Técnicas de Coaching para Funcionários: 6 Caminhos para o Status de Estrela

Transforme sua equipe com estas técnicas de coaching para funcionários. Seis estratégias comprovadas desbloqueiam a motivação e o desempenho rapidamente.

Guiando cada equipe de alto desempenho está um coach que sabe como ajudá-los a aproveitar sua excelência. Um estudo com mais de 300 pares de funcionários e supervisores descobriu que, quando os líderes se envolvem no coaching, isso melhora o desempenho no trabalho de seus subordinados e os inspira a serem mais proativos na gestão de suas carreiras.

No entanto, pesquisas mostram que nem todos os métodos produzem resultados igualmente positivos. Aqui estão cinco estratégias baseadas em pesquisas para transformar sua equipe em estrelas de alto desempenho.

Fale com suas Verdadeiras Motivações

Como coach, você tem o poder de ajudar as pessoas a descobrir e alcançar seus verdadeiros motivadores. Após anos estudando a ligação entre motivação e desempenho em todo o mundo, os pesquisadores descobriram que existem três motivadores que levam a resultados melhores do que qualquer outro:

Autonomia

Este é o senso de independência de um indivíduo e a capacidade de estruturar seu trabalho e vida sem ter que obter aprovação para tudo o que faz de outra pessoa.

Passo de ação: Aumente a autonomia dando ao seu coachee as informações e os recursos de que ele precisa para ter sucesso, depois dê um passo atrás e não controle a vida dele.

Maestria

As pessoas precisam se sentir competentes no que fazem e saber que possuem as habilidades e capacidades que as tornam exclusivamente valiosas.

Passo de ação: Ajude as pessoas a obter maestria dando-lhes acesso a treinamento, materiais educacionais, oportunidades de networking e outros recursos que as ajudarão a aumentar sua especialização.

Propósito

Eles querem sentir que o trabalho que estão realizando tem um propósito maior do que ganhar um salário para si mesmos e para a empresa. A maioria das pessoas quer tornar o mundo um lugar melhor e, dado quanto tempo os empregos consomem, as pessoas ficam mais motivadas quando conseguem alcançar seus objetivos altruístas por meio de seu trabalho.

Passos de ação:

• Conecte as responsabilidades do seu coachee ao impacto maior que o trabalho dele causa.
• Procure oportunidades adicionais para o seu coachee usar sua função para fazer a diferença.

A melhor parte desses três motivadores é que promovê-los é tão benéfico para os objetivos gerais da sua equipe quanto para cada indivíduo. Quando as pessoas têm mais autonomia, você economiza tempo por não ter que acompanhá-las constantemente. Quanto mais maestria alguém alcança, melhor é seu desempenho técnico. E, quanto mais propósito os indivíduos encontram em suas funções, mais comprometidos eles ficam em fazer a equipe ter sucesso.

Aumente a Neuroplasticidade Deles

A maneira mais potente de você treinar as pessoas para o sucesso é aumentar sua capacidade natural de ter sucesso.

A neuroplasticidade descreve a capacidade do cérebro de formar novas conexões neurais. Quanto mais plástico for o cérebro de alguém, mais rápido ele poderá lidar com tarefas cognitivamente desafiadoras. A capacidade do seu coachee de aprender, adquirir novas habilidades e se destacar em tarefas cognitivamente exigentes depende da plasticidade do seu cérebro. Portanto, você não pode ajudá-lo a melhorar seu desempenho da melhor forma possível sem levar isso em consideração.

Felizmente, o cérebro é como um músculo e exercitá-lo aumenta sua força. Existem duas maneiras principais de exercitar o cérebro:

1. Aprender coisas novas. Isso pode ser qualquer coisa, desde artesanato até astrofísica, desde que seja algo com o qual você não esteja familiarizado.
2. Fazer tarefas cognitivamente desafiadoras, mas de baixo estresse, como jogos mentais, charadas, quebra-cabeças, etc.

Como coach, você precisa encontrar maneiras de garantir que seus coachees estejam exercitando seus cérebros de uma ou ambas as formas.

Se você estiver treinando seus subordinados diretos, a maneira mais simples de aumentar a neuroplasticidade deles é oferecer-lhes tempo não estruturado, caso eles ainda não o tenham. Trata-se de um número definido de horas por semana em que eles podem trabalhar em qualquer projeto, desde que seja de alguma forma relacionado à organização e/ou usem os produtos e/ou serviços existentes da organização para criar algo novo. Funcionários de empresas como Google, 3M, Intuit e outras criaram centenas de ofertas de produtos e recursos valiosos usando os recursos de suas empresas para resolver problemas e criar seus produtos dos sonhos. Até mesmo avanços enormes como o Twitter foram criados em tempo não estruturado.

Se você não estiver treinando subordinados diretos, os exercícios cerebrais que você incentiva seus coachees a fazer podem depender de seus interesses. A beleza da neuroplasticidade é que ela melhora independentemente de quais exercícios cerebrais as pessoas façam, então aprender algo por uma paixão pessoal é tão eficaz quanto criar um novo projeto para o trabalho.

Passos de ação:

• Se estiver ao seu alcance, ofereça à sua equipe um número definido de horas não estruturadas por semana para trabalhar em qualquer coisa. Durante as sessões de coaching, descubra no que eles estão trabalhando e, se parecer uma opção viável, transforme seus projetos paralelos em responsabilidades oficiais.
• Se sua equipe não tiver tempo não estruturado e/ou você não tiver autoridade para fazer a pessoa que está treinando trabalhar em projetos de exercício cerebral fora do tempo com você, ajude-a a desenvolver um plano para exercitar o cérebro por conta própria. Além disso, considere estender o tempo de suas reuniões para incorporar exercícios cerebrais nelas.
• No entanto, eu entendo que o tempo é um recurso escasso. Para adicionar tempo extra às suas reuniões sem estender sua duração, escreva as atualizações e outras informações que são importantes, mas não precisam necessariamente ser discutidas, entregue-as ao seu coachee e use o tempo que você usaria explicando aquela folha para realizar atividades criativas.

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Diminua o Ruído na Vida do seu Coachee

Nos ambientes de trabalho acelerados de hoje, muitas pessoas sentem que sua energia e atenção estão sendo puxadas em uma dúzia de direções diferentes, fazendo com que tenham dificuldade em se concentrar e concluir tarefas individuais. Como coach, é sua responsabilidade ajudar as pessoas a silenciar o excesso de ruído e sintonizar o que importa.

Um estudo no Business Horizon’s Journal descobriu que os líderes mais eficazes treinam suas equipes ajudando-as a ver o quadro geral e a estruturar seu tempo para atingir esses objetivos. Se você estiver treinando seus subordinados diretos, isso inclui esclarecer suas expectativas de entrega e dar-lhes permissão para deixar de lado tarefas não urgentes. O estudo também descobriu, sem surpresa, que os coaches mais eficazes fornecem aos seus coachees feedback honesto e construtivo. Isso elimina ainda mais o ruído, informando às pessoas no que elas já são ótimas e não precisam se concentrar em melhorar, abrindo mais tempo para que se concentrem nas áreas onde realmente precisam de melhoria.

Pesquisas também mostram que as pessoas têm um melhor desempenho quando recebem expectativas claras sobre os resultados que devem produzir. A maneira mais fácil de explicar o que você visualiza para o projeto deles é dar-lhes uma lista dos principais passos de ação necessários para concluí-lo. Se você planeja fazer verificações de progresso, anexe prazos a cada passo de ação para que eles entendam a rapidez com que se espera que trabalhem.

Passos de ação: Quando você se reunir com os funcionários, incorpore estes passos em sua discussão:

• Peça que organizem todas as suas responsabilidades atuais.
• Ajude-os a determinar quais devem ser suas prioridades principais com base na proximidade do prazo e no valor que cada projeto agrega. Com isso em mente, analise a lista de tarefas com eles e elimine quaisquer tarefas que não contribuam para suas prioridades.

Promova os 3 Es da Comunicação de Alto Desempenho

Para melhorar o desempenho geral da equipe, um de seus principais focos de coaching deve ser a melhoria da comunicação da equipe. Um estudo publicado na Harvard Review descobriu que os gestores das equipes mais bem-sucedidas enfatizam a comunicação e as habilidades de engajamento da equipe, em vez de promover os talentos técnicos individuais de cada um. Isso ocorre porque equipes que compartilham confiança mútua e se comunicam bem têm mais probabilidade de identificar e resolver problemas mais rapidamente do que equipes de especialistas onde as pessoas se concentram em aprimorar sua própria expertise sem buscar a opinião dos outros.

De acordo com o estudo, as três características da comunicação que mais afetam o desempenho da equipe são:

Energia (Energy)

Eles medem isso pela quantidade e tipo de mensagens enviadas entre as pessoas. O face a face é a forma mais valiosa de comunicação porque permite interações não verbais. É seguido pelo telefone, videoconferência e formas escritas.

Nota: Reuniões por telefone e vídeo tornam-se menos eficazes quanto mais pessoas estiverem na reunião, pois isso aumenta o risco de que indivíduos que não estão participando diretamente se desconectem da conversa. Nas sessões de coaching, incentive sua equipe a evitar grandes reuniões por telefone e vídeo.

Equipes de alta energia se comunicam entre si ao longo do dia por meio de uma série de interações que variam de atualizações momentâneas a conversas profundas. Os níveis de energia também mudam com base nas prioridades atuais da sua equipe. Não há problema em ter dias de baixa energia se os membros técnicos da sua equipe precisarem de algum tempo solitário para se concentrar em projetos independentes ou se você precisar liderar reuniões que compartilhem informações importantes que sua equipe precisa saber, mas sobre as quais não necessariamente tem muito a dizer. Após esses períodos de baixa energia, facilite conversas abertas para elevar seus níveis de energia.

Passo de ação: Incentive as pessoas da sua equipe a se conhecerem e enfatize a importância de colaborarem umas com as outras. Isso manterá o nível de energia da sua equipe alto.

Engajamento (Engagement)

Esta é a quantidade de energia que cada indivíduo na equipe possui. Em equipes altamente engajadas, todos têm altos níveis de energia, enquanto equipes menos engajadas podem ter uma ou duas pessoas enérgicas com várias de baixa energia. Equipes altamente engajadas quase sempre têm um desempenho melhor do que suas contrapartes menos engajadas.

Passo de ação: Estime o nível de engajamento da sua equipe e identifique quais membros têm energia mais baixa que os demais. Dedique uma grande parte de suas sessões de coaching com esses indivíduos ensinando-lhes a importância de interagir com a equipe e ensinando como fazer isso se eles tiverem habilidades sociais fracas.

Exploração (Exploration)

As equipes de maior desempenho não apenas compartilham ideias entre si, mas também passam tempo explorando e trazendo ideias de fora da organização. Indivíduos em equipes altamente exploratórias passam muito tempo lendo, participando de eventos, conhecendo novos lugares, etc., e compartilham o conhecimento e as habilidades aprendidas com o restante da equipe.

A exploração é especialmente importante para equipes movidas pela criatividade e inovação. Se as pessoas raramente saem da bolha da equipe, pode se tornar quase impossível para elas pensarem em novas abordagens para resolver problemas e criar coisas.

O artigo alerta que a exploração pode diminuir o engajamento porque força as pessoas a dividir sua energia entre o foco na equipe e o mundo exterior. Como coach, seu trabalho é ajudá-las a encontrar o equilíbrio e manter seus níveis de energia altos.

Passo de ação: Em suas sessões de coaching, incentive os membros da sua equipe a explorar e trazer de volta seus insights.

Entenda a Ciência de Dar Feedback Valioso

Como coach ou líder, sua principal responsabilidade é dar feedback. Este pode ser um processo delicado, pois você equilibra a manutenção de relacionamentos fortes com sua equipe com a necessidade de exigir resultados. Aqui estão três estratégias baseadas em pesquisas para fornecer feedback que impulsiona o desempenho:

Reconheça o esforço, não a habilidade

Muitas vezes, as pessoas são julgadas apenas por seus resultados, sem considerar o esforço que investem nos projetos. Obviamente, os resultados são importantes, mas, a longo prazo, não são o que torna um membro da equipe excelente. Você pode treinar alguém com uma forte ética de trabalho para se tornar mais habilidoso e eficiente. No entanto, pessoas que têm uma ética de trabalho fraca raramente se sentirão compelidas de forma independente a trabalhar mais do que o minimamente necessário.

De acordo com a pesquisadora de Stanford, D. Carol Dweck, elogiar as pessoas pelo seu esforço as incentiva a desenvolver uma mentalidade de crescimento. Uma mentalidade de crescimento é a crença de que, não importa quão desafiadora seja uma situação, você tem a capacidade de adquirir as habilidades e conhecimentos necessários para ter sucesso. Pessoas com uma mentalidade de crescimento tendem a ser mais resilientes e a ter um desempenho superior porque estão dispostas a investir o esforço necessário para subir de nível e atender às expectativas. Ao elogiar as pessoas principalmente pelo seu esforço, e não pela sua realização quando têm sucesso, você reforça sua motivação para trabalhar duro.

Da mesma forma, se você quer que sua equipe se sinta segura para assumir riscos criativos, você tem que aceitar que as falhas são inevitáveis. Ao dar feedback após uma falha, concentre-se no esforço incrível que eles dedicaram ao projeto e ajude-os a rastrear suas ações para identificar quais erros foram cometidos. Isso cria uma oportunidade de aprendizado e deve evitar que temam buscas criativas no futuro.

Passo de ação: Durante as sessões de coaching, elogie e critique as pessoas com base na quantidade de esforço que investiram em seu trabalho. O esforço inclui tempo, energia, criatividade, etc. e use o nível de esforço nessas áreas para explicar seus resultados.

Ouça tanto ou mais do que fala

Pesquisadores descobriram que quanto mais tempo um gestor passa ouvindo seus funcionários, melhor avaliadas são suas sessões de feedback. Para alguns indivíduos, receber feedback crítico parece um ataque pessoal. Do ponto de vista do desempenho, isso é perigoso porque, uma vez que as pessoas se tornam defensivas, elas param de prestar atenção ao seu feedback. Ao fazer perguntas aos membros da sua equipe e dar-lhes a oportunidade de se explicarem ou compartilharem quaisquer preocupações com você, sua sessão de coaching se transforma em uma conversa menos ameaçadora e torna as pessoas mais abertas ao seu feedback. Você também pode descobrir que o motivo do mau desempenho de alguém foi uma falha de comunicação de expectativas ou outros fatores fora de seu controle que, como líder, você precisa melhorar.

Durante as sessões de coaching focadas em celebrar os sucessos do seu coachee, incentive-o a refletir sobre o que o tornou bem-sucedido e quais objetivos ele deseja perseguir daqui para frente. Essas informações ajudarão você a continuar apoiando o sucesso dele e, na medida do possível, dar-lhe um trabalho que se alinhe com suas visões de longo prazo para sua carreira.

Passo de ação: Ao dar feedback, faça perguntas ao seu coachee e dê-lhe tempo para explicar o seu lado da história. Se possível, use a contribuição dele para melhorar suas condições de trabalho daqui para frente.

Faça o acompanhamento do feedback

Um dos maiores erros que os coaches cometem é dar orientação às suas equipes e nunca verificar os resultados disso ou se as pessoas que treinaram sequer seguiram seus conselhos. Um estudo de cinco anos com mais de 250 gestores descobriu que os líderes que fizeram o acompanhamento para descobrir os resultados de seu feedback viram um aumento no desempenho de seus funcionários em comparação com os que não o fizeram.

Passo de ação: Agende um horário algumas semanas após cada sessão de coaching para descobrir até que ponto seu conselho está sendo seguido e se ele está ou não melhorando o desempenho do seu coachee. Se você treina pessoas regularmente, isso pode ser adicionado ao início da sua sessão de coaching, mas, se não, uma reunião rápida ou um telefonema é um acompanhamento suficiente.

Inverta o Roteiro com a Inversão de Papéis

Transforme seu coaching em um divisor de águas invertendo quem está no comando — observe seus funcionários florescerem com esta reviravolta:

• Troque de Lugar: Na próxima sessão, diga: “Você é o coach hoje — me sabatine sobre meu último projeto”. Deixe que eles lhe façam três perguntas difíceis — como “Por que você perdeu aquele prazo?” — e responda honestamente. Eu tentei isso; meu representante perguntou: “Por que você apressou aquele e-mail?” e eu assumi meu desleixo — isso gerou confiança rapidamente.
• Espelhe os Movimentos Deles: Depois que eles o questionarem, imite o estilo deles de volta — diga: “Ok, sua vez: como você lidou com aquela explosão do cliente?”. Combine com a vibe deles: se eles estiverem relaxados, mantenha o tom leve; se eles se aprofundarem, vá fundo. Um cara ficou convencido, então eu devolvi com um irônico “Qual é a sua desculpa?” — ele riu e depois elevou o nível da sua próxima resposta.
• Finalize com uma Vitória: Termine escolhendo uma coisa que eles acertaram em cheio — como: “Sua pergunta sobre foco foi afiada; siga com isso”. Eu disse a uma programadora quieta: “Sua ideia de depuração é ouro”, e ela a apresentou em nossa próxima reunião — bum, pico de confiança.

Execute isso uma vez por semana durante três sessões — 15 minutos cada. Você não está mimando; você está entregando as rédeas para que eles vejam suas próprias lacunas. Eu peguei um funcionário desleixado que evitava perguntas sobre “esforço” — na semana seguinte, ele apareceu preparado. Ajuste — deixe que eles escolham o tópico (vendas, código, o que for) — mas mantenha a inversão. Você verá quem tem garra e quem está apenas seguindo o fluxo, tudo enquanto eles se sentem como MVPs.

Precisa de mais truques de coaching? Explore nosso Guia de Liderança para dicas profissionais.