectifs. Si vous coachez vos subordonnés directs, cela inclut de clarifier vos attentes en matière de livrables et de leur donner la permission de mettre de côté les tâches non urgentes. L’étude a également révélé, sans surprise, que les coachs les plus efficaces fournissent à leurs coachés un feedback honnête et constructif. Cela élimine davantage le bruit en informant les gens de ce pour quoi ils sont déjà excellents et sur quoi ils n’ont pas besoin de se concentrer, libérant ainsi plus de temps pour qu’ils se concentrent sur les domaines où ils ont besoin de s’améliorer.

La recherche montre également que les gens sont plus performants lorsqu’on leur donne des attentes claires sur les résultats qu’ils doivent produire. La façon la plus simple d’expliquer ce que vous envisagez pour leur projet est de leur donner une liste des principales étapes d’action nécessaires pour le mener à bien. Si vous prévoyez de faire des points d’étape, associez des délais à chaque étape d’action afin qu’ils comprennent la vitesse de travail attendue.

Actions concrètes : Lorsque vous rencontrez des employés, intégrez ces étapes dans votre discussion :

• Demandez-leur d’organiser toutes leurs responsabilités actuelles.
• Aidez-les à déterminer quelles devraient être leurs priorités principales en fonction de la proximité des échéances et de la valeur ajoutée de chaque projet. En gardant cela à l’esprit, passez en revue leur liste de tâches avec eux et éliminez toutes les tâches qui ne contribuent pas à leurs priorités.

Favorisez les 3 “E” de la communication de haute performance

Pour améliorer la performance globale de l’équipe, l’un de vos principaux axes de coaching devrait être l’amélioration de la communication d’équipe. Une étude publiée dans la Harvard Review a révélé que les managers des équipes les plus performantes mettent l’accent sur la communication et les compétences d’engagement d’équipe plutôt que sur le développement des talents techniques individuels. C’est parce que les équipes qui partagent une confiance mutuelle et communiquent bien sont plus susceptibles d’identifier et de résoudre les problèmes plus rapidement que les équipes de spécialistes où chacun se concentre sur le perfectionnement de sa propre expertise sans solliciter l’avis des autres.

Selon leur étude, les trois caractéristiques de la communication qui affectent le plus la performance de l’équipe sont :

L’énergie (Energy)

Ils mesurent cela par la quantité et le type de messages envoyés entre les personnes. Le face-à-face est la forme de communication la plus précieuse car elle permet des interactions non verbales. Elle est suivie par le téléphone, la visioconférence et les formes écrites.

Note : Les réunions par téléphone et vidéo deviennent moins efficaces à mesure que le nombre de participants augmente, car cela accroît le risque que les individus qui ne participent pas directement se désengagent de la conversation. Lors des séances de coaching, encouragez votre équipe à éviter les grandes réunions téléphoniques et vidéo.

Les équipes à haute énergie communiquent entre elles tout au long de la journée par une série d’interactions allant de mises à jour momentanées à des conversations approfondies. Les niveaux d’énergie varient également en fonction des priorités actuelles de votre équipe. Il est acceptable d’avoir des jours de basse énergie si les membres techniques de votre équipe ont besoin de temps en solitaire pour se concentrer sur des projets indépendants ou si vous devez diriger des réunions pour partager des informations importantes que votre équipe doit connaître mais sur lesquelles elle n’a pas forcément grand-chose à dire. Après ces périodes de basse énergie, facilitez des conversations ouvertes pour remonter leurs niveaux d’énergie.

Action concrète : Encouragez les membres de votre équipe à apprendre à se connaître et soulignez l’importance de collaborer les uns avec les autres. Cela maintiendra le niveau d’énergie de votre équipe à un niveau élevé.

L’engagement (Engagement)

Il s’agit de la quantité d’énergie que chaque individu possède au sein de l’équipe. Dans les équipes hautement engagées, tout le monde a des niveaux d’énergie élevés, tandis que les équipes moins engagées peuvent avoir une ou deux personnes énergiques avec plusieurs personnes à basse énergie. Les équipes hautement engagées sont presque toujours plus performantes que leurs homologues moins engagées.

Action concrète : Estimez le niveau d’engagement de votre équipe et identifiez les membres qui ont une énergie plus faible que les autres. Consacrez une grande partie de vos séances de coaching avec ces individus à leur enseigner l’importance d’interagir avec l’équipe et apprenez-leur comment faire s’ils ont des compétences sociales faibles.

L’exploration (Exploration)

Les équipes les plus performantes ne se contentent pas de partager des idées entre elles, elles passent aussi du temps à explorer et à importer des idées de l’extérieur de l’organisation. Les individus des équipes hautement exploratrices passent beaucoup de temps à lire, à assister à des événements, à découvrir de nouveaux endroits, etc., et partagent les connaissances et compétences acquises avec le reste de l’équipe.

L’exploration est particulièrement importante pour les équipes axées sur la créativité et l’innovation. Si les gens quittent rarement la bulle de votre équipe, il peut devenir presque impossible pour eux de penser à de nouvelles approches pour résoudre des problèmes et créer des choses.

L’article avertit que l’exploration peut faire baisser l’engagement car elle oblige les gens à diviser leur énergie entre la concentration sur l’équipe et le monde extérieur. En tant que coach, c’est votre travail de les aider à trouver l’équilibre et à maintenir leurs niveaux d’énergie élevés.

Action concrète : Dans vos séances de coaching, encouragez les membres de votre équipe à explorer et à rapporter leurs découvertes.

Comprendre la science du feedback constructif

En tant que coach ou leader, votre responsabilité première est de donner du feedback. Cela peut être un processus délicat car vous devez équilibrer le maintien de relations solides avec votre équipe tout en exigeant des résultats. Voici trois stratégies basées sur la recherche pour fournir un feedback qui booste la performance :

Reconnaissez l’effort, pas la capacité

Trop souvent, les gens sont jugés uniquement sur leurs résultats, sans tenir compte de l’effort qu’ils investissent dans les projets. Évidemment, les résultats sont importants, mais sur le long terme, ce ne sont pas eux qui font un excellent membre d’équipe. Vous pouvez former quelqu’un qui a une forte éthique de travail pour qu’il devienne plus compétent et efficace. Cependant, les personnes qui ont une faible éthique de travail se sentiront rarement poussées d’elles-mêmes à travailler plus dur que le strict nécessaire.

Selon la chercheuse de Stanford, D. Carol Dweck, féliciter les gens pour leurs efforts les encourage à développer un état d’esprit de croissance. Un état d’esprit de croissance est la conviction que, quelle que soit la difficulté d’une situation, vous avez la capacité d’acquérir les compétences et les connaissances nécessaires pour réussir. Les personnes ayant un état d’esprit de croissance ont tendance à être plus résilientes et plus performantes car elles sont prêtes à investir l’effort nécessaire pour monter en compétence et répondre aux attentes. En félicitant les gens principalement pour leur effort, et non pour leur accomplissement lorsqu’ils réussissent, vous renforcez leur motivation à travailler dur.

De même, si vous voulez que votre équipe se sente en sécurité pour prendre des risques créatifs, vous devez accepter que les échecs sont inévitables. Lorsque vous donnez un feedback après un échec, concentrez-vous sur l’effort incroyable qu’ils ont mis dans le projet et aidez-les à retracer leurs actions pour identifier les erreurs commises. Cela crée une opportunité d’apprentissage et devrait les empêcher de craindre les initiatives créatives à l’avenir.

Action concrète : Pendant les séances de coaching, félicitez et critiquez les gens en fonction de la quantité d’effort qu’ils ont investi dans leur travail. L’effort inclut le temps, l’énergie, la créativité, etc. Utilisez leur niveau d’effort dans ces domaines pour expliquer leurs résultats.

Écoutez autant, sinon plus, que vous ne parlez

Des chercheurs ont découvert que plus un manager passait de temps à écouter ses employés, mieux ses séances de feedback étaient notées. Pour certains individus, recevoir un feedback critique ressemble à une attaque personnelle. D’un point de vue de la performance, c’est dangereux car une fois que les gens deviennent défensifs, ils cessent de prêter attention à votre feedback. En posant des questions aux membres de votre équipe et en leur donnant l’opportunité de s’expliquer ou de partager leurs préoccupations avec vous, vous transformez votre séance de coaching en une conversation moins menaçante et rendez les gens plus ouverts à votre feedback. Vous découvrirez peut-être aussi que la raison de la mauvaise performance de quelqu’un était un malentendu sur les attentes ou d’autres facteurs indépendants de sa volonté que vous, en tant que leader, devez améliorer.

Pendant les séances de coaching axées sur la célébration des succès de votre coaché, encouragez-le à réfléchir à ce qui l’a rendu performant et aux objectifs qu’il souhaite poursuivre à l’avenir. Ces informations vous aideront à continuer à soutenir sa réussite et, dans la mesure du possible, à lui confier un travail qui correspond à ses visions à long terme pour sa carrière.

Action concrète : Lorsque vous donnez un feedback, posez des questions à votre coaché et donnez-lui le temps d’expliquer sa version des faits. Si possible, utilisez ses commentaires pour améliorer ses conditions de travail à l’avenir.

Assurez le suivi du feedback

L’une des plus grandes erreurs que font les coachs est de donner des conseils à leurs équipes sans jamais vérifier les résultats ou si les personnes coachées ont même suivi leurs conseils. Une étude de cinq ans portant sur plus de 250 managers a révélé que les leaders qui assuraient un suivi pour connaître les résultats de leur feedback voyaient une performance accrue chez leurs employés par rapport à ceux qui ne le faisaient pas.

Action concrète : Prévoyez un moment, quelques semaines après chaque séance de coaching, pour savoir dans quelle mesure vos conseils sont suivis et s’ils améliorent ou non la performance de votre coaché. Si vous coachez des personnes régulièrement, cela peut être ajouté au début de votre séance de coaching ; sinon, une réunion rapide ou un appel téléphonique suffit pour le suivi.

Inversez les rôles pour changer la donne

Transformez votre coaching en un véritable levier de changement en inversant les rôles — regardez vos employés s’épanouir avec cette variante :

• Échangez les places : Lors de la prochaine séance, dites : “C’est toi le coach aujourd’hui — interroge-moi sur mon dernier projet.” Laissez-les vous poser trois questions difficiles — comme “Pourquoi as-tu manqué cette échéance ?” — et répondez franchement. J’ai essayé cela ; mon collaborateur m’a demandé : “Pourquoi as-tu bâclé cet e-mail ?” et j’ai reconnu mon manque de rigueur — cela a instantanément instauré la confiance.
• Imitez leurs approches : Après qu’ils vous ont interrogé, reprenez leur style — dites : “D’accord, à ton tour : comment as-tu géré ce conflit avec le client ?” Adaptez-vous à leur ambiance : s’ils sont détendus, restez léger ; s’ils creusent en profondeur, allez-y aussi. Un gars est devenu un peu trop sûr de lui, alors je lui ai renvoyé un “C’est quoi ton excuse ?” avec un sourire — il a ri, puis a élevé le niveau de sa réponse suivante.
• Terminez sur une victoire : Finissez en choisissant une chose qu’ils ont réussie — par exemple : “Ta question sur la concentration était pertinente ; continue sur cette lancée.” J’ai dit à une développeuse discrète : “Ton idée de débogage est de l’or,” et elle l’a présentée lors de notre réunion suivante — boum, pic de confiance.

Faites cela une fois par semaine pendant trois séances — 15 minutes chacune. Vous ne les ménagez pas ; vous leur donnez les rênes pour qu’ils voient leurs propres lacunes. J’ai repéré un tire-au-flanc qui esquivait les questions sur l‘“effort” — la semaine suivante, il est arrivé préparé. Adaptez la méthode — laissez-les choisir le sujet (ventes, code, peu importe) — mais gardez l’inversion. Vous verrez qui a de la détermination et qui se laisse porter, tout en leur donnant le sentiment d’être des éléments clés.

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