期待効果の心理学：結果を形作る6つの方法

期待を通じてパフォーマンスを向上させる6つのステップで、期待効果の心理学を解き明かしましょう。

「期待効果（期待の心理学）」について聞いたことはありますか？かつて、ある冒険心あふれる研究者ペアが、参加者にユニークな実験を行いました。参加者は、ネズミが迷路を素早く通り抜けられるように訓練するよう指示されました。

• 参加者の半分は、迷路を解くのが非常に得意になるよう注意深く交配された「迷路に強い（maze-bright）」ネズミを渡されたと告げられました。
• 残りの半分は、迷路の訓練を全く受けていない「迷路に弱い（maze-dull）」ネズミを渡されたと告げられました。

参加者には、ネズミが迷路を完成させるための訓練期間として5日間が与えられました。5日後、「迷路に強い」とされたネズミは、「迷路に弱い」とされたネズミよりも2倍も速くタスクを完了することができました。

しかし、もちろん、これには裏がありました。

実は、2つのグループのネズミの間に能力の差は全くなかったのです！どちらのグループの参加者も、迷路の経験が全くないネズミをランダムに割り当てられていただけでした。

そうです、その通りです。ネズミは全く同じでしたが、「あなたのネズミは速い」と告げられた参加者が、どういうわけかネズミのパフォーマンスを実際に向上させる手助けをしたのです。この研究は何度も繰り返されており、「期待効果（The Expectancy Effect）」と呼ばれています。

期待効果： ある人が特定の結果を期待すると、その期待が無意識のうちに、期待された結果のプロセスや報告に影響を与える現象。

参加者が特定の結果を期待すると、無意識のうちに自分の行動や振る舞いを変え、実際にその通りの結果を導き出してしまうのです。

この概念は、私たちに大きな力を与えてくれます。

「迷路に強い」ネズミを渡されたと告げられた参加者は、無意識のうちに訓練方法や期待値を変え、ネズミのパフォーマンスを向上させました。逆に「迷路に弱い」ネズミだと言われた参加者は、無意識のうちに教え方が下手になり、ネズミを十分に訓練できませんでした。

何十もの研究が、研究室の外でも、ネズミ、犬、そして人間においても、この期待効果を証明しています。

チームで期待効果を活用する方法

私たちは、自分自身の信念の力だけで、チームや従業員、同僚のパフォーマンスを向上させることも、損なうこともできます。もしあなたが「この人は仕事ができない」と信じれば、その人があなたの期待を超えることはほぼ不可能になります。逆に「この人は仕事ができる」と信じれば、成功への道筋を整え、期待以上の成果を出しやすくしてあげることができるのです。

リーダーが犯す最大の過ちは、最悪の事態を想定してしまうことです。

問題は、リーダーがしばしば「問題解決」のために投入されることです。彼らは「パフォーマンスの低いチーム」を率いるよう求められます。「経験の浅い新人」を訓練するよう、あるいはビジネスの「問題領域」を修正するよう求められます。もしあなたが真に素晴らしいリーダーになりたいのなら、解決策やアイデアを考えるだけでなく、自分自身の「期待」に向き合わなければなりません。その方法は以下の通りです。

あなたの期待は何ですか？

私たちは、自分自身の期待に気づいていないことがよくあります。ネズミの実験では、参加者は「迷路に強い」か「弱い」かを明示的に告げられました。これは「顕在的期待」です。しかし、私たちを動かしているのは、顕在的な期待と潜在的な期待の両方です。

• **顕在的期待（Explicit expectation）**とは、何かが直接的に述べられ、疑いの余地がない状態です。
• **潜在的期待（Implicit expectation）**とは、直接的には述べられていないものの、暗に示されている状態です。

例えば、私は「アイスクリームはおいしいけれど、あまり健康的ではない」という顕在的期待を持っています。これは広告主（おいしい部分）と母（不健康な部分）の両方から言われてきたからです。同時に、「アイスクリームを食べると時々お腹が痛くなるから、自分は乳糖不耐症かもしれない」という潜在的期待も持っています。これは些細な例ですが、他者から押し付けられた期待と、自分自身で作り上げた期待があることがわかるでしょう。

人生の重要な領域において、あなたの潜在的・顕在的な期待を特定してほしいと思います。例えば、あなたが仕事のチームに所属している場合：

最初にチームについて何と言われましたか？

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周囲の人はあなたのチームについて何と言っていますか？

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オフィス内や競合他社から、あなたのチームはどのように表現されていますか？

1. ________
2. ________
3. ________

これらがあなたの「顕在的期待」です。紙を取り出し、思いつく限りのことを書き出してみてください。もしあなたがクリエイティブ・チームにいるなら、次のような項目になるかもしれません。

• 言われたこと： 代理店でトップのクリエイティブ・チームだ。
• 聞いたこと： 小規模でアットホームだ。
• 周囲の評判： ペースが速く、少し殺伐としている。

あなたのチームやトピックに合わせて、空欄を埋めてみてください。

あなたの潜在的期待は何ですか？

次に、あなたの潜在的な期待や信念を特定しましょう。これらは特定するのがはるかに難しいため、深く掘り下げる必要があります！自分自身にどのような期待を持っているか問いかけてみてください。白紙の紙に、以下の質問の答えを書いてください。

チームで働く中で、どのような考えが形成されましたか？

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何を学びましたか？

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どのような思い込みを持っていますか？

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先ほどのクリエイティブ・チームの例で見てみましょう。次のようなことに気づくかもしれません。

• チームに素晴らしさを期待しているが、急ぎの仕事の際には感情的な摩擦が起きることに気づいている。
• アイデアを盗まれないように、自分のアイデアを溜め込むことを学んだ。
• 人々は素晴らしい仕事をすると思っているが、自分の手柄になるとは限らないと思い込んでいる。

潜在的な信念は、あなたの未来を左右するため、非常に重要です。たった一度の悪い経験が、一つの「期待」を形成してしまったのかもしれません。つまり、その一度の経験が、単発の出来事として終わるのではなく、その後の「前例」になってしまっているのです。これは良くも悪くも働きます。もしチームが「殺伐としている」と期待していれば、あなたはそのような行動を探してしまい、意図せず自分でもそれを助長してしまうかもしれません。逆にチームが「素晴らしい」と思っていれば、実際に素晴らしくなる可能性が高まります。

ポジティブな期待か、ネガティブな期待か

今度は、あなたの期待のうち、どれが自分に役立ち、どれが自分を傷つけているかを特定する番です。書き出した顕在的・潜在的な信念のリストを見直してください。

ポジティブなものには丸をつけ、ネガティブなものには下線を引いてください。

ポジティブなリストをできるだけ増やしましょう。詳細や例、エピソードを付け加えられますか？ポジティブな期待を活用することで、それらがさらにポジティブな結果へとつながります。ネガティブなものについては、別のプロセスが必要です。ネガティブな期待を一つずつ新しい紙に書き出してください。クリエイティブ・チームの例なら、次のようになるでしょう。

• 急ぎの仕事の時に感情が傷つく。
• アイデアが盗まれる可能性がある。
• 正当な評価を得るために戦わなければならない。

このリストを完成させてください。他に不安やネガティブな考え、悪い期待があればすべて追加します。

自分自身と議論する

さて、その悪い期待が本当に真実なのか、それとも数回の悪い経験からくる思い込みなのかを判断する時です。著者のアニー・デュークは、その著書『Thinking in Bets』の中で、鋭い質問のセットを提示しています。これらを使って、自分のバイアスを特定し、信念の正確さに挑戦することができます。それぞれの期待について、次の3つの質問に答えてください。

• なぜ私の信念は真実ではない可能性があるのか？
• その信念に至る過程で、見落としたり過小評価したりした情報源はないか？
• 他の誰かが異なる信念を持つとしたら、どのような理由が考えられるか？その根拠は何で、なぜ彼らの方が正しい可能性があるのか？

ここでのポイントは、自分自身と議論することです。自分の信念に異議を唱えてください。反対者の立場に立って、それぞれの期待を論破してみましょう。そうすることで、期待の中に疑問の余地が生まれるはずです。それらの悪い期待を、「前提」ではなく「単なる一度の経験」に変えることはできませんか？

排除する

潜んでいるネガティブな期待は、あなたを足止めします。それらを排除するか、積極的に修正するために動かなければなりません。悪い期待を根絶しようとしなければ、それらは床下のカビのように繁殖し、増殖し続けます。そして、あなたを蝕むほど大きくなってしまいます。

特にリーダーは、自分自身だけでなく、チームのためにもこれらに対処しなければなりません。自分自身のワークが終わったら、同僚や従業員ともこの演習を行ってみてください。グループの潜在的・顕在的な期待は何でしょうか？どのような思い込みがなされていますか？何が潜んでいますか？チームで実際に行う際の方法は以下の通りです。

ポジティブなキュー（合図）を蒔く

期待効果の心理学は、微妙なシグナルによって活性化されます。より良い結果を引き出すために、キューを仕込みましょう。このヒントでは、意図的な促しを使って、認識を良い方向へ傾けます。具体的な方法は以下の表を参考にしてください。

表1：キューの種類と活用法

キューの種類	プロンプトの例	文脈	効果の理由
言葉選び	「君ならこのタスクを完璧にこなせるよ」	タスクの割り当て	成功の可能性が高いという枠組みを作る
ボディランゲージ	しっかり目を合わせながら頷く	チームへの説明	信頼と自信を伝える
環境	整頓された明るいワークスペース	会議の準備	気分を高め、集中力を高める

表2：キューの調整

課題	調整方法	言動の例	結果
疑念が生じている	言葉のキューを強める	「これは君の強みだ」	信念を強化する
チームが停滞している	視覚的なキューを追加する	壁にある過去の成功事例を指さす	能力を思い出させる
緊張が高まっている	トーンを和らげる	「大丈夫、落ち着いていこう」	落ち着かせ、エネルギーを再誘導する

期待はランダムに生まれるものではなく、あなたが何を与えるかによって形作られます。表1はキューを示しています。「完璧にこなせる」といった言葉は勝利の雰囲気を作り、頷きは信頼を固定し、清潔な空間は集中力を高めます。表2は調整方法です。疑念があるなら称賛を倍増させ、停滞しているなら過去の成功の証拠を見せ、摩擦があるなら冷静さで和らげます。これは操作ではなく、舵取りです。タスクの前、激励の最中、あるいは部屋のセットアップ時にこれらのキューを投げ込み、努力の方向が上向くのを観察してください。小さな種が大きな変化を生みます。正しく蒔けば、結果はついてきます。

アクションステップ： 次のチームタスクの前に、表1からキューを1つ選び（例：「君ならできる」）、それを1日一貫して使い、雰囲気の変化を記録してみてください。

チーム期待演習

例えば、営業チームと話し合う場を設けるとします。まず、この記事の冒頭にあるビデオを一緒に見ます。次に、顕在的バイアスの演習を一緒に行います。匿名でフラッシュカードに書くか、ホワイトボードやフリップチャートに答えを書き出します。以下の空欄を埋めてもらいます。

• このチームについて言われたこと：____
• このチームについて聞いていること：____
• 周囲がこのチームについて言っていること：_____

心理的安全性を保つために、各自が答えを読み上げるのではなく、ノートカードに書いて箱に入れてもらうのが良いでしょう。すべての回答が集まったら、リーダーが箱から取り出して読み上げます。良い回答も悪い回答も出てくるはずです。営業チームであれば、次のような声が出るかもしれません。

• このチームは50年間変わっていないと言われた。
• チームはこのビジネスで最も重要な部分だと言われている。
• チームは不親切だと聞いた。

次に、潜在的な期待を特定してもらいます。これにはもう少し時間がかかるかもしれませんし、必ずノートカードを使って匿名で行うべきです。

• 期待していること：____
• 学んだこと：____
• 思い込んでいること：____

営業チームのメンバーなら、こう言うかもしれません。

• 仕事に来る時は、退屈することを期待している。
• 公私の生活を分けることを学んだ。
• チームメンバーは全員、非常に忠実だと思い込んでいる。

この演習のゴールは、ネガティブな信念に対しては代替となる証拠をチームで協力して見つけ出し、ポジティブな信念については称え合うことです。ポジティブな信念はボードに書き出し、ハイタッチなどで奨励し、理想的には繰り返し共有されるようにします。

ネガティブな信念については、前述の最終監査を行う必要があります。議論し、対処し、修正しなければなりません。これは数回の会議や、何度かの1対1のセッションにわたるかもしれません。それでいいのです！期待を根絶するには時間がかかることもありますが、それだけの価値はあります。

この演習があなたにとって力強いものになることを願っています。ぜひチームと一緒に取り組んでみてください。

忘れないでください： 成長し続けるリーダーとして、あなたには期待を変える力があり、その期待が私たちの現実を形作るのです。