Como dar feedback ao seu chefe (de uma forma gentil)

Aprenda a dar feedback ao seu chefe de uma forma que faça você se sentir empoderado e onde seu chefe possa receber e implementar totalmente tudo o que você tem a dizer.

70% das diferenças¹ no engajamento dos funcionários no trabalho podem ser atribuídas às ações e comportamentos de seus gestores. Seu relacionamento com seu chefe impacta significativamente sua satisfação no trabalho e seu desempenho.

E, cedo ou tarde, você encontrará um obstáculo no caminho com seu gestor, onde terá que dar um feedback a ele.

Este artigo foi elaborado para capacitá-lo e equipá-lo para fazer exatamente isso. Dar um feedback ascendente pode ser assustador, por isso exploraremos dicas práticas, abordaremos medos comuns e nos aprofundaremos em diferentes tipos de feedback que podem ajudá-lo a se comunicar de forma eficaz.

6 Passos Específicos para Dar Feedback ao Seu Chefe de Forma Eficaz

Antes de dar o feedback, leia estes passos e você estará no caminho certo.

Escolha o momento e o lugar certos.

O tempo e o contexto podem ser a diferença entre uma conversa segura e conectada, onde você se sente ouvido, e uma briga confusa e defensiva.

Apenas mantenha em mente estes “o que fazer” e “o que não fazer”.

O que fazer:

• Escolha um ambiente privado. Opte por um espaço onde possam conversar sem distrações ou ouvintes indesejados. A privacidade cria mais segurança.
• Escolha um momento de baixo estresse. Busque um momento em que você e seu chefe não estejam sobrecarregados ou estressados. Você não quer que esse estresse extra contamine sua conversa. Segunda-feira pode ser uma boa escolha, já que estudos sugerem² que é o dia de trabalho menos estressante.
• Solicite uma reunião. Se o feedback for significativo, considere agendar um horário dedicado para discuti-lo, em vez de pegar seu chefe desprevenido. Isso dá a ambos a chance de se prepararem mentalmente para a conversa.
• Certifique-se de ter tempo suficiente. Não tente encaixar uma reunião de dez minutos em uma brecha na agenda. Você quer garantir que a reunião pareça espaçosa, para que não haja estresse de tempo. Este artigo de pesquisa³ sugere 5 minutos para feedbacks breves, 5 a 20 minutos para feedbacks formais e 15 a 30 minutos para feedbacks importantes.

O que não fazer:

• Não faça uma emboscada. Evite surpreender seu chefe com essa conversa quando você não sabe em que ponto do dia ele está ou quanto tempo você tem para a discussão.
• Não use canais públicos. Locais como reuniões de equipe, e-mails em grupo ou canais do Slack são inadequados para fornecer feedback personalizado ao seu chefe. Isso tornará a conversa menos eficaz e pode criar um drama desnecessário.
• Não dê feedback na frente de outras pessoas. A menos que faça parte de uma reunião específica de feedback, não dê feedback na frente de outro colega, clientes ou líderes seniores.
• Não traga o assunto durante uma crise. Escolha um momento que não seja no calor de uma emergência de trabalho ou período de alto estresse, se possível. O estresse elevado pode tornar a conversa mais confusa e fazer com que seu chefe seja menos capaz de ouvir o que você precisa compartilhar.

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Compartilhe sua intenção ao oferecer o feedback

Antes de mergulhar no feedback, reserve um momento para explicar por que você está trazendo o assunto.

Compartilhar sua intenção subjacente ajuda a enquadrar a conversa sob uma luz positiva e tranquiliza seu chefe de que seu objetivo é construtivo.

Isso ajudará a desarmar seu chefe e torná-lo menos defensivo, porque ele pensará: “Sam não está tentando me prejudicar ou causar problemas; eles estão trazendo isso porque querem o melhor para si mesmos e para a equipe”.

Algumas intenções possíveis podem ser:

• Melhorar a eficiência da equipe
• Tornar o ambiente de trabalho mais agradável para todos
• Promover a comunicação aberta
• Tirar algo do peito para se sentir mais conectado ao chefe e à equipe

Passo de Ação: Antes de dar seu feedback, reserve um momento e contemple a pergunta: “Quais intenções positivas eu tenho por trás de dar este feedback?”

Foque no que é possível em vez do que está errado.

Adote uma abordagem positiva e orientada para soluções. Em vez de remoer o que deu errado, concentre-se no que pode ser feito para melhorar a situação.

Isso significa desviar a conversa da culpa ou crítica e direcioná-la para resultados construtivos. Apontar falhas pode colocar as pessoas na defensiva e dificultar que elas ouçam o que você está dizendo.

Procure discutir passos práticos para retificar o problema em questão ou evitar que ele aconteça novamente.

Por exemplo, em vez de:

“Nossas reuniões de equipe são sempre desorganizadas, afetando nossa produtividade.”

Você poderia sugerir:

“Percebi que nossas reuniões de equipe poderiam ser mais estruturadas, o que poderia nos ajudar a ser mais eficientes. E se implementássemos uma pauta para usar melhor nosso tempo?”

Esse reenquadramento move a conversa de uma crítica sobre o que está errado para uma exploração colaborativa de como melhorar as coisas.

Como bônus, quando você se concentra em soluções, isso não apenas torna mais fácil para o seu chefe ouvir seu feedback, mas também faz você parecer um solucionador de problemas proativo.

Passo de Ação: Antes da sua reunião, tente o seguinte processo:

• Escreva qual é o feedback que você deseja dar ao seu chefe.
  • Ex: “Nossas reuniões duram tempo demais.”
• Depois, escreva por que isso é um problema.
  • “Essas reuniões estão fazendo com que todos usem tempo desnecessariamente, o que significa que produzimos menos.”
• Em seguida, escreva qual é a sua situação desejada.
  • “Quero que nossas reuniões tenham metade da duração para liberar mais tempo.”
• Assim que tiver o desejo, enquadre-o de uma forma que beneficie a todos.
  • “Se nossas reuniões forem mais eficientes, todos poderemos recuperar mais tempo.”
• Então, escreva uma ideia que ajudaria a facilitar seu desejo.
  • “Se começarmos cada reunião com uma pauta, talvez consigamos passar pelos nossos tópicos de forma mais eficiente e economizar tempo.”

E voilà! Não consegue imaginar como seria mais fácil para o seu chefe receber um feedback que inclua uma solução como esta?

Use exemplos específicos para apoiar seus pontos.

Declarações gerais podem parecer vagas e sem fundamento, podendo ser facilmente descartadas.

Mas se você se referir a exemplos específicos, estará fundamentando o feedback na realidade.

Isso ajuda a dar ao seu chefe uma imagem mais clara do que você está falando.

Por exemplo, em vez de dizer:

“Sinto que nossas reuniões costumam ser ineficazes.”

Você poderia dizer:

“Na reunião de equipe da semana passada, entramos naquela tangente sobre a série de TV Peaky Blinders_, o que dificultou a compreensão dos nossos próximos passos.”_

Estes pesquisadores⁴ sugerem que o ideal é dar seu feedback o mais rápido possível após o evento.

Passo de Ação: Ao dar feedback, utilize o Modelo SBI⁵, que significa Situação-Comportamento-Impacto (Situation-Behavior-Impact).

• Situação: Comece descrevendo o contexto específico ou o cenário onde o comportamento ocorreu. Isso prepara o terreno para o seu feedback e permite que seu chefe entenda ao que você está se referindo.

“Na reunião de equipe da semana passada…”

• Comportamento: Em seguida, identifique o comportamento específico que você observou. Seja o mais detalhado e objetivo possível para pintar um quadro claro.

“…percebi que a discussão foi dominada por apenas alguns membros da equipe, deixando pouco espaço para outros contribuírem.”

• Impacto: Finalmente, explique o efeito que esse comportamento teve em você, na equipe ou no projeto. Isso esclarece por que o feedback é essencial e o que está em jogo se o problema não for resolvido.

”…Como resultado, perdemos contribuições valiosas de alguns de nossos membros mais quietos e não exploramos totalmente soluções alternativas.”

Convide ao diálogo

O feedback deve ser uma via de mão dupla. Depois de apresentar seus pontos, incentive seu chefe a compartilhar seus pensamentos e perspectivas.

Isso mostra que você valoriza a opinião dele e abre a porta para uma conversa construtiva, em vez de uma crítica unilateral.

Passo de Ação: Depois de compartilhar seu feedback, pergunte: “Como isso soou para você?” E dê espaço para seu chefe compartilhar tudo o que precisar.

Faça o acompanhamento (Follow up)

Agende um horário para revisitar o feedback. Isso mostra seu compromisso em melhorar a situação e oferece uma oportunidade para avaliar quaisquer mudanças que tenham sido implementadas.

Um simples “Podemos verificar como as coisas estão indo daqui a algumas semanas?” pode fazer muita diferença.

Além disso, saber que este é um assunto ao qual você retornará pode criar certa responsabilidade pela mudança.

Passo de Ação: Ao final da conversa, pergunte se você pode manter o acompanhamento deste tópico em sua próxima reunião 1-a-1 ou se seu chefe gostaria de agendar uma breve chamada de verificação em algumas semanas.

Os 5 Tipos de Feedback Ascendente

Dar feedback ao seu chefe pode ser complexo, mas entender os tipos de feedback que você pode oferecer simplifica o processo.

É como se você fosse fazer um discurso em um casamento; pode ser útil saber antes de começar a escrever se você fará um discurso leve e engraçado ou um discurso sincero e emocionante. Essa decisão moldará sua abordagem e guiará seu processo de escrita.

Abaixo estão várias categorias de feedback. Enquanto lê, veja qual delas se alinha à sua situação.

Reforço positivo

Trata-se de reconhecer e reforçar comportamentos ou decisões que tiveram um impacto positivo. O reforço positivo ajuda a construir um relacionamento forte e incentiva a continuação dessas boas práticas.

Exemplo: “Gostei de como você liderou a sessão de brainstorming da semana passada. Você incluiu e incentivou a todos. Acho que foi bom para a cultura e, além disso, surgiram algumas ideias novas incríveis.”

Passo de Ação: O que seu chefe fez recentemente que você apreciou? Faça um esforço para dizer a ele!

Desenvolvendo o relacionamento gerencial

Este tipo de feedback refere-se a como você gostaria de ser gerenciado.

Você pode precisar de mais autonomia ou pode se beneficiar de verificações mais frequentes.

Um relacionamento gestor-funcionário tem sua intimidade. Se o relacionamento parece saudável e próspero, torna o trabalho muuuito mais agradável. Mas se o relacionamento for tenso ou desempoderador, você provavelmente se identificará muito com esta referência clássica dos anos 90:

Ser claro sobre seu estilo de trabalho e necessidades pode ajudar seu chefe a gerenciá-lo de uma forma que seja boa para ambos.

Exemplo: Vou dar um exemplo pessoal.

Reuni-me com meu gestor e mencionei que estava começando a me sentir ansioso e inseguro com a quantidade de feedback construtivo que recebia.

Meu gestor recebeu isso com gentileza e se ofereceu atenciosamente para fazer um esforço para incluir mais feedbacks positivos ao lado dos construtivos.

Essa solução funciona muito bem para mim. Porque, embora eu genuinamente ame ouvir como melhorar, também ajuda minha autoestima ouvir o que estou fazendo bem.

Passo de Ação: Em sua próxima reunião 1-a-1 com seu chefe, considere expressar como você gosta de ser gerenciado. Aqui estão algumas considerações:

• Você quer mais ou menos autonomia?
• Gostaria de mais orientação?
• Poderia usar mais feedback construtivo?
• Gostaria de mais elogios?
• Quer mais ou menos reuniões de acompanhamento?
• Deseja mais mentoria?
• Como está sua carga de trabalho, equilíbrio entre vida pessoal e profissional e nível de esgotamento (burnout)?

Essas também são as conversas onde você pode revisar suas responsabilidades, pedir um aumento ou obter ajuda para configurar um plano de melhoria de desempenho.

Crítica construtiva

Este tipo de feedback visa apontar áreas onde melhorias são necessárias, mas de maneira construtiva.

É crucial ser específico, focar no comportamento em vez da pessoa e, sempre que possível, sugerir uma solução.

Exemplo: “Percebi que muitas vezes ultrapassamos o tempo nas reuniões de equipe, o que dificulta a gestão do resto do meu dia. Seria possível definir um cronômetro para nos ajudar a manter o foco?”

Sugestões de processo e visão macro

Às vezes, o feedback não é sobre comportamento, mas sobre processos, fluxos de trabalho e direção. Oferecer insights sobre como as operações poderiam ser mais eficientes pode ser incrivelmente valioso.

Com este tipo de feedback, você está assumindo o papel de gestor e vendo como poderia melhorar o sistema de trabalho.

Ao oferecer este tipo de feedback, apresentá-lo como uma oferta pode ser útil. Como: “Tive uma ideia sobre como poderíamos atingir nossos objetivos de forma ainda mais eficaz; você estaria aberto a ouvi-la?”

Em vez de apenas dar conselhos ao seu supervisor que ele não concordou em ouvir, apresentá-lo desta forma pode evitar que ele se torne defensivo e sinta que você está invadindo o espaço dele.

Isso reduz a chance de seu chefe responder ao seu feedback assim:

Exemplo: “A implementação de uma ferramenta de gerenciamento de projetos poderia agilizar o fluxo de trabalho da nossa equipe e melhorar a comunicação.”

Passo de Ação: Que mudanças você faria se você e seu gestor trocassem de papéis e dependesse de você atingir as metas da empresa? Você mudaria a estratégia de alguma forma?

Compartilhando impacto emocional

Às vezes, incidentes no trabalho podem causar um impacto emocional, deixando você magoado ou chateado.

Pode não ser culpa de ninguém. Mas se você sentiu que seu chefe o cortou em uma reunião e saiu sentindo-se retraído, isso sem dúvida afetará seu relacionamento mútuo daqui para frente até que vocês esclareçam as coisas.

Quanto mais aberto o relacionamento, mais confiança você pode sentir.

Nesses casos, o feedback pode ser uma forma de expressão emocional para compartilhar como ações ou palavras específicas o afetaram pessoalmente.

Exemplo: “Na reunião de equipe de hoje, senti-me desrespeitado e magoado quando minhas ideias foram descartadas sem discussão. Não presumo que alguém estivesse tentando me calar. Mas percebo que agora estou me sentindo mais relutante em compartilhar minhas ideias no futuro. Não sei para onde ir a partir daqui, mas senti que era importante compartilhar isso.”

Vale a Pena Dar Feedback ao Meu Chefe ou Gestor?

Vale a pena dar feedback porque a comunicação aberta é a base de qualquer relacionamento profissional de sucesso. Sua voz pode trazer mudanças fundamentais e significativas que melhoram sua vida profissional cotidiana e contribuem para um ambiente de equipe mais eficaz e harmonioso.

Além disso, quanto mais você puder expressar honestamente suas preocupações, desafios e emoções complicadas, mais empoderado você se sentirá.

Vamos explorar três medos comuns que podem impedir as pessoas de dar feedback ascendente.

Medo de retaliação

A preocupação mais significativa que muitos funcionários têm é que seu feedback possa não ser bem-vindo e resultar em alguma forma de retaliação — desde perder promoções até vivenciar um ambiente de trabalho desconfortável.

Esse medo pode ser extremo se não houver uma cultura de feedback forte.

Dica Prática: Teste o terreno com questões menores para avaliar a abertura do seu chefe ao feedback. Ele pode estar aberto a ouvir sobre problemas mais significativos se lidar bem com pequenos feedbacks.

Se o seu chefe não lidar bem com o feedback, dê espaço para a reação emocional dele, seja frustração ou defensividade. Então, quando ele se sentir ouvido, esclareça sua intenção e seu ponto, caso tenha sido mal compreendido.

Preocupações com a segurança no emprego

Intimamente ligado ao medo de retaliação, alguns funcionários temem que dar feedback, especialmente negativo ou crítico, possa comprometer sua segurança no emprego.

O pensamento é que ser visto como um “reclamão” ou um “problema” poderia torná-los mais dispensáveis quando ocorrerem cortes.

Dica Prática: Enquadre o feedback de maneira construtiva e não acusatória. Se você se concentrar em como a mudança beneficiará toda a equipe ou o projeto, você se tornará um solucionador de problemas em vez de um criador de problemas.

Preocupações sobre a dinâmica do relacionamento

Dar feedback é frequentemente visto como uma atividade de cima para baixo, então inverter o fluxo pode parecer antinatural e desconfortável. Você pode temer que oferecer feedback altere negativamente seu relacionamento com seu chefe, tornando as interações diárias estranhas.

Dicas Práticas: Procure construir um relacionamento com seu chefe fora do contexto de feedback. Se você tiver uma relação de trabalho sólida, dar e receber feedback torna-se uma parte natural de suas interações.

Além disso, equilibre feedbacks negativos e positivos para evitar a criação de uma atmosfera de confronto.

Conclusões Sobre Como Dar Feedback ao Seu Chefe

Dar feedback ao seu chefe pode ser estressante. Mas há momentos em que é vital fazê-lo. Se você precisar dar feedback ao seu gestor, lembre-se destas dicas:

• Escolha o momento e o lugar certos para garantir privacidade e tranquilidade.
• Compartilhe sua intenção para o feedback para que seu chefe saiba que você está partindo de um lugar positivo.
• Foque no que é possível em vez do que está errado para ajudar a criar possibilidades e soluções.
• Use exemplos específicos para ancorar a conversa.
• Convide ao diálogo e ouça como o feedback soa para o seu chefe.
• Faça o acompanhamento em uma semana ou um mês para ver como as coisas evoluíram desde então.

Boa sorte ao entregar este feedback; você consegue!

E se você quiser mais ideias sobre como desenvolver seu relacionamento com seu chefe, você pode gostar desta lista de 140 perguntas para fazer ao seu chefe.

Referências

Footnotes (5)

1. news.gallup.com ↩

2. firstbeat.com ↩

3. mcgaw.northwestern.edu ↩

4. ncbi.nlm.nih.gov ↩

5. ccl.org ↩