Cómo dar feedback a tu jefe (de forma amable)

Aprende a dar feedback a tu jefe de una manera que te haga sentir empoderado y donde tu jefe pueda recibir e implementar plenamente todo lo que tienes que decir.

El 70% de las diferencias¹ en el compromiso de los empleados en el trabajo se pueden rastrear hasta las acciones y comportamientos de sus gerentes. Tu relación con tu jefe impacta significativamente en tu satisfacción laboral y en tu desempeño.

Y tarde o temprano, te encontrarás con un bache en el camino con tu gerente, donde tendrás que darle feedback.

Este artículo está diseñado para empoderarte y equiparte para hacer precisamente eso. Dar feedback ascendente puede dar miedo, por lo que exploraremos consejos prácticos, abordaremos temores comunes y profundizaremos en diferentes tipos de feedback que pueden ayudarte a comunicarte de manera efectiva.

6 pasos específicos para dar feedback a tu jefe de forma eficaz

Antes de dar feedback, lee estos pasos y estarás en el camino correcto.

Elige el momento y el lugar adecuados.

El momento y el contexto pueden marcar la diferencia entre una conversación segura y conectada donde te sientas escuchado, y una pelea desordenada y defensiva.

Ten en cuenta estas recomendaciones y advertencias.

Qué hacer:

• Elige un entorno privado. Opta por un espacio donde puedan hablar sin distracciones ni personas que escuchen a hurtadillas. La privacidad crea más seguridad.
• Elige un momento de poco estrés. Busca un momento en el que tú y tu jefe no estén abrumados o estresados. No querrás que ese estrés extra se filtre en tu conversación. El lunes podría ser una buena elección, ya que los estudios sugieren² que es el día laboral menos estresante.
• Solicita una reunión. Si el feedback es importante, considera programar un tiempo dedicado para discutirlo en lugar de pillar a tu jefe desprevenido. Esto les da a ambos la oportunidad de prepararse mentalmente para la conversación.
• Asegúrate de tener suficiente tiempo. No metas una reunión de diez minutos en un hueco del calendario. Quieres asegurarte de que la reunión se sienta espaciosa, para que no haya estrés por el tiempo. Este artículo de investigación³ sugiere 5 minutos para un feedback breve, de 5 a 20 minutos para un feedback formal y de 15 a 30 minutos para un feedback importante.

Qué no hacer:

• No embosques. Evita sorprender a tu jefe con esta conversación cuando no sabes en qué punto de su día se encuentra o cuánto tiempo tienes para la charla.
• No uses canales públicos. Lugares como reuniones de equipo, correos electrónicos grupales o canales de Slack son inapropiados para proporcionar feedback personalizado a tu jefe. Hará que la conversación sea menos efectiva y puede crear un drama innecesario.
• No des feedback delante de nadie más. A menos que sea parte de una reunión específica de feedback, no lo des frente a otros colegas, clientes o líderes senior.
• No lo menciones durante una crisis. Elige un momento que no sea en el fragor de una emergencia laboral o un período de alto estrés, si es posible. El alto estrés puede enturbiar la conversación y hacer que tu jefe sea menos capaz de escuchar lo que necesitas compartir.

Si deseas apoyo no solo para dar feedback sino para lidiar con algunas de las personas más desafiantes en tu lugar de trabajo, podrías disfrutar de este recurso gratuito.

Comparte tu intención de ofrecer feedback

Antes de sumergirte en el feedback, tómate un momento para explicar por qué lo mencionas.

Compartir tu intención subyacente ayuda a enmarcar la conversación bajo una luz positiva y le asegura a tu jefe que tu objetivo es constructivo.

Esto ayudará a desarmar a tu jefe y lo hará menos defensivo porque pensará: “Sam no está tratando de hacerme daño o causar problemas; menciona esto porque quiere lo mejor para sí mismo y para el equipo”.

Algunas intenciones posibles podrían ser:

• Mejorar la eficiencia del equipo
• Crear un ambiente de trabajo más agradable para todos
• Fomentar la comunicación abierta
• Desahogarte para sentirte más conectado con tu jefe y el equipo

Paso de acción: Antes de dar tu feedback, tómate un momento y contempla la pregunta: “¿Qué intenciones positivas tengo detrás de dar este feedback?”

Céntrate en lo que es posible en lugar de en lo que está mal.

Adopta un enfoque positivo y orientado a la solución. En lugar de insistir en lo que salió mal, concéntrate en lo que se puede hacer para mejorar la situación.

Esto significa alejar la conversación de la culpa o la crítica y dirigirla hacia resultados constructivos. Señalar defectos puede poner a las personas a la defensiva y dificultar que escuchen lo que dices.

Trata de discutir pasos prácticos para rectificar el problema en cuestión o evitar que vuelva a suceder.

Por ejemplo, en lugar de:

“Nuestras reuniones de equipo siempre están desorganizadas, lo que afecta nuestra productividad”.

Podrías sugerir:

“He notado que nuestras reuniones de equipo podrían estar más estructuradas, lo que podría ayudarnos a ser más eficientes. ¿Qué pasaría si implementáramos una agenda para aprovechar mejor nuestro tiempo?”

Este replanteamiento mueve la conversación de una crítica de lo que está mal a una exploración colaborativa de cómo mejorar las cosas.

Como beneficio adicional, cuando te concentras en las soluciones, no solo facilitas que tu jefe escuche tu feedback, sino que también pareces un solucionador de problemas proactivo.

Paso de acción: Antes de tu reunión, intenta el siguiente proceso:

• Escribe cuál es el feedback que quieres darle a tu jefe.
  • Ej.: “Nuestras reuniones duran demasiado”.
• Luego, escribe por qué esto es un problema.
  • “Estas reuniones están haciendo que todos usen tiempo innecesariamente, lo que significa que hacemos menos trabajo”.
• Luego, escribe cuál es tu situación deseada.
  • “Quiero que nuestras reuniones duren la mitad para liberar más tiempo”.
• Una vez que tengas el deseo, enmárcalo de una manera que beneficie a todos.
  • “Si nuestras reuniones son más eficientes, todos podremos recuperar más tiempo”.
• Luego, escribe una idea que ayude a facilitar tu deseo.
  • “Si comenzamos cada reunión con una agenda, podríamos tratar nuestros temas de manera más eficiente y ayudarnos a ahorrar tiempo”.

¡Y listo! ¿No te imaginas cómo sería más fácil para tu jefe recibir un feedback que incluya una solución como esta?

Usa ejemplos específicos para respaldar tus puntos.

Las afirmaciones generales pueden parecer vagas e infundadas, y pueden descartarse fácilmente.

Pero si te refieres a ejemplos específicos, estás fundamentando el feedback en la realidad.

Esto ayuda a darle a tu jefe una imagen más clara de lo que estás hablando.

Por ejemplo, en lugar de decir:

“Siento que nuestras reuniones suelen ser ineficaces”.

Podrías decir:

“En la reunión de equipo de la semana pasada, nos fuimos por la tangente con el programa de televisión Peaky Blinders_, lo que dificultó la comprensión de nuestros próximos pasos”._

Estos investigadores⁴ sugieren que lo ideal es dar el feedback lo más pronto posible después del evento.

Paso de acción: Al dar feedback, utiliza el Modelo SBI⁵, que significa Situación-Comportamiento-Impacto (Situation-Behavior-Impact).

• Situación: Comienza describiendo el contexto o entorno específico donde ocurrió el comportamiento. Esto prepara el escenario para tu feedback y permite que tu jefe entienda a qué te refieres.

“En la reunión de equipo de la semana pasada…”

• Comportamiento: A continuación, identifica el comportamiento específico que observaste. Sé lo más detallado y objetivo posible para pintar una imagen clara.

“…noté que la discusión fue dominada por solo un par de miembros del equipo, dejando poco espacio para que otros contribuyeran”.

• Impacto: Finalmente, explica el efecto que este comportamiento tuvo en ti, en el equipo o en el proyecto. Esto aclara por qué el feedback es esencial y qué está en juego si el problema no se aborda.

”…Como resultado, nos perdimos valiosas aportaciones de algunos de nuestros miembros más silenciosos y no exploramos completamente soluciones alternativas”.

Invita al diálogo

El feedback debe ser una calle de doble sentido. Después de presentar tus puntos, anima a tu jefe a compartir sus pensamientos y perspectivas.

Esto demuestra que valoras su opinión y abre la puerta a una conversación constructiva en lugar de una crítica unilateral.

Paso de acción: Después de compartir tu feedback, pregunta: “¿Cómo te ha llegado esto?” Y dale a tu jefe espacio para compartir todo lo que necesite.

Haz un seguimiento

Programa un tiempo para volver a revisar el feedback. Esto demuestra tu compromiso con la mejora de la situación y brinda la oportunidad de evaluar cualquier cambio que se haya implementado.

Un simple “¿Podemos revisar esto en un par de semanas?” puede ser de gran ayuda.

Además, saber que este es un tema al que volverás puede crear cierta responsabilidad para el cambio.

Paso de acción: Al final de la conversación, pregunta si puedes mantener el pulso sobre este tema en tu próximo 1 a 1 o si a tu jefe le gustaría programar una breve llamada de seguimiento en unas pocas semanas.

Los 5 tipos de feedback ascendente

Darle feedback a tu jefe puede ser complejo, pero comprender los tipos de feedback que puedes ofrecer simplifica el proceso.

Es un poco como si fueras a dar un discurso en una boda; puede ser útil saber antes de empezar a escribirlo si vas a dar un discurso alegre y divertido o uno sincero y conmovedor. Esta decisión enmarcará tu enfoque y guiará tu proceso de escritura.

A continuación se presentan varias categorías de feedback. Mientras lees, observa cuál se alinea con tu situación.

Refuerzo positivo

Se trata de reconocer y reforzar comportamientos o decisiones que tuvieron un impacto positivo. El refuerzo positivo ayuda a construir una relación sólida y fomenta la continuación de estas buenas prácticas.

Ejemplo: “Agradecí cómo dirigiste la sesión de lluvia de ideas de la semana pasada. Incluiste y animaste a todos. Creo que fue bueno para la cultura y, además, surgieron algunas ideas nuevas e increíbles”.

Paso de acción: ¿Qué es algo que tu jefe ha hecho recientemente que hayas apreciado? ¡Haz un esfuerzo por decírselo!

Desarrollar la relación con el directivo

Este tipo de feedback se refiere a cómo te gustaría que te gestionaran.

Es posible que necesites más autonomía, o podrías beneficiarte de reuniones de seguimiento más frecuentes.

Una relación gerente-empleado tiene su intimidad. Si la relación se siente saludable y próspera, hace que el trabajo sea mucho más agradable. Pero si la relación es tensa o desempoderadora, probablemente te sentirás muy identificado con esta clásica referencia de los 90:

Ser claro sobre tu estilo de trabajo y tus necesidades puede ayudar a tu jefe a gestionarte de una manera que se sienta bien para ambos.

Ejemplo: Daré un ejemplo personal.

Me reuní con mi gerente y mencioné que estaba empezando a sentirme ansioso e inseguro por la cantidad de feedback constructivo que recibía.

Mi gerente recibió esto con amabilidad y se ofreció cuidadosamente a hacer un esfuerzo para incluir algo más de feedback positivo junto con el feedback constructivo.

Esta solución funciona muy bien para mí. Porque si bien me encanta escuchar cómo mejorar, también puede ayudar a mi autoestima escuchar lo que estoy haciendo bien.

Paso de acción: En tu próximo 1 a 1 con tu jefe, considera expresar cómo te gusta que te gestionen. Aquí hay algunas consideraciones:

• ¿Quieres más o menos autonomía?
• ¿Te gustaría tener más orientación?
• ¿Te vendría bien más feedback constructivo?
• ¿Te gustaría recibir más elogios?
• ¿Quieres más o menos reuniones de seguimiento?
• ¿Quieres más mentoría?
• ¿Cómo está tu carga de trabajo, el equilibrio entre vida laboral y personal y el agotamiento?

Estas son también las conversaciones en las que puedes revisar tus responsabilidades, pedir un aumento o recibir ayuda para establecer un plan de mejora del desempeño.

Crítica constructiva

Este tipo de feedback tiene como objetivo señalar áreas donde se necesita mejorar, pero de manera constructiva.

Es crucial ser específico, centrarse en el comportamiento más que en la persona y, siempre que sea posible, sugerir una solución.

Ejemplo: “He notado que a menudo nos pasamos del tiempo en las reuniones de equipo, lo que dificulta la gestión del resto de mi día. ¿Sería posible poner un temporizador para ayudarnos a mantener el rumbo?”

Sugerencias sobre procesos y visión general

A veces, el feedback no se trata del comportamiento, sino de los procesos, los flujos de trabajo y la dirección. Ofrecer ideas sobre cómo las operaciones podrían ser más eficientes puede ser increíblemente valioso.

Con este tipo de feedback, te pones el sombrero de gerente y ves cómo podrías mejorar el sistema de trabajo.

Al ofrecer este tipo de feedback, presentarlo como una oferta puede ser útil. Por ejemplo: “Tuve una idea sobre cómo podríamos alcanzar nuestros objetivos de manera aún más efectiva; ¿estarías abierto a escucharla?”

En lugar de simplemente darle consejos a tu supervisor que no aceptó escuchar, presentarlo de esta manera puede evitar que se ponga a la defensiva y sienta que estás invadiendo su terreno.

Esto reduce la posibilidad de que tu jefe responda a tu feedback así:

Ejemplo: “Implementar una herramienta de gestión de proyectos podría agilizar el flujo de trabajo de nuestro equipo y mejorar la comunicación”.

Paso de acción: ¿Qué cambios harías si tú y tu gerente intercambiaran roles y dependiera de ti alcanzar los objetivos de la empresa? ¿Cambiarías la estrategia en algo?

Compartir el impacto emocional

A veces, los incidentes en el trabajo pueden causar un impacto emocional, dejándote herido o molesto.

Puede que no sea culpa de nadie. Pero si sentiste que tu jefe te cortó en una reunión y te fuiste sintiéndote retraído, esto sin duda afectará su relación mutua en el futuro hasta que aclaren las cosas.

Cuanto más abierta sea la relación, más confianza se puede sentir.

En estos casos, el feedback puede ser una forma de expresión emocional para compartir cómo acciones o palabras específicas te han afectado personalmente.

Ejemplo: “En la reunión de equipo de hoy, me sentí irrespetado y herido cuando mis ideas fueron descartadas sin discusión. No asumo que nadie estuviera tratando de callarme. Pero noto que ahora me siento más reacio a compartir mis ideas en el futuro. No sé hacia dónde ir, pero sentí que era importante compartir esto”.

¿Vale la pena darle feedback a mi jefe o gerente?

Vale la pena dar feedback porque la comunicación abierta es la piedra angular de cualquier relación profesional exitosa. Tu voz puede provocar cambios reales y significativos que mejoren tu vida laboral diaria y contribuyan a un entorno de equipo más eficaz y armonioso.

Además, cuanto más puedas expresar honestamente tus preocupaciones, desafíos y emociones complicadas, más empoderado te sentirás.

Exploremos tres temores comunes que podrían impedir que las personas den feedback ascendente.

Miedo a las represalias

La preocupación más significativa que tienen muchos empleados es que su feedback no sea bienvenido y pueda resultar en alguna forma de represalia, desde perder promociones hasta experimentar un ambiente de trabajo incómodo.

Este miedo puede ser extremo si no existe una cultura de feedback sólida.

Consejo práctico: Tantea el terreno con problemas menores para medir la apertura de tu jefe al feedback. Es posible que esté abierto a escuchar sobre problemas más significativos si maneja bien el feedback pequeño.

Si tu jefe no maneja bien el feedback, deja espacio para su reacción emocional, ya sea frustración o actitud defensiva. Luego, cuando se sienta escuchado, aclara tu intención y tu punto si fue malinterpretado.

Preocupaciones por la seguridad laboral

Estrechamente ligado al miedo a las represalias, a algunos empleados les preocupa que dar feedback, especialmente negativo o crítico, pueda poner en peligro su seguridad laboral.

La idea es que ser visto como un “quejica” o un “problema” podría hacerlos más prescindibles cuando ocurran recortes.

Consejo práctico: Enmarca el feedback de manera constructiva y no acusatoria. Si te concentras en cómo el cambio beneficiará a todo el equipo o al proyecto, te convertirás en un solucionador de problemas en lugar de un creador de problemas.

Preocupaciones sobre la dinámica de la relación

Dar feedback a menudo se ve como una actividad de arriba hacia abajo, por lo que invertir el flujo puede parecer antinatural e incómodo. Podrías temer que ofrecer feedback altere negativamente tu relación con tu jefe, haciendo que las interacciones diarias sean incómodas.

Consejos prácticos: Trata de construir una relación con tu jefe fuera del contexto del feedback. Si tienes una relación de trabajo sólida, dar y recibir feedback se convierte en una parte natural de sus interacciones.

Además, equilibra el feedback negativo y el positivo para evitar crear una atmósfera de confrontación.

Conclusiones sobre cómo dar feedback a tu jefe

Dar feedback a tu jefe puede ser estresante. Pero hay momentos en los que es vital hacerlo. Si necesitas darle feedback a tu gerente, recuerda estos consejos:

• Elige el momento y el lugar adecuados para garantizar la privacidad y la amplitud de tiempo.
• Comparte tu intención para el feedback para que tu jefe sepa que vienes de un lugar positivo.
• Céntrate en lo que es posible en lugar de en lo que está mal para ayudar a crear posibilidades y soluciones.
• Usa ejemplos específicos para anclar la conversación.
• Invita al diálogo y escucha cómo le llega a tu jefe.
• Haz un seguimiento en una semana o un mes para ver cómo han ido las cosas desde entonces.

¡Mucha suerte entregando este feedback; tú puedes!

Y si quieres más ideas sobre cómo desarrollar tu relación con tu jefe, podrías apreciar esta lista de 140 preguntas para hacerle a tu jefe.

Referencias

Footnotes (5)

1. news.gallup.com ↩

2. firstbeat.com ↩

3. mcgaw.northwestern.edu ↩

4. ncbi.nlm.nih.gov ↩

5. ccl.org ↩