従業員リテンション：従業員を引き留めるための12の戦略

企業はどのようにして離職を防ぎ、優秀な人材を維持できるのでしょうか？従業員の離職を防ぐための、データに基づいた12の戦略をご紹介します。

従業員の定着はビジネスの成功において最も重要な要素の一つですが、スタッフを留まらせ、満足させ続けることは決して簡単なことではありません。13,000人以上の米国人従業員を対象とした2022年の調査によると、彼らの主なモチベーション要因は以下の通りです。

• 給与と福利厚生の改善 (64%)
• ワークライフバランスの向上 (61%)
• 自分の強みを活かせる仕事 (58%)

給与と福利厚生の改善が、ワークライフバランスの向上よりもわずか3%高く、強みを活かせる仕事よりもわずか6%高いだけであることに気づきましたか？ 多くの人は、人を留まらせるには給与を上げるしかないと考えがちですが、選択肢はそれだけではありません。スタッフを定着させ、離職率を下げるために、会社に人を留めておくのに役立つ、データに基づいた12の戦略をご紹介します。

従業員が仕事を辞める上位7つの理由

従業員の採用とトレーニングに多大なコストがかかることは周知の事実です。平均して、企業は新入社員1人あたりのオンボーディングとトレーニングに約2,000ドルを費やしています。もし定着しなかった場合、その影響はさらに深刻です。従業員の離職による年間損失額は110億ドル以上にのぼります。

では、なぜ人々は仕事を辞めるのでしょうか？ データによると、最も一般的な理由は以下の通りです。

• 有害な企業文化: 2022年に退職した米国の従業員1,000人を対象とした2022年の調査によると、30%以上が主な理由として「有害な文化」を挙げました。職場での差別、言葉の暴力、コミュニケーション不足、セクシャルハラスメントは、従業員を定着させたいと願う健全な職場にはあってはならないものです。

• マネジメントの問題: 15以上の業界にわたる2,000人以上の従業員を対象とした2021年の調査では、60%が翌年中に辞めたいと考える原因として「ダメな上司」を挙げました。

• 感謝の欠如: 人は自分が評価されていないと感じると、「やる気を失う（チェックアウトする）」傾向があります。従業員の65%以上が、自分の懸命な努力や期待以上の貢献が認められないと感じたら辞めると回答しています。

• 低い給与: ピュー・リサーチ・センターの調査によると、2021年に調査対象となった労働者の60%以上が、収入の低さを理由に仕事を辞めています。生活費が高騰する中、従業員は自分のスキルセットに見合った最高の給与と福利厚生を求めています。

• 燃え尽き症候群（バーンアウト）: 予算が削減され、責任が重くなると、人々はすぐにワークライフバランスの悪化や燃え尽き症候群に陥りやすくなります。彼らはよりストレスの少ない仕事を求めて去っていくかもしれません。燃え尽き症候群による離職は、特に職場のZ世代やミレニアル世代に多く見られます。

• 柔軟な働き方の選択肢がない: 2020年に世界がオンラインに移行した際、人々は常にオフィスにいる必要はないことに気づきました。従業員はかつてないほど、スケジュールの柔軟性の欠如やリモートワークの選択肢がないことを理由に仕事を辞める可能性が高まっています。

• キャリアアップの機会の欠如: 6,000人以上の働く米国成人を対象とした2021年の調査では、60%以上が昇進の機会の欠如を離職の主な理由として挙げました。人々は、現在のキャリアに上昇志向や成長の余地があると感じたいと考えています。

優秀な従業員を定着させる方法：科学に基づいた12のヒント

幸いなことに、優秀な労働者を留まらせることは、それほど難しいことではありません。ビジネスオーナーやマネージャーとして、新しいシステム、インセンティブ、リーダーシップの戦術を取り入れることで、職場を変えることができます。

さらに、コミュニケーション能力や対人スキルを磨くことで、働き続けたいと思えるポジティブな職場を作る能力を劇的に高めることができます。あらゆる規模の企業に有効な、従業員定着のための主な戦略は以下の通りです。

採用とオンボーディングのプロセスを改善する

優れた従業員のオンボーディングは、定着率を向上させ、生産性を70%以上高めることができます。人々が仕事を辞める根本的な原因を掘り下げてみると、おそらく最初から適合性が低かったことがわかるでしょう。

従業員の定着のためにできる最高の投資は、強固なオンボーディングプロセスを構築することです。

採用戦略、オンボーディングプロセス、トレーニングプロトコルを見直すと、最初から離職しそうな人を排除できていないシステムのギャップに気づくかもしれません。自問してみてください。

• 職務記述書（ジョブディスクリプション）は、そのポジションを正確に表していますか？
• 従業員がタスクを学びやすい環境を整えていますか？
• 応募者の態度、熱意、能力に基づいて適切に審査していますか？
• すぐに飽きてしまうような仕事に、過剰なスキルを持つ人を採用していませんか？
• 初期トレーニングは、職務の全範囲と期待事項をカバーしていますか？
• 新入社員にとっての全体的な体験は、だらだらと遅いものですか、それともテンポが良くエキサイティングなものですか？
• オンボーディングランチや新入社員の歓迎の伝統など、ユニークなつながりの機会を提供していますか？

これらの改善は些細なことに思えるかもしれませんが、適切な人材を採用し、ポジティブなスタートを切らせるためには極めて重要です。結局のところ、従業員の会社に対する第一印象が、その後の在職期間全体のトーンを決めるのです。

アクションステップ: Google、Amazon、Facebookが最高の人材を採用するための秘訣を学びましょう。指示を必要としない人を見つけるために、面接のスケジュールをあえて混乱させ、予測不能にするなど、彼らの戦術に驚かされるかもしれません。

従業員のエンゲージメントとモチベーションを高める

従業員のエンゲージメントは、従業員の定着と強く相関しています。人々は自分の仕事に意味があると感じたいものです。彼らは、自分の仕事を大切に思い、会社に投資していると感じさせてくれる、会社のミッションとのつながりを必要としています。ギャラップ社の『グローバル・ワークプレイス報告書 2022年版』によると：

• エンゲージメントの高いチームはより生産的です。
• エンゲージメントの低いユニットは離職率が高くなります。
• 従業員のストレスは過去最高レベルにあります（注意力の低下につながります）。
• 従業員のウェルネスへの投資は、集中力を向上させることができます。

アクションステップ: 共同のランチテーブルで職場の友情を促進したり、職場を改善する方法について定期的に従業員の意見を調査したりするなど、従業員のモチベーションを高める20の素晴らしい（そして楽しい）方法を試してみてください。簡単な始め方：

• 誕生日カレンダーを作成し、新しい誕生日の伝統を作ることで、職場の友情を促進する
• 職場環境を変えるか、従業員が自分のワークスペースをパーソナライズすることを奨励する
• 同僚一人ひとりの目標を知り、応援する

従業員への感謝を示す

従業員の表彰プログラムが従業員の離職率を30%以上低下させることは、驚くべきことではありません。従業員の約70%が、自分の努力がもっと評価されればもっと一生懸命働くと回答しています。

大きな問題：誰もが同じ方法で感謝を感じるわけではありません。ゲーリー・チャップマン博士は、5つの感謝の言語があることを発見しました。同僚が好む方法でサポートを感じてもらえるよう、彼らの感謝の言語を見つけましょう。

人々は心からの感謝に驚くほどよく反応します。それは毎日出勤し続ける理由になります。自分の期待以上の努力に決して気づかない上司のために、毎週40時間も粉骨砕身したいと思う人がいるでしょうか？ 感謝は、チームの士気を維持するための燃料のようなものです。それがないと、従業員はすぐにエンゲージメントを失い、他での雇用を探し始めます。

従業員への感謝は、彼らをチームの貴重な一員であると感じさせます。また、信頼、チームワーク、ポジティブな承認という企業文化を築くのにも役立ちます。

アクションステップ: 従業員が大切にされ、感謝されていると感じるための30の楽しい方法をご紹介します。公の場での賞賛？ 小さな感謝のメモ？ 食事のデリバリー？ チームリトリート？ ぜひ取り入れてみてください！

高いパフォーマンスに報いる

承認が従業員の士気の燃料なら、報酬はおいしいドライブ旅行のスナックのようなものです。承認が車両を走らせ続け、スナックがドライバーの集中力を維持し、これからの道のりにワクワクさせてくれます。

2018年の調査では、従業員の約70%が、より多くの報酬と承認が得られれば、現在の仕事に留まる意欲が湧くと回答しています。

アクションステップ: 高い成果を上げた人への報酬は、ボーナス、昇進、ギフト、チームビルディング体験、あるいはリトリートなどの形で行うことができます。ここでは、業界別の従業員への感謝のアイデア43選と、昇進を発表する方法（楽しい方法）をご紹介します。簡単なものをいくつか挙げます。

• チームメンバーに、同僚の成功を強調する短いメモを書いてもらう
• スタッフをVIPのように扱うプライベートなホリデーパーティーを開催する
• リモートワーカーをバーチャルハッピーアワーやミクソロジークラスに招待する
• チームに会社のロゴ入りグッズ（スワッグ）を贈る

コミュニケーションを改善する

なんと従業員の80%が、コミュニケーション不足のために職場でストレスを感じていると報告しています。職場でのコミュニケーションには、タスクの割り当てからプロジェクトの最新情報の共有、フィードバックの提供まで、仕事に関するあらゆる種類のやり取りが含まれます。

チームとの話し方（バーチャルであれ対面であれ）は、彼らのモチベーション、パフォーマンス、そして職場に対する全体的な感情に劇的な影響を与えます。自分の仕事内容に混乱したり、経営陣から軽視されていると感じたりすると、人々は他での仕事を探すかもしれません。

代わりに、職場における効果的なコミュニケーションには、以下のような特徴があります。

• 明確さ: メールを送る場合でも、不意の質問に答える場合でも、メッセージは明確で率直です。紛らわしい指示で時間やエネルギーを無駄にすることを避けます。従業員は、何をすべきか、どのようにすべきか、いつまでに終わらせるべきかを確信しています。
• 双方向のコミュニケーション: フィードバックや意見は、チームメンバーと経営陣の両方から出されます。上司から「一方的に話されている」と感じるのではなく、人々は自分の視点を自由に共有できると感じます。
• 敬意: 誰と話す場合でも（あるいはどのようなコミュニケーション手段であっても）、常にプロフェッショナリズムと敬意のトーンがあるべきです。これは、怒りの爆発、不適切な言葉遣い、または見下したようなトーンがないことを意味します。
• 紛争解決: 問題が発生した際、上位の管理職は紛争を解決するためのシステムと方法を備えているべきです。マネージャーは常に解決志向であり、スタッフを指差したり非難したりすることはありません。

アクションステップ: チームの全員に教えることができる、コミュニケーションスキルを向上させる10の効果的な方法をご紹介します。リーダーとして、小さなコミュニケーション信号の力を活用して、従業員との関係を改善する方法を学ぶことができます。ヴァネッサ・ヴァン・エドワーズの著書『Cues』は、職場やそれ以外の場所でカリスマ的なコミュニケーションの達人になるのに役立ちます。

キャリア開発を通じて従業員の成功に投資する

人々が「行き止まり」の仕事をしていると感じると、そのような行動を取り始めます。従業員に学習の機会を与えることは、エンゲージメントを向上させ、定着を促すことができます。

逆に、社内での将来の道筋が見えない従業員は、あなたの会社での未来を想像しにくくなります。キャリア開発は、日々の従業員のパフォーマンスを向上させるだけでなく、彼らに取り組むべき目標を与えます。

キャリア開発は、忠誠心の自己永続的なサイクルを生み出します。雇用主はチームメンバーに投資することで、彼らのキャリアの軌跡を大切にしていることを示します。その結果、従業員は新しいことを学び、より高いレベルのポジションを目指して働くことができ、自分に投資してくれた職場に対してより忠実であると感じるようになります。

アクションステップ: 専門能力の開発は、毎週のコミュニケーション演習やチームの読書会を作るのと同じくらい簡単なことでも構いません。従業員が新しいスキルを学べるよう、関連する専門家を招いた月例ワークショップの開催を検討してください。また、業界の年次会議にスタッフを派遣するための資金を確保することもできます。以下を検討してください。

• 講師を招いて、仕事を楽にするためのソフトスキルについてチームをトレーニングする
• チーム全員で読むための役立つ本を購入する
• トップチームメンバー一人ひとりのためにキャリア開発プランを作成する

メンターシッププログラムを提供する

メンターシッププログラムは、以下のような理由から、最高の専門能力開発のメリットの一つです。

• 生産的: 経験豊富なスタッフと経験の浅いチームメンバーをグループ化することで、チーム全体の生産性を向上させることができます。
• 比較的安価: 新人を指導するためのベテランスタッフは、おそらくすでに手元にいます。
• 仕事に特化: 職場の外でスキルを身につけようとするのではなく、メンターシップは従業員のポジションに関連する特定のタスクに取り組みながら、毎日または毎週行うことができます。

これは、新入社員に自分を導いてくれる人がいると感じさせるため、従業員の定着率を高めることができます。同時に、組織に長く在籍している人々は、部下を指導することで、自分の仕事に対して新たな活力を感じるかもしれません。

アクションステップ: 従業員を直接メンターする場合でも、最も経験豊富なスタッフとグループ化する場合でも、すべてのメンターシップのペアリングに対して具体的な目標を定義してください。メンターに従業員が特定のタスクをより効率的に行えるよう助けてほしいですか？ 従業員を、興味を共有している、あるいは彼らが関心を示しているポジションに就いているメンターとペアにすることができますか？ メンターシップが相互に有益であることを確認してください。これらの従業員をオールスターに変える5つのコーチングテクニックを学びましょう。

素晴らしい企業文化を創造する

企業文化は、健全な職場の最も重要な側面の一つです。若い世代の労働者は、主に仕事の全体的な「雰囲気（バイブス）」を重視しています。

「（企業の）文化とは、表現の自由、創造性の自由であり、もちろん組織によって微妙なニュアンスの違いはありますが、一般的に私たちにとってそれはそういう意味です。」

—ザック・スチン

適切な個性を引き寄せるためには、自社の企業文化を定義することが不可欠です。例えば、ルルレモン・アスレティカは、ウェルネスと自己啓発を非常に重視しているカナダを拠点とするアスレジャー小売企業です。

彼らの企業文化には、無料のヨガやフィットネスクラス、専門能力開発のコーチング、休憩室の豊富な健康的なスナックなどが含まれています。想像通り、このマインドフルなヨガの雰囲気の文化は、彼らの採用プロセスにも表れています。彼らは、ブランドが取り組んでいることに特に情熱を持っている従業員を引き寄せ、定着させる傾向があります。

アクションステップ: ザック・スチンによる、卓越した採用で素晴らしい企業文化を創造する方法を学び、さらなる洞察を得るためにビデオを視聴してください。

ワークライフバランスを奨励する

ワークライフバランスがなければ、従業員はすぐにストレスを感じ、苛立ち、仕事への献身に自信が持てなくなります。燃え尽き、無理をしていると感じる人々は、単にそこに留まりたいとは思いません。統計的に、Z世代とミレニアル世代は燃え尽き症候群を理由に仕事を辞める可能性が最も高いです。

ワークライフバランスを企業文化に組み込むと、以下のようになります。

• 仕事の過負荷や圧倒を防ぐためのチェックイン
• 仕事が従業員の幸福を妨げている状況について話し合うための「オープン・ドア」ポリシー
• 人々が自由に自分のスケジュールを作成できる柔軟なポリシー
• ランチやハッピーアワーで仕事の話題を避ける
• 明確に定義された勤務時間（特にリモートチームの場合）
• 会社全体で休暇を取り、全員が同時にオフラインになり、誰もチェックインしなければならないというプレッシャーを感じないようにする

アクションステップ: ワークライフバランスの奨励は、トップダウンから始まります。もしあなたが、子供の劇を欠席してオフィスに残ったり、勤務時間外に従業員に仕事の連絡をしたりするマネージャーやビジネスオーナーであれば、間違った手本を示している可能性があります。

まずは自分自身のバランスから始め、学んだことをチームに広めていきましょう。従業員に燃え尽き症候群と戦い、行き詰まりを解消するための11の力を与えるステップを教えることができます。

スタッフウェルネスプログラムを作成する

従業員の健康に投資することで、ヘルスケアコストを削減し、定着率を向上させることができます。病欠の減少と生産性の向上のおかげで、従業員のウェルネスに対する平均ROIは6対1です。また、会社が自分たちの幸福に関心を示していると、従業員はより幸せで、ストレスが少なく、モチベーションが高まる傾向があります。

ウェルネスプログラムには以下が含まれます。

• 無料の健康診断
• 栄養教育
• グループワークアウトクラスやジムの会員権
• 敷地内の健康的な食事の選択肢
• マインドフルネスや瞑想アプリのサブスクリプション
• 禁煙プログラム
• 減量プログラム
• パーソナルコーチングやライフコーチング

アクションステップ: 労働者がより健康でいられるよう支援し、職場でより幸せになれるようにしましょう。このガイドを使用して、新しい従業員ウェルネスプログラムの導入を試みてください。フィードバックを求めることを忘れず、チームが心から関心を持っているウェルネス体験に焦点を当ててください。

継続的なパフォーマンスフィードバックを提供する

従業員のモチベーションとフィードバックを受けることの間には、明確な相関関係があります。調査によると、米国の労働者の90%以上が、年1回よりも頻繁に職務遂行能力のフィードバックを求めています。カジュアルな毎週または毎月のチェックインにより、大きな問題や小さなワークフローの停滞が発生した時点で認識されるようになります。

アクションステップ: まだ行っていない場合は、すべての従業員と毎週または隔週のチェックインを企画してください。建物の周りをカジュアルに散歩したり、Zoomでチャットしたりして、プレッシャーの少ない自由な会話になるように配慮してください。すべてのチームメンバーに以下を尋ねてください。

• 現在のプロジェクトの進み具合はどうですか？
• 私からどのような支援（もしあれば）が必要ですか？
• どのような方法で、私はあなたをより良くサポートできますか？

仕事をより柔軟にする

研究によると、従業員の60%が、柔軟性があればより力が湧いてくると主張しています。しかし、ハーバード・ビジネス・レビューが指摘するように、柔軟性への欲求は自律性に関するものです。人々は、上司が自分のスケジュールの「母親」であるかのように感じたくないのです。

チームメンバーは、自分の時間を管理し、自分のスケジュールを設計する自由があると感じたいと考えています。これが、リモートワークがこれほどまでに人気がある最大の理由の一つです。

人々に柔軟な自律性を提供することは、あなたが彼らのスキルと能力を信頼していることを示します。マイクロマネジメントをしたり、肩越しに監視したりする必要はありません。代わりに、彼らが自分のタスクにオーナーシップを持てるようにすることで、より高いエンゲージメントと仕事の充足感につながります。

アクションステップ: あなたの会社でリモートワークが可能な場合は、決定版リモートワークガイドを参照して、部分的または完全なリモートチームを適切に管理できるようにしてください。

現場に人を配置する必要がある場合は、スケジューリングやタスクの割り当てにおいて、より柔軟性を高める方法がないか検討してください。

例えば、チームメンバーが特定の日に何をするかを正確に決めるのではなく、その週の優先順位のリストを渡し、スケジュールを設計する自律性を与えます。また、休憩時間やランチタイムについても、より自由を与えることができます。

重要なポイント：従業員の定着とは、楽しい職場環境を作ること

人々が雇用主のもとに留まるのは、その会社で働くことを心から楽しんでいるからです。退屈したり、軽視されたり、評価されていないと感じたりすると、人々は去っていく可能性が高くなります。トップタレントを定着させるための鍵は以下の通りです。

• 採用とオンボーディングの合理化: トレーニングプロセスを合理化し、雇用期間全体にわたるポジティブなトーンを設定することで、すべての新入社員に良いスタートを切らせます。
• 従業員エンゲージメントの向上: 人々が自分の「天才領域（Zone of Genius）」に集中できるようにします。彼らが正当に関心を持っているプロジェクトを割り当てます。
• 敬意を持った直接的なコミュニケーションの実践: 誰も失礼な話をされたいとは思いません。
• コミュニケーションの優先順位付け: 不当な扱いを理由に組織を去る人が出ないよう、あらゆるレベルの管理職に対するコミュニケーション・トレーニングが不可欠です。
• 従業員の成功への投資: 専門能力の開発を提供し、労働者のキャリアの軌跡を大切にしていることを示します。
• ウェルネスとバランスの奨励: 良い手本を示し、従業員ウェルネスプログラムを作成することで、燃え尽き症候群を防ぎます。結局のところ、健康な労働者はより幸せでストレスが少ない傾向があります。幸せな労働者はより生産的で、辞める可能性も低くなります。

おそらく、「人は仕事を辞めるのではなく、上司を辞めるのだ」という格言は真実でしょう。より多くの従業員を留まらせるために、チームリーダーシップを次のレベルに引き上げたいですか？ すぐに実行できるステップを備えた、良い上司になる方法はこちらです。