Vous vous demandez comment être un bon intervieweur ? Allez au-delà d'une simple liste de questions à poser. Utilisez ces conseils et astuces que les intervieweurs chevronnés mettent en œuvre.
La plupart des responsables du recrutement pensent pouvoir repérer le talent grâce à leur instinct et à une conversation informelle. La recherche raconte une tout autre histoire : les entretiens non structurés sont presque aussi peu fiables qu’un tirage à pile ou face pour prédire la performance professionnelle. La différence entre un bon recruteur et un excellent recruteur n’est pas le charisme ou l’expérience, c’est la méthode. Apprendre à être un meilleur recruteur commence par comprendre ce qui sépare les entretiens exceptionnels des entretiens oubliables : la préparation, la structure et une véritable connexion humaine.
Une mauvaise embauche coûte en moyenne 14 900 $1, tandis que la perte d’un bon employé coûte près de 30 000 $. Mais les dommages s’étendent au-delà des coûts directs.
Lorsque Virgin Media a analysé son processus de recrutement, l’entreprise a découvert quelque chose d’alarmant : les candidats refusés ayant eu une mauvaise expérience d’entretien résiliaient leurs abonnements. Le coût annuel ? 4,4 millions de livres sterling en perte de revenus clients. Votre entretien n’est pas seulement un outil d’embauche, c’est une expérience de marque.
Le processus d’entretien façonne la perception de votre entreprise par chaque candidat (qu’il soit embauché ou non). Un bon recruteur protège à la fois la qualité de l’embauche et la marque employeur.
Les excellents entretiens partagent des éléments communs : ils ressemblent à de véritables conversations tout en maintenant des critères d’évaluation cohérents. Ils permettent aux candidats — même ceux qui sont refusés — de se sentir respectés et évalués équitablement. Ils font ressortir des informations authentiques sur les compétences, la personnalité et l’adéquation culturelle plutôt que des réponses répétées. Et ils génèrent des enseignements exploitables qui rendent les décisions d’embauche plus claires, et non plus confuses.
Il est intéressant de noter que la science derrière l’entretien efficace s’étend au-delà du recrutement. La recherche sur les techniques d’entretien cognitif montre que les méthodes de questionnement structurées améliorent considérablement la précision des témoignages oculaires. Les mêmes principes s’appliquent : des questions ouvertes, des pauses pour la réflexion et l’établissement d’un rapport avant de plonger dans les détails permettent d’obtenir de meilleures informations. Lorsque les enquêteurs utilisent ces techniques, les témoins se souviennent de 25 à 35 % de détails précis en plus. La leçon pour les managers ? La manière dont vous posez les questions compte autant que ce que vous demandez.
Comprendre ce qui sépare les recruteurs efficaces des inefficaces vous aide à éviter les pièges courants. Voici ce que la recherche révèle sur les mauvais recruteurs et leurs homologues :
| Bon recruteur | Mauvais recruteur |
|---|---|
| Prépare des questions spécifiques liées aux exigences du poste | Improvise avec des questions génériques |
| Pose les mêmes questions de base à chaque candidat | Change les questions en fonction de son humeur ou de ses premières impressions |
| Écoute 70 % du temps | Parle plus que le candidat |
| Prend des notes structurées pendant et après | Se fie à sa mémoire et à son instinct |
| Évalue par rapport à des critères prédéterminés | Prend des décisions basées sur la sympathie |
| Communique le calendrier et les prochaines étapes | Ne donne plus de nouvelles (ghosting) après les entretiens |
| Crée une sécurité psychologique | Utilise des tactiques de stress pour “tester” les candidats |
| Reconnaît ses propres biais | Se croit objectif |
Les mauvais recruteurs ne réalisent souvent pas qu’ils sont inefficaces. Ils confondent confiance et compétence, croyant que leurs années d’expérience font d’eux des évaluateurs qualifiés. En réalité, les entretiens “conversationnels” non structurés laissent les biais inconscients dominer. La recherche montre que les recruteurs portent souvent un jugement dans les dix premières secondes, puis passent le reste du temps à confirmer leur impression initiale.
Exemple concret de la différence : Un mauvais recruteur demande : “Parlez-moi de vous” et décroche mentalement pendant que le candidat parle. Un bon recruteur demande : “Expliquez-moi un projet où vous avez dû influencer des parties prenantes qui n’étaient pas d’accord avec votre approche au départ”, puis pose des questions de suivi basées sur les détails spécifiques partagés par le candidat.
La recherche est claire : les entretiens structurés prédisent la performance professionnelle presque deux fois mieux que les entretiens non structurés. Mais qu’est-ce qui rend exactement un entretien “structuré” ?
Les entretiens structurés comportent trois éléments essentiels :
Les entretiens non structurés manquent de ces éléments. Le recruteur demande tout ce qui lui passe par la tête, évalue en fonction de l’impression générale et compare les candidats à l’instinct plutôt qu’avec des données.
Pourquoi la structure est-elle si importante ? Les entretiens non structurés laissent libre cours aux biais cognitifs :
Une méta-analyse historique de la recherche sur le recrutement2 par Schmidt et Hunter a révélé que les entretiens structurés ont un coefficient de validité de 0,51, contre seulement 0,38 pour les entretiens non structurés. En termes pratiques : les entretiens structurés vous aident à embaucher de meilleurs éléments de manière plus cohérente.
Si vous vous demandez comment être un bon recruteur pour un emploi, ces neuf stratégies basées sur la recherche transformeront votre approche. Chaque conseil aborde des compétences spécifiques qui séparent les recruteurs moyens des recruteurs exceptionnels.
Chercher sans cible mène à la frustration pour tout le monde. Avant de publier l’offre d’emploi, soyez précis sur vos exigences.
Posez-vous, ainsi qu’à votre équipe, les questions suivantes :
Créez un profil de candidat idéal3 qui définit les compétences, l’expérience et les traits spécifiques dont vous avez besoin. Ce document devient votre grille de notation pendant les entretiens, réduisant les biais et maintenant la cohérence des évaluations entre les candidats.
Script pour clarifier les exigences avec les managers : “Avant de commencer les entretiens, j’ai besoin que nous nous alignions sur trois points : les compétences indispensables par rapport aux compétences souhaitables, les résultats spécifiques que cette personne doit atteindre au cours de sa première année, et les traits de personnalité qui l’aideront à réussir dans la culture de notre équipe.”
Ce que les candidats ne disent pas compte, mais le contexte compte davantage. Le langage corporel fournit des informations précieuses lorsqu’il est interprété correctement.
Les responsables du recrutement rapportent4 qu’ils sont moins enclins à embaucher quelqu’un qui évite le contact visuel (67 %), s’agite (33 %) ou croise les bras (21 %). C’est problématique. Tous ces comportements peuvent provenir de la nervosité, de la timidité ou de la neurodivergence plutôt que de l’incompétence ou de la malhonnêteté.
Au lieu de pénaliser les réponses normales au stress, surveillez les signaux d’alarme spécifiques :
La clé est d’établir d’abord une base de référence. Observez comment le candidat se comporte lors d’une conversation informelle, puis surveillez les écarts lorsque les enjeux augmentent. Cette approche par écart de référence génère des informations plus fiables que les jugements hâtifs sur des gestes isolés.
Exemple concret : Un candidat maintient un contact visuel régulier et des épaules détendues tout au long de votre conversation sur son parcours. Lorsque vous l’interrogez sur la raison pour laquelle il a quitté son poste actuel, il rompt soudainement le contact visuel, bouge sur son siège et commence à parler plus vite. Cet ensemble de changements — et non un comportement unique — suggère que ce sujet mérite une question de suivi.
Comprendre le non-verbal peut être un défi ! Consultez nos supports de formation gratuits pour perfectionner vos compétences non verbales.
Votre attention doit être entièrement tournée vers le candidat dès son arrivée.
Conseil de pro : Adaptez vos questions aux exigences du rôle. Vous recrutez pour un poste en contact avec la clientèle ? Priorisez les questions explorant l’intelligence émotionnelle et le style de communication. Un rôle technique ? Concentrez-vous sur des scénarios de résolution de problèmes.
Certains candidats partagent chaque projet qu’ils ont touché. D’autres répondent par monosyllabes. La gestion du rythme est de votre responsabilité.
Pour les candidats réservés : Hochez la tête trois fois et attendez. Cela signale que vous écoutez et que vous voulez en savoir plus. Souriez et penchez-vous légèrement en avant — ces signaux d’intérêt encouragent les gens à s’ouvrir.
Pour les candidats trop bavards : Penchez-vous en avant et ouvrez légèrement la bouche pour signaler que vous voulez parler. Attendez une pause naturelle, puis redirigez : “C’est un contexte utile. Permettez-moi de passer à un autre domaine…”
Visez une répartition 70/30 où le candidat parle 70 % du temps. Vous recueillez des informations, vous ne faites pas un monologue.
Ces questions de suivi transforment des réponses superficielles en histoires révélatrices. Elles signalent également un intérêt véritable, ce qui aide les candidats à se détendre et à partager de manière plus authentique.
Votre objectif n’est pas l’intimidation. Un candidat détendu révèle son moi authentique ; un candidat stressé joue un rôle.
Accueillez-le avec un sourire sincère et une poignée de main. Établissez un contact visuel. Écoutez avec un intérêt visible.
Comme le note Laszlo Bock, ancien vice-président des opérations liées aux personnes chez Google : “Les entretiens structurés permettent aux candidats et aux recruteurs d’avoir une meilleure expérience et sont perçus comme étant les plus équitables.”
Conseil de pro : Si vous avez un visage naturellement sévère au repos, ajoutez consciemment des expressions réactives — un petit sourire à quelque chose d’amusant, des sourcils levés lorsque vous êtes intrigué. Au minimum, hochez la tête et penchez-vous en avant pour montrer votre engagement.
Chaque entretien est une occasion de se connecter avec un membre potentiel de l’équipe.
Si vous traitez les entretiens comme une perte de temps, les candidats le sentiront. Ils pourraient inconsciemment se conformer à vos faibles attentes — ou ils accepteront une autre offre d’une entreprise qui les a fait se sentir valorisés.
La plupart des candidats (94 %) souhaitent un retour après les entretiens, mais seulement 41 % en reçoivent6. Voici l’argument commercial : les candidats sont quatre fois plus susceptibles d’envisager votre entreprise pour de futures opportunités si vous fournissez un retour constructif.
Action concrète : Terminez chaque entretien en mentionnant une observation positive spécifique. “Votre portfolio a montré une réelle attention à l’expérience utilisateur — cela s’est démarqué.” Cela ne coûte rien mais crée une bienveillance durable.
Documentez ce qui compte pendant que les détails sont frais :
Cela devient essentiel lorsque vous interrogez plusieurs candidats. Votre mémoire les confondra ; vos notes ne le feront pas.
C’est là que beaucoup de recruteurs font fausse route : ils croient que “conversation naturelle” signifie abandonner la structure. La recherche montre que l’approche inverse fonctionne mieux.
Les entretiens structurés7 — où chaque candidat répond aux mêmes questions de base notées selon des critères cohérents — prédisent presque deux fois mieux la performance professionnelle que les entretiens non structurés. Les entretiens non structurés laissent libre cours aux biais : les recruteurs portent des jugements inconscients dans les dix premières secondes et passent le reste du temps à les confirmer.
La solution ? Structurez le contenu, pas le ton. Posez les mêmes questions essentielles à chaque candidat, mais laissez les questions de suivi couler naturellement en fonction de leurs réponses. Lorsqu’un candidat mentionne quelque chose d’intriguant, creusez davantage. Vous pourriez découvrir des compétences ou des expériences qui ne figuraient pas sur son CV.
Examinez son CV avant la réunion afin de pouvoir poser des questions spécifiques qui s’appuient sur ce que vous savez déjà plutôt que de le répéter.
Script pour la transition entre les questions structurées : “C’est un contexte vraiment utile concernant votre expérience en gestion de projet. J’aimerais changer de sujet et que vous me parliez d’un moment où vous avez dû gérer un désaccord important avec un collègue.”
En 2024, 61 % des chercheurs d’emploi8 ont déclaré avoir été “ghostés” (ignorés sans réponse) après un entretien. Cette épidémie nuit aux marques employeurs et réduit votre futur vivier de talents.
Pire encore : ignorer un candidat puis réapparaître avec une offre fonctionne rarement. Il est passé à autre chose, vous laissant avec des candidats de second choix ou un redémarrage à zéro.
Conseil de pro : Créez des modèles d’e-mails pour chaque étape du recrutement. Après les entretiens, envoyez un bref accusé de réception dans les 24 heures. Définissez des rappels dans votre calendrier pour les communications de suivi. Les candidats se souviennent de la façon dont vous les avez traités — et ils en parlent à d’autres candidats.
La cohérence dans votre communication renforce la confiance. Même un bref e-mail disant “Nous sommes toujours en phase de décision et nous vous tiendrons au courant d’ici vendredi” démontre du respect pour le temps et l’investissement émotionnel du candidat.
Chaque candidat qui passe un entretien avec vous se forge une opinion sur votre entreprise — et la partage. À l’ère des avis Glassdoor et des publications LinkedIn, l’expérience candidat a un impact direct sur votre capacité à attirer des talents.
Considérez ces statistiques :
L’expérience candidat englobe chaque point de contact : la clarté de l’offre d’emploi, la simplicité du processus de candidature, la réactivité de la communication, le professionnalisme de l’entretien et la gestion du refus. Un bon recruteur gère la partie entretien mais plaide pour une amélioration sur l’ensemble du parcours.
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Lorsque les candidats se sentent respectés quel que soit le résultat, ils deviennent des ambassadeurs de la marque. Lorsqu’ils se sentent méprisés ou ignorés, ils deviennent des critiques virulents — et des clients potentiels que vous avez perdus pour toujours.
Devenir un recruteur efficace nécessite une pratique délibérée et des retours. Voici comment développer vos compétences systématiquement :
Demandez des retours aux candidats. Envoyez un court sondage à tous les candidats (y compris ceux que vous n’embauchez pas) les interrogeant sur leur expérience d’entretien. Des questions comme “Avez-vous eu le sentiment d’avoir eu l’occasion adéquate de démontrer vos qualifications ?” révèlent des angles morts.
Enregistrez et examinez vos entretiens (avec la permission du candidat). Surveillez les habitudes que vous ne réalisiez pas avoir : interruptions, questions suggestives ou signaux non verbaux qui pourraient intimider les candidats.
Entraînez-vous avec des collègues. Organisez des simulations d’entretiens où un collègue joue le candidat. Demandez-lui de vous donner un retour honnête sur votre technique de questionnement, vos capacités d’écoute et votre présence globale.
Faites un débriefing après chaque embauche. Suivez quelles questions d’entretien ont prédit la performance réelle au travail. Au fil du temps, vous identifierez quelles questions génèrent des signaux utiles et lesquelles sont du bruit.
Étudiez la recherche. Comprendre pourquoi les entretiens structurés fonctionnent vous aide à les mettre en œuvre avec conviction plutôt que de simplement cocher des cases.
Comment formez-vous vos employés à devenir de bons recruteurs ? Commencez par des sessions de calibration où plusieurs recruteurs évaluent le même candidat (ou un entretien enregistré) et comparent les scores. Discutez des divergences pour vous aligner sur ce qu’est une “bonne” réponse. Jumelez les nouveaux recruteurs avec des recruteurs expérimentés pour leurs premiers entretiens. Créez une banque de questions avec des grilles de notation pour que les recruteurs ne partent pas de zéro. Plus important encore, donnez aux recruteurs un retour sur leur précision — lorsque leurs candidats les mieux notés réussissent ou éprouvent des difficultés, partagez cette information afin qu’ils puissent se calibrer.
Peu importe votre charisme, vous pouvez toujours progresser ! Essayez ceci pour faire passer votre communication à l’étape supérieure.
Qu’est-ce qui fait un bon recruteur ? Ces cinq traits distinguent systématiquement les recruteurs exceptionnels des moyens :
Examinez la candidature du candidat, préparez des questions basées sur les exigences du poste et son parcours, définissez ce qu’est la réussite pour cette embauche et communiquez clairement la logistique à l’avance.
Visez 5 à 6 questions de base avec des suivis basés sur les réponses. Moins de questions avec une exploration plus profonde révèlent plus qu’un interrogatoire rapide.
Posez des questions ouvertes qui donnent aux candidats la liberté de partager ce qui compte tout en restant assez spécifiques pour être traitables. Évitez les questions auxquelles leur CV a déjà répondu ou les questions qui suggèrent la “bonne” réponse.
Notez les réponses par rapport à des critères prédéterminés immédiatement après chaque entretien. Notez les petits détails : Sa candidature était-elle soignée ? Les communications pré-entretien étaient-elles professionnelles ? Quelque chose semblait-il incongru ?
Envoyez un bref accusé de réception dans les 24 heures. Fournissez un calendrier spécifique pour les décisions afin que les candidats ne restent pas dans l’incertitude. Ce professionnalisme vous distingue des 61 % d’employeurs qui ne donnent plus de nouvelles.
Un bon débriefing a lieu dans les 24 heures pendant que les détails sont frais. Chaque recruteur partage ses scores et ses observations spécifiques avant d’entendre les opinions des autres (pour éviter le biais d’ancrage). Concentrez la discussion sur des évaluations basées sur des preuves plutôt que sur des impressions vagues. Documentez les points d’accord et de désaccord, puis discutez des divergences. Terminez par une recommandation d’embauche claire et un raisonnement qui pourrait être défendu s’il était remis en question plus tard.
Du point de vue du recruteur, un bon entretien vous laisse avec des informations claires et différenciées sur le candidat. Vous devriez être capable d’articuler des forces et des préoccupations spécifiques avec des exemples concrets. Si vous terminez un entretien avec seulement des impressions vagues (“semblait gentil” ou “bonne énergie”), vous n’avez pas recueilli assez de données exploitables. Les bons entretiens ressemblent aussi à de véritables conversations — le candidat s’est suffisamment détendu pour montrer son moi authentique.
Du point de vue d’un recruteur, les candidats qui “réussissent” les entretiens partagent des traits communs : ils se préparent minutieusement (recherche sur l’entreprise, le rôle et les recruteurs), ils répondent avec des exemples spécifiques plutôt que des généralités, ils posent des questions réfléchies qui démontrent un intérêt véritable et ils font un suivi professionnel. En tant que recruteur, surveillez ces signaux d’un candidat solide — ils indiquent quelqu’un qui apportera la même préparation et le même professionnalisme au travail.
Pour devenir un recruteur efficace, concentrez-vous sur ces principes fondamentaux :
Être un bon recruteur ne consiste pas à avoir un instinct parfait — il s’agit de suivre un processus qui compense les biais humains tout en permettant une véritable connexion. Les meilleurs recruteurs combinent la rigueur scientifique avec une chaleur authentique. Une fois l’embauche effectuée, le défi suivant commence. Un processus d’intégration solide améliore considérablement la rétention. Apprenez comment accueillir un nouvel employé avec des stratégies qui le préparent à un succès à long terme.
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