Técnicas de coaching para empleados: 6 caminos hacia el estatus de estrella

Transforma a tu equipo con estas técnicas de coaching para empleados. Seis estrategias probadas desbloquean la motivación y el rendimiento rápidamente.

Detrás de cada equipo de alto rendimiento hay un coach que sabe cómo ayudarlos a aprovechar su excelencia. Un estudio de más de 300 parejas de empleados y supervisores encontró que cuando los líderes se involucran en el coaching, mejora el desempeño laboral de sus subordinados y los inspira a ser más proactivos en la gestión de sus carreras.

Sin embargo, las investigaciones muestran que no todos los enfoques producen resultados igualmente positivos. Aquí tienes cinco estrategias respaldadas por la investigación para transformar a tu equipo en estrellas de alto rendimiento.

Apela a sus verdaderas motivaciones

Como coach, tienes el poder de ayudar a las personas a descubrir y alcanzar sus verdaderos motivadores. Después de años de estudiar el vínculo entre la motivación y el desempeño en todo el mundo, los investigadores descubrieron que existen tres motivadores que conducen a mejores resultados que cualquier otro:

Autonomía

Es el sentido de independencia de un individuo y su capacidad para estructurar su trabajo y su vida sin tener que obtener la aprobación de otra persona para cada cosa que hace.

Paso a seguir: Aumenta la autonomía dándole a tu coacheado la información y los recursos que necesita para tener éxito, luego da un paso atrás y no controles su vida.

Maestría

Las personas necesitan sentirse competentes en lo que hacen y saber que tienen las habilidades y capacidades que las hacen excepcionalmente valiosas.

Paso a seguir: Ayuda a las personas a alcanzar la maestría dándoles acceso a capacitación, materiales educativos, oportunidades de networking y otros recursos que les ayuden a aumentar su experiencia.

Propósito

Quieren sentir que el trabajo que realizan tiene un propósito mayor que el de ganar un sueldo para ellos y su empresa. La mayoría de las personas quieren hacer del mundo un lugar mejor y, dado el tiempo que consumen los empleos, las personas están más motivadas cuando pueden alcanzar sus metas altruistas a través de su trabajo.

Pasos a seguir:

• Conecta las responsabilidades de tu coacheado con el impacto mayor que genera su trabajo.
• Busca oportunidades adicionales para que tu coacheado utilice su rol para marcar la diferencia.

Lo mejor de estos tres motivadores es que fomentarlos es tan beneficioso para los objetivos generales de tu equipo como lo es para cada individuo. Cuando las personas tienen más autonomía, tú ahorras tiempo al no tener que supervisarlas constantemente. Cuanta más maestría alcanza alguien, mejor es su desempeño técnico. Y cuanto más propósito encuentran los individuos en sus roles, más comprometidos están con hacer que el equipo tenga éxito.

Potencia su neuroplasticidad

La forma más potente de orientar a las personas hacia el éxito es aumentar su capacidad natural para triunfar.

La neuroplasticidad describe la capacidad del cerebro para formar nuevas conexiones neuronales. Cuanto más plástico es el cerebro de alguien, más rápido puede lidiar con tareas cognitivamente desafiantes. La capacidad de tu coacheado para aprender, adquirir nuevas habilidades y sobresalir en tareas cognitivamente exigentes depende de la plasticidad de su cerebro. Por lo tanto, no puedes ayudarlo a mejorar su desempeño al máximo de tu capacidad sin tener esto en cuenta.

Afortunadamente, el cerebro es como un músculo y ejercitarlo aumenta su fuerza. Hay dos formas principales de ejercitar el cerebro:

1. Aprender cosas nuevas. Esto puede ser cualquier cosa, desde manualidades hasta astrofísica, siempre que sea algo con lo que no se esté familiarizado.
2. Realizar tareas cognitivamente desafiantes, pero de bajo estrés, como juegos mentales, acertijos, rompecabezas, etc.

Como coach, necesitas encontrar formas de asegurar que tus coacheados estén ejercitando sus cerebros de una o ambas maneras.

Si estás haciendo coaching a tus subordinados directos, la forma más sencilla de potenciar su neuroplasticidad es ofrecerles tiempo no estructurado, si aún no lo tienen. Se trata de un número determinado de horas semanales en las que pueden trabajar en cualquier proyecto, siempre que esté relacionado de alguna manera con la organización y/o utilicen los productos y/o servicios existentes de la organización para crear algo nuevo. Empleados de empresas como Google, 3M, Intuit y otras han creado cientos de valiosas ofertas de productos y funciones utilizando los recursos de su empresa para resolver problemas y crear los productos de sus sueños. Incluso avances enormes como Twitter se han creado en tiempo no estructurado.

Si no estás haciendo coaching a subordinados directos, los ejercicios cerebrales que incentives pueden depender de sus intereses. La belleza de la neuroplasticidad es que mejora independientemente de los ejercicios cerebrales que se realicen, por lo que aprender algo por una pasión personal es tan efectivo como crear un nuevo proyecto para el trabajo.

Pasos a seguir:

• Si está dentro de tus posibilidades, ofrece a tu equipo un número determinado de horas no estructuradas por semana para trabajar en cualquier cosa. Durante las sesiones de coaching, averigua en qué están trabajando y, si parece una opción viable, convierte sus proyectos paralelos en responsabilidades oficiales.
• Si tu equipo no tiene tiempo no estructurado y/o no tienes la autoridad para hacer que la persona a la que entrenas trabaje en proyectos de ejercicio cerebral fuera de su tiempo contigo, ayúdala a desarrollar un plan para ejercitar su cerebro por su cuenta. Además, considera ampliar el tiempo de tus reuniones para incorporar ejercicios cerebrales en ellas.
• Sin embargo, entiendo que el tiempo es un recurso escaso. Para añadir tiempo adicional a tus reuniones sin extender su duración, escribe las actualizaciones y otra información que sea importante pero que no necesite ser discutida necesariamente, entrégasela a tu coacheado y dedica el tiempo que habrías usado explicando esa hoja a realizar actividades creativas.

People School 10,000+ students

After People School, Debbie got a $100K raise. Bella landed a role created just for her.

The science-backed training that turns people skills into career results. 12 modules. Live coaching. A community of high-performers.

Watch with sound

Explorar People School Haz el quiz gratis

Únete a 10,000+ estudiantes · Results vary

Reduce el ruido en la vida de tus coacheados

En los entornos laborales acelerados de hoy, muchas personas sienten que su energía y atención están siendo atraídas en una docena de direcciones diferentes, lo que les dificulta concentrarse y completar tareas individuales. Como coach, es tu responsabilidad ayudar a las personas a silenciar el exceso de ruido y sintonizar con lo que importa.

Un estudio en la revista Business Horizon’s encontró que los líderes más efectivos hacen coaching a sus equipos ayudándoles a ver el panorama general y a estructurar su tiempo para alcanzar esos objetivos. Si estás haciendo coaching a tus subordinados directos, esto incluye aclarar tus expectativas sobre los entregables y darles permiso para dejar de lado las tareas no urgentes. El estudio también encontró, como era de esperar, que los coaches más efectivos brindan a sus coacheados un feedback honesto y constructivo. Esto elimina aún más el ruido al informar a las personas en qué ya son excelentes y no necesitan enfocarse en mejorar, abriendo más tiempo para que se concentren en las áreas donde sí necesitan mejorar.

La investigación también muestra que las personas rinden mejor cuando se les dan expectativas claras sobre los resultados que se espera que produzcan. La forma más fácil de explicar lo que imaginas para su proyecto es darles una lista de los principales pasos de acción necesarios para completarlo. Si planeas realizar controles de progreso, asigna plazos a cada paso de acción para que entiendan qué tan rápido se espera que trabajen.

Pasos a seguir: Cuando te reúnas con los empleados, incorpora estos pasos en tu discusión:

• Haz que organicen todas sus responsabilidades actuales.
• Ayúdalos a determinar cuáles deberían ser sus prioridades principales basándose tanto en la proximidad de los plazos como en el valor que aporta cada proyecto. Con eso en mente, revisa su lista de tareas pendientes con ellos y elimina cualquier tarea que no contribuya a sus prioridades.

Fomenta las 3 “E” de la comunicación de alto rendimiento

Para mejorar el desempeño general del equipo, uno de tus enfoques principales de coaching debe ser mejorar la comunicación del equipo. Un estudio publicado en Harvard Review encontró que los gerentes de los equipos más exitosos enfatizan la comunicación y las habilidades de compromiso del equipo en lugar de fomentar los talentos técnicos individuales de cada integrante. Esto se debe a que los equipos que comparten confianza mutua y se comunican bien tienen más probabilidades de identificar y resolver problemas más rápido que los equipos de especialistas donde las personas se enfocan en perfeccionar su propia experiencia sin buscar la opinión de los demás.

Según su estudio, las tres características de la comunicación que más afectan el desempeño del equipo son:

Energía (Energy)

Miden esto por la cantidad y el tipo de mensajes enviados entre las personas. El cara a cara es la forma más valiosa de comunicación porque permite interacciones no verbales. Le siguen el teléfono, las videoconferencias y las formas escritas.

Nota: Las reuniones telefónicas y por video se vuelven menos efectivas cuantas más personas haya en la reunión, porque aumenta el riesgo de que las personas que no participan directamente se desconecten de la conversación. En las sesiones de coaching, anima a tu equipo a evitar las reuniones telefónicas y por video multitudinarias.

Los equipos de alta energía se comunican entre sí a lo largo del día a través de una serie de interacciones que van desde actualizaciones momentáneas hasta conversaciones profundas. Los niveles de energía también cambian según las prioridades actuales de tu equipo. Está bien tener días de baja energía si los miembros técnicos de tu equipo necesitan tiempo a solas para concentrarse en proyectos independientes o si debes liderar reuniones para compartir información importante que tu equipo necesita saber pero sobre la cual no necesariamente tiene mucho que decir. Después de estos períodos de baja energía, facilita conversaciones abiertas para elevar sus niveles de energía.

Paso a seguir: Anima a las personas de tu equipo a conocerse entre sí y enfatiza la importancia de colaborar. Esto mantendrá alto el nivel de energía de tu equipo.

Compromiso (Engagement)

Esta es la cantidad de energía que tiene cada individuo en el equipo. En los equipos altamente comprometidos, todos tienen niveles de energía altos, mientras que los equipos menos comprometidos pueden tener una o dos personas enérgicas con varias de baja energía. Los equipos altamente comprometidos casi siempre rinden mejor que sus contrapartes menos comprometidas.

Paso a seguir: Estima el nivel de compromiso de tu equipo e identifica qué miembros tienen una energía más baja que el resto. Dedica una gran parte de tus sesiones de coaching con esos individuos a enseñarles la importancia de interactuar con el equipo y enséñales cómo hacerlo si tienen habilidades sociales débiles.

Exploración (Exploration)

Los equipos de mayor rendimiento no solo comparten ideas entre sí, sino que también dedican tiempo a explorar y traer ideas de fuera de la organización. Los individuos en equipos altamente exploratorios pasan mucho tiempo leyendo, asistiendo a eventos, viendo lugares nuevos, etc., y comparten el conocimiento y las habilidades aprendidas con el resto del equipo.

La exploración es especialmente importante para los equipos impulsados por la creatividad y la innovación. Si las personas rara vez salen de la burbuja de su equipo, puede volverse casi imposible para ellas pensar en nuevos enfoques para resolver problemas y crear cosas.

El artículo advierte que la exploración puede reducir el compromiso porque obliga a las personas a dividir su energía entre estar enfocadas en el equipo y en el mundo exterior. Como coach, tu trabajo es ayudarlos a encontrar el equilibrio y mantener sus niveles de energía altos.

Paso a seguir: En tus sesiones de coaching, anima a los miembros de tu equipo a explorar y traer sus hallazgos.

Entiende la ciencia de dar feedback valioso

Como coach o líder, tu responsabilidad principal es dar feedback. Este puede ser un proceso delicado, ya que debes equilibrar el mantenimiento de relaciones sólidas con tu equipo con la necesidad de exigir resultados. Aquí tienes tres estrategias respaldadas por la investigación para ofrecer un feedback que potencie el desempeño:

Reconoce el esfuerzo, no la habilidad

Con demasiada frecuencia, se juzga a las personas únicamente por sus resultados, sin tener en cuenta el esfuerzo que invierten en los proyectos. Obviamente, los resultados son importantes, pero a largo plazo, no son lo que hace a un gran miembro de equipo. Puedes entrenar a alguien con una fuerte ética de trabajo para que sea más hábil y eficiente. Sin embargo, las personas que tienen una ética de trabajo débil rara vez se sentirán obligadas de forma independiente a trabajar más duro de lo mínimamente necesario.

Según la investigadora de Stanford, D. Carol Dweck, elogiar a las personas por su esfuerzo las anima a desarrollar una mentalidad de crecimiento. Una mentalidad de crecimiento es la creencia de que, sin importar cuán desafiante sea una situación, tienes la capacidad de adquirir las habilidades y los conocimientos necesarios para tener éxito. Las personas con una mentalidad de crecimiento tienden a ser más resilientes y a tener un mejor desempeño porque están dispuestas a invertir el esfuerzo necesario para subir de nivel y cumplir con las expectativas. Al elogiar a las personas principalmente por su esfuerzo, no por su logro cuando tienen éxito, refuerzas su motivación para trabajar duro.

Del mismo modo, si quieres que tu equipo se siente seguro asumiendo riesgos creativos, tienes que aceptar que los fracasos son inevitables. Al dar feedback después de un fracaso, enfócate en el increíble esfuerzo que pusieron en el proyecto y ayúdalos a rastrear sus acciones para identificar qué errores se cometieron. Esto crea una oportunidad de aprendizaje y debería evitar que teman las búsquedas creativas en el futuro.

Paso a seguir: Durante las sesiones de coaching, elogia y critica a las personas basándote en la cantidad de esfuerzo que invirtieron en su trabajo. El esfuerzo incluye tiempo, energía, creatividad, etc.; utiliza su nivel de esfuerzo en esas áreas para explicar sus resultados.

Escucha tanto o más de lo que hablas

Los investigadores descubrieron que cuanto más tiempo pasaba un gerente escuchando a sus empleados, mejor valoradas eran sus sesiones de feedback. Para algunas personas, recibir feedback crítico se siente como un ataque personal. Desde el punto de vista del desempeño, esto es peligroso porque una vez que las personas se ponen a la defensiva, dejan de prestar atención a tu feedback. Al hacer preguntas a los miembros de tu equipo y darles la oportunidad de explicarse o compartir cualquier preocupación contigo, conviertes tu sesión de coaching en una conversación menos amenazante y haces que las personas estén más abiertas a tu feedback. También puedes descubrir que la razón del mal desempeño de alguien fue una falta de comunicación de las expectativas u otros factores fuera de su control que, como líder, necesitas mejorar.

Durante las sesiones de coaching enfocadas en celebrar los éxitos de tu coacheado, anímalo a reflexionar sobre qué lo hizo exitoso y qué metas quiere perseguir en el futuro. Esta información te ayudará a seguir apoyando su éxito y, en la medida de lo posible, a darle un trabajo que se alinee con sus visiones a largo plazo para su carrera.

Paso a seguir: Al dar feedback, haz preguntas a tu coacheado y dale tiempo para explicar su versión de la historia. Si es posible, utiliza sus aportes para mejorar sus condiciones de trabajo en el futuro.

Haz un seguimiento del feedback

Uno de los mayores errores que cometen los coaches es dar orientación a sus equipos y nunca verificar los resultados de la misma o si las personas a las que entrenaron siguieron sus consejos. Un estudio de cinco años con más de 250 gerentes encontró que los líderes que hacían un seguimiento para conocer los resultados de su feedback vieron un mayor aumento en el desempeño de sus empleados que los que no lo hicieron.

Paso a seguir: Programa un tiempo un par de semanas después de cada sesión de coaching para averiguar hasta qué punto se están siguiendo tus consejos y si están mejorando o no el desempeño de tu coacheado. Si haces coaching a las personas de forma regular, esto se puede añadir al principio de tu sesión de coaching, pero si no, una reunión rápida o una llamada telefónica es un seguimiento suficiente.

Cambia el guion con la inversión de roles

Convierte tu coaching en un factor de cambio invirtiendo quién está a cargo; observa cómo florecen tus empleados con este giro:

• Intercambio de asientos: En la próxima sesión, di: “Hoy tú eres el coach; interrógame sobre mi último proyecto”. Deja que te hagan tres preguntas difíciles —como “¿Por qué no cumpliste con ese plazo?”— y responde con sinceridad. Yo probé esto; mi representante me preguntó: “¿Por qué enviaste ese correo tan rápido?” y admití mi descuido; eso generó confianza rápidamente.
• Imita sus movimientos: Después de que te interroguen, imita su estilo de vuelta; di: “Bien, tu turno: ¿cómo manejaste ese conflicto con el cliente?”. Adapta tu vibra a la suya: si están relajados, mantén la ligereza; si profundizan, ve allí. Un chico se puso arrogante, así que le devolví un burlón “¿Cuál es tu excusa?”; se rió y luego subió el nivel en su siguiente respuesta.
• Cierra con una victoria: Termina eligiendo una cosa que hayan hecho bien, como: “Tu pregunta sobre el enfoque fue muy aguda; sigue por ahí”. Le dije a una programadora silenciosa: “Tu idea de depuración es oro”, y ella la presentó en nuestra siguiente reunión; bum, subidón de confianza.

Haz esto una vez por semana durante tres sesiones, de 15 minutos cada una. No los estás mimando; les estás entregando las riendas para que vean sus propias brechas. Detecté a un perezoso que esquivaba las preguntas sobre “esfuerzo”; a la semana siguiente, llegó preparado. Ajústalo: deja que ellos elijan el tema (ventas, código, lo que sea), pero mantén la inversión de roles. Verás quién tiene agallas y quién se deja llevar, todo mientras ellos se sienten como los jugadores más valiosos.

¿Necesitas más trucos de coaching? Explora nuestra Guía de Liderazgo para obtener consejos profesionales.