Comment donner du feedback à votre patron (avec tact)
Science of People
8 min
Dans cet article
Apprenez à donner du feedback à votre patron d'une manière qui vous permette de vous sentir valorisé et qui permette à votre patron de recevoir et de mettre en œuvre pleinement tout ce que vous avez à dire.
70 % des différences[^1] dans l’engagement des employés au travail peuvent être attribuées aux actions et aux comportements de leurs managers. Votre relation avec votre patron a un impact significatif sur votre satisfaction professionnelle et vos performances.
Et tôt ou tard, vous rencontrerez un obstacle sur votre route avec votre manager, où vous devrez lui donner du feedback.
Cet article est conçu pour vous donner les moyens et les outils nécessaires pour y parvenir. Donner un feedback ascendant peut être intimidant, c’est pourquoi nous explorerons des conseils concrets, aborderons les peurs courantes et approfondirons les différents types de feedback qui peuvent vous aider à communiquer efficacement.
6 étapes spécifiques pour donner efficacement du feedback à votre patron
Avant de donner un feedback, lisez ces étapes, et vous serez sur la bonne voie.
Choisissez le bon moment et le bon endroit.
Le moment et le contexte peuvent faire la différence entre une conversation sûre et connectée où vous vous sentez écouté, et une bagarre désordonnée et défensive.
Gardez à l’esprit ces points à faire et à ne pas faire.
À faire :
- Choisissez un cadre privé. Optez pour un espace où vous pouvez parler sans distractions ni oreilles indiscrètes. L’intimité crée plus de sécurité.
- Choisissez un moment peu stressant. Visez un moment où vous et votre patron n’êtes pas débordés ou stressés. Vous ne voulez pas que ce stress supplémentaire s’insinue dans votre conversation. Le lundi pourrait être un bon choix car des études suggèrent[^2] que c’est la journée de travail la moins stressante.
- Demandez un rendez-vous. Si le feedback est important, envisagez de planifier un moment dédié pour en discuter plutôt que de prendre votre patron au dépourvu. Cela vous donne à tous les deux une chance de vous préparer mentalement à la conversation.
- Assurez-vous d’avoir assez de temps. Ne cassez pas une réunion de dix minutes dans un interstice du calendrier. Vous voulez vous assurer que la réunion semble spacieuse, afin qu’il n’y ait pas de stress lié au temps. Cet article de recherche[^3] suggère 5 minutes pour un feedback bref, 5 à 20 minutes pour un feedback formel et 15 à 30 minutes pour un feedback majeur.
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À ne pas faire :
- Ne tendez pas d’embuscade. Évitez de surprendre votre patron avec cette conversation quand vous ne savez pas où il en est dans sa journée ou de combien de temps vous disposez pour la discussion.
- N’utilisez pas les canaux publics. Les endroits comme les réunions d’équipe, les e-mails de groupe ou les canaux Slack ne sont pas appropriés pour fournir un feedback personnalisé à votre patron. Cela rendra la conversation moins efficace et pourrait créer un drame inutile.
- Ne donnez pas de feedback devant quelqu’un d’autre. À moins que cela ne fasse partie d’une réunion spécifique au feedback, ne donnez pas de feedback devant un autre collègue, des clients ou des cadres supérieurs.
- Ne l’abordez pas pendant une crise. Choisissez un moment qui n’est pas dans le feu d’une urgence professionnelle ou d’une période de grand stress, si possible. Un stress élevé peut rendre la conversation plus confuse et rendre votre patron moins apte à entendre ce que vous avez à partager.
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Partagez votre intention d’offrir un feedback
Avant de plonger dans le feedback, prenez un moment pour expliquer pourquoi vous l’abordez.
Partager votre intention sous-jacente aide à cadrer la conversation sous un jour positif et rassure votre patron sur le fait que votre objectif est constructif.
Cela aidera à désarmer votre patron et à le rendre moins défensif car il pensera : « Sam n’essaie pas de me nuire ou de causer des problèmes ; il aborde ce sujet parce qu’il veut le meilleur pour lui-même et pour l’équipe. »
Certaines intentions possibles pourraient être :
- Améliorer l’efficacité de l’équipe
- Créer un environnement de travail plus agréable pour tout le monde
- Favoriser une communication ouverte
- Vider votre sac pour vous sentir plus connecté à votre patron et à l’équipe
Étape d’action : Avant de donner votre feedback, prenez un moment et réfléchissez à la question : « Quelles intentions positives ai-je derrière ce feedback ? »
Concentrez-vous sur ce qui est possible plutôt que sur ce qui ne va pas.
Adoptez une approche positive et orientée vers les solutions. Au lieu de vous attarder sur ce qui s’est mal passé, concentrez-vous sur ce qui peut être fait pour améliorer la situation.
Cela signifie détourner la conversation du blâme ou de la critique pour l’orienter vers des résultats constructifs. Pointer les défauts peut mettre les gens sur la défensive et rendre plus difficile l’écoute de ce que vous dites.
Visez à discuter d’étapes concrètes pour rectifier le problème en question ou l’empêcher de se reproduire.
Par exemple, au lieu de :
« Nos réunions d’équipe sont toujours désorganisées, ce qui affecte notre productivité. »
Vous pourriez suggérer :
« J’ai remarqué que nos réunions d’équipe pourraient être plus structurées, ce qui pourrait nous aider à être plus efficaces. Et si nous mettions en place un ordre du jour pour mieux utiliser notre temps ? »
Ce recadrage déplace la conversation d’une critique de ce qui ne va pas vers une exploration collaborative de la manière d’améliorer les choses.
En prime, lorsque vous vous concentrez sur les solutions, cela facilite non seulement l’écoute de votre patron, mais vous fait également paraître comme un solutionneur de problèmes proactif.
Étape d’action : Avant votre réunion, essayez le processus suivant :
- Notez le feedback que vous souhaitez donner à votre patron.
- Ex. : « Nos réunions durent beaucoup trop longtemps. »
- Ensuite, notez pourquoi c’est un problème.
- « Ces réunions obligent tout le monde à utiliser du temps inutilement, ce qui signifie que nous travaillons moins. »
- Ensuite, notez quelle est votre situation souhaitée.
- « Je veux que nos réunions soient deux fois moins longues pour libérer plus de temps. »
- Une fois que vous avez le désir, formulez-le d’une manière qui bénéficierait à tout le monde.
- « Si nos réunions sont plus efficaces, nous pourrons tous récupérer du temps. »
- Ensuite, notez une idée qui aiderait à faciliter votre désir.
- « Si nous commençons chaque réunion par un ordre du jour, nous pourrions traiter nos sujets plus efficacement et gagner du temps. »
Et voilà ! N’imaginez-vous pas à quel point il serait plus facile pour votre patron de recevoir un feedback qui inclut une solution comme celle-ci ?
Utilisez des exemples spécifiques pour appuyer vos points.
Les déclarations générales peuvent paraître vagues et non fondées, et peuvent être facilement rejetées.
Mais si vous vous référez à des exemples spécifiques, vous ancrez le feedback dans la réalité.
Cela aide à donner à votre patron une image plus claire de ce dont vous parlez.
Par exemple, au lieu de dire :
« J’ai l’impression que nos réunions sont souvent inefficaces. »
Vous pourriez dire :
« Lors de la réunion d’équipe de la semaine dernière, nous nous sommes lancés dans cette digression sur la série télévisée Peaky Blinders_, ce qui a rendu difficile la compréhension de nos prochaines étapes. »_
Ces chercheurs[^4] suggèrent qu’il est idéal de donner votre feedback le plus tôt possible après l’événement.
Étape d’action : Lorsque vous donnez un feedback, utilisez le modèle SBI[^5], qui signifie Situation-Comportement-Impact.
- Situation : Commencez par décrire le contexte spécifique ou le cadre où le comportement s’est produit. Cela prépare le terrain pour votre feedback et permet à votre patron de comprendre à quoi vous faites référence.
« Lors de la réunion d’équipe de la semaine dernière… »
- Comportement : Ensuite, identifiez le comportement spécifique que vous avez observé. Soyez aussi détaillé et objectif que possible pour brosser un tableau clair.
« …j’ai remarqué que la discussion était dominée par seulement quelques membres de l’équipe, laissant peu de place aux autres pour contribuer. »
- Impact : Enfin, expliquez l’effet que ce comportement a eu sur vous, l’équipe ou le projet. Cela clarifie pourquoi le feedback est essentiel et ce qui est en jeu si le problème n’est pas résolu.
« …En conséquence, nous avons manqué les contributions précieuses de certains de nos membres les plus discrets et n’avons pas pleinement exploré les solutions alternatives. »
Invitez au dialogue
Le feedback doit être une rue à double sens. Après avoir présenté vos points, encouragez votre patron à partager ses pensées et ses perspectives.
Cela montre que vous accordez de l’importance à son opinion et ouvre la porte à une conversation constructive plutôt qu’à une critique unilatérale.
Étape d’action : Après avoir partagé votre feedback, demandez : « Comment cela résonne-t-il pour vous ? » Et laissez à votre patron l’espace nécessaire pour partager tout ce dont il a besoin.
Assurez un suivi
Prévoyez un moment pour revenir sur le feedback. Cela montre votre engagement à améliorer la situation et offre l’occasion d’évaluer les changements qui ont été mis en œuvre.
Un simple « Pouvons-nous faire le point là-dessus dans quelques semaines ? » peut faire beaucoup.
De plus, savoir que c’est un sujet sur lequel vous reviendrez peut créer une certaine responsabilité pour le changement.
Étape d’action : À la fin de la conversation, demandez si vous pouvez suivre l’évolution de ce sujet lors de votre prochain entretien individuel ou si votre patron souhaite planifier un court appel de suivi dans quelques semaines.
Les 5 types de feedback ascendant
Donner du feedback à votre patron peut être complexe, mais comprendre les types de feedback que vous pouvez offrir simplifie le processus.
C’est un peu comme si vous deviez faire un discours à un mariage ; il peut être utile de savoir avant de commencer à l’écrire si vous allez prononcer un discours léger et drôle ou un discours sincère et émouvant. Cette décision cadrera votre approche et guidera votre processus d’écriture.
Vous trouverez ci-dessous plusieurs catégories de feedback. En lisant, voyez laquelle correspond à votre situation.
Renforcement positif
Il s’agit de reconnaître et de renforcer les comportements ou les décisions qui ont eu un impact positif. Le renforcement positif aide à établir un bon rapport et encourage la poursuite de ces bonnes pratiques.
Exemple : « J’ai apprécié la façon dont vous avez dirigé la séance de remue-méninges de la semaine dernière. Vous avez inclus et encouragé tout le monde. Je pense que c’était bon pour la culture, et nous avons aussi trouvé de superbes nouvelles idées. »
Étape d’action : Qu’est-ce que votre patron a fait récemment que vous avez apprécié ? Faites un effort pour le lui dire !
Développement de la relation managériale
Ce type de feedback concerne la façon
