Was ist ein Abschlussgespräch? Wer ist daran beteiligt? Wie ehrlich sollten Sie sein? Erfahren Sie, wie Sie sich erfolgreich auf den Prozess des Abschlussgesprächs vorbereiten und diesen meistern.
Sie haben Ihren Job gekündigt und eine Stelle woanders angenommen. Ihr Arbeitgeber bittet Sie vor Ihrem letzten Tag um ein Exit-Interview, und Sie möchten das Unternehmen im Guten verlassen, ohne Brücken abzubrechen.
Aber wie ehrlich sollten Sie tatsächlich sein? Und was passiert, wenn Sie das Falsche sagen?
Das zeigt die Forschung: 28 % der Neueinstellungen sind „Boomerang-Mitarbeiter“ – Menschen, die zu einem Unternehmen zurückkehren, das sie zuvor verlassen haben, oft mit einer Gehaltserhöhung von 25 %1. Dieser ehemalige Chef, den Sie am liebsten kritisieren würden? Er könnte in drei Jahren Ihre Bewerbung prüfen.
Diese Trends sind wichtiger denn je. Die „Great Resignation“ führte dazu, dass Millionen von Arbeitnehmern freiwillig ihre Jobs kündigten, was die Dynamik am Arbeitsplatz grundlegend veränderte. Ganz gleich, ob Sie einen neuen Job wegen besserer Bezahlung anstreben, einem schwierigen Arbeitsumfeld entfliehen oder einfach nur nach Wachstum suchen – wie Sie Ihr Exit-Interview führen, prägt Ihre berufliche Zukunft.
Dieser Leitfaden zeigt Ihnen genau, was Sie sagen (und was Sie vermeiden) sollten, damit Sie nützliches Feedback geben und gleichzeitig Ihren beruflichen Ruf schützen können.
Ein Exit-Interview (oder Austrittsgespräch) ist ein strukturiertes Gespräch zwischen einem ausscheidenden Mitarbeiter und einem Unternehmensvertreter – in der Regel aus der Personalabteilung (HR), einer Führungskraft oder manchmal einem externen Unternehmen –, das nach der Kündigung und vor dem letzten Arbeitstag des Mitarbeiters geführt wird.
Unternehmen nutzen Exit-Interviews, um zu verstehen, warum Mitarbeiter gehen, Muster in der Fluktuation zu erkennen und Feedback zur Unternehmenskultur zu sammeln. Für Arbeitgeber, die mit Fachkräftemangel konfrontiert sind, sind diese Daten wertvoll. Der Wert von Exit-Interviews für ein Unternehmen geht über einfaches Feedback hinaus – sie helfen Organisationen, kostspielige Fluktuation zu reduzieren und Strategien zur Mitarbeiterbindung zu verbessern.
Aus der Sicht des ausscheidenden Mitarbeiters bieten Exit-Interviews die Chance, Erkenntnisse zu teilen, die die Bedingungen für die verbleibenden Kollegen verbessern könnten. Sie sind jedoch nicht verpflichtet, teilzunehmen. Sofern Ihr Arbeitsvertrag dies nicht ausdrücklich vorschreibt, sind Exit-Interviews im Allgemeinen freiwillig. Viele ehemalige Mitarbeiter entscheiden sich für die Teilnahme, um positive Beziehungen aufrechtzuerhalten und sich Türen für zukünftige Möglichkeiten offenzuhalten.
Eine Umfrage des Pew Research Center ergab, dass Arbeitnehmer, die ihren Job im Jahr 2021 verließen, diese Hauptgründe nannten:
In einem idealen Arbeitsumfeld nutzen Unternehmen dieses Feedback, um die Vergütung anzupassen, Aufstiegspfade zu schaffen und die Managementpraktiken zu verbessern. Schließlich ist Mitarbeiterbindung mit hohen Kosten verbunden. Die Benchmarking-Daten der SHRM aus dem Jahr 20222 zeigen, dass die durchschnittlichen Kosten pro Einstellung etwa 4.700 $ betragen – und die Gesamtkosten (einschließlich Produktivitätsverlust) das 3- bis 4-fache des Gehalts der Position erreichen können.
Wir schlüsseln diese Fragen und mehr auf, um Ihnen zu helfen, sich erfolgreich auf den Prozess des Exit-Interviews vorzubereiten und ihn zu meistern.
Ein Exit-Interview ist ein strukturiertes Gespräch zwischen einem ausscheidenden Mitarbeiter und einem Unternehmensvertreter – in der Regel aus der Personalabteilung (HR), einer Führungskraft oder manchmal einem externen Unternehmen –, das nach der Kündigung und vor dem letzten Arbeitstag des Mitarbeiters geführt wird.
Unternehmen nutzen Exit-Interviews, um zu verstehen, warum Mitarbeiter gehen, Muster in der Fluktuation zu erkennen und Feedback zur Unternehmenskultur zu sammeln. Für Arbeitgeber, die mit Fachkräftemangel konfrontiert sind, sind diese Daten wertvoll. Der Wert von Exit-Interviews für ein Unternehmen geht über einfaches Feedback hinaus – sie helfen Organisationen, kostspielige Fluktuation zu reduzieren und Strategien zur Mitarbeiterbindung zu verbessern.
Aus der Sicht des ausscheidenden Mitarbeiters bieten Exit-Interviews die Chance, Erkenntnisse zu teilen, die die Bedingungen für die verbleibenden Kollegen verbessern könnten. Sie sind jedoch nicht verpflichtet, teilzunehmen. Sofern Ihr Arbeitsvertrag dies nicht ausdrücklich vorschreibt, sind Exit-Interviews im Allgemeinen freiwillig. Viele ehemalige Mitarbeiter entscheiden sich für die Teilnahme, um positive Beziehungen aufrechtzuerhalten und sich Türen für zukünftige Möglichkeiten offenzuhalten.
Eine Umfrage des Pew Research Center3 ergab, dass Arbeitnehmer, die ihren Job im Jahr 2021 verließen, diese Hauptgründe nannten:
In einem idealen Arbeitsumfeld nutzen Unternehmen dieses Feedback, um die Vergütung anzupassen, Aufstiegspfade zu schaffen und die Managementpraktiken zu verbessern. Schließlich ist Mitarbeiterbindung mit hohen Kosten verbunden. Die Benchmarking-Daten der SHRM aus dem Jahr 20224 zeigen, dass die durchschnittlichen Kosten pro Einstellung etwa 4.700 $ betragen – und die Gesamtkosten (einschließlich Produktivitätsverlust) das 3- bis 4-fache des Gehalts der Position erreichen können.
Je nach Unternehmensrichtlinie kann Ihr Exit-Interview durchgeführt werden von:
Warum dies für Ihre Ehrlichkeit wichtig ist: Untersuchungen des Work Institute5 zeigen, dass 40–63 % der Mitarbeiter ihre angegebenen Kündigungsgründe ändern, wenn sie von einem vertraulichen Dritten im Vergleich zur internen Personalabteilung befragt werden. Mitarbeiter erkennen instinktiv, dass interne Interviews ein größeres Risiko für zukünftige Referenzen darstellen.
Hinweis: Wenn ein externes Unternehmen Ihnen einen Link zu einer vertraulichen Umfrage sendet, können Sie im Allgemeinen offener sein als in einem persönlichen Gespräch mit dem Chef Ihres Chefs.
Äußern Sie in Ihrem Exit-Interview keine ungefilterten Beschwerden, wenn Sie in positiver Erinnerung bleiben wollen.
Es geht nicht darum, verstellt zu sein. Es geht darum, die bestehenden Machtverhältnisse zu erkennen. Wie die Forscher Giacalone und Duhon in ihrer Studie zur Psychologie von Exit-Interviews feststellten: „Der ausscheidende Mitarbeiter zögert zweifellos sehr, ehrlich zu sein… [aufgrund der] Angst vor Vergeltung oder des Wunsches nach einer zukünftigen positiven Referenz.“
Das Paradoxon des ehrlichen Feedbacks: Unternehmen wünschen sich aufrichtige Einblicke, um sich zu verbessern, doch der ausscheidende Mitarbeiter riskiert, Brücken abzubrechen, wenn er diese liefert. Die Lösung? Formulieren Sie Ihr ehrliches Feedback als konstruktives Feedback. Anstatt zu sagen: „Mein Manager war schrecklich“, versuchen Sie es mit: „Das Team würde von regelmäßigeren Check-ins und einer klareren Kommunikation seitens der Führung profitieren.“
Eine praktische Regel: Teilen Sie Feedback, das anderen Mitarbeitern helfen oder das Unternehmen verbessern könnte – konstruktiv formuliert. Heben Sie sich das Auslassen von Frust für einen vertrauenswürdigen Freund auf, nachdem Sie das Gebäude verlassen haben.
Jedes Unternehmen geht Exit-Interviews anders an, aber diese neun Fragen tauchen am häufigsten auf. Nutzen Sie diese Skripte als Ausgangspunkt und passen Sie sie an Ihre spezifische Situation und Ihre Beziehung zum Interviewer an.
Sie können gleichzeitig aufrichtig und angemessen vage sein. Sie müssen keine persönlichen Details preisgeben, wenn Ihnen das unangenehm ist.
„Ich habe mich bei [Name des Unternehmens] sehr weiterentwickelt und schätze das, was ich gelernt habe. Ich strebe eine neue Stelle mit einem wettbewerbsfähigeren Gehalt an.“
„Ich habe mich entschieden, mit meiner Familie umzuziehen, und hoffe, dass ich auf eine positive Referenz zählen kann, die mich bei meiner Jobsuche unterstützt.“
„[Unternehmen] hat mir viel beigebracht, und ich hätte meine Karriere gerne hier fortgesetzt. Eine andere Organisation ist mit einer Position an mich herangetreten, die meine beruflichen Möglichkeiten erweitern wird.“
„Mir ist klar geworden, dass ich [Autonomie/Flexibilität/Zusammenarbeit] sehr schätze, und der Wechsel in eine andere Branche ermöglicht es mir, dies zu verfolgen.“
„Dieser Laden ist schlecht geführt.“
„Dies ist ein toxisches Arbeitsumfeld.“
„Sie bezahlen mich nicht genug, um mich mit diesen Leuten herumzuschlagen.“
Wie direkt Sie sein wollen, hängt von Ihrer Beziehung zum Interviewer und Ihren Zukunftsplänen ab. Überlegen Sie, ob Sie jemals zu diesem Unternehmen oder in diese Branche zurückkehren könnten.
„Das Management gab die Richtung für die Produktionsziele vor, aber es wäre von Vorteil, bei vierteljährlichen Treffen mehr über die Vision des Unternehmens von der obersten Führungsebene zu hören. Unser Team fühlte sich manchmal orientierungslos.“
„Ich schätze das Engagement des Managements, habe aber das Gefühl, dass sich mein Arbeitsstil von der hiesigen Kultur unterscheidet. Ich freue mich darauf, in einem Umfeld zu arbeiten, das besser zu mir passt.“
„Ich glaube, das Team hat großes Potenzial. Eine konsistentere Kommunikation und Unterstützung durch die Führung würde den Mitarbeitern helfen, sich wertgeschätzt zu fühlen, und Unklarheiten über Prioritäten verringern.“
Profi-Tipp: Der Organisationspsychologe Adam Grant argumentiert, dass Exit-Interviews der „dümmste Zeitpunkt“ sind, um nach Feedback zu fragen – dann ist es bereits zu spät, um Sie zu halten. Wenn Sie sich als zukunftsorientiert positionieren wollen, könnten Sie sagen: „Ich hätte dieses Feedback gerne in einem Mitarbeiterbindungsgespräch geteilt, während ich noch engagiert war.“
Wenn es Ihnen an Ressourcen, Software oder Unterstützung mangelte, sagen Sie es konstruktiv. Konzentrieren Sie sich darauf, wie das Unternehmen Ihrem Nachfolger zum Erfolg verhelfen könnte.
„Insgesamt hatte ich meistens die richtigen Werkzeuge. Ein zweiter Monitor für die Verwaltung mehrerer Tabellenkalkulationen hätte geholfen. Meinem Nachfolger einen zur Verfügung zu stellen, könnte ihm den Einstieg erleichtern.“
„Unser Team hat seine Ziele erreicht, aber wir waren nicht in der Lage, unser volles Potenzial auszuschöpfen. Wir konnten nicht in Echtzeit von verschiedenen Standorten aus kommunizieren. Wir haben dies bei unserem Manager angesprochen, aber keine Rückmeldung erhalten. Investitionen in Kollaborations-Tools könnten den Umsatz steigern, indem sie die Reaktionszeiten verkürzen.“
Die Person, die Sie interviewt – insbesondere wenn es sich um einen HR-Generalisten handelt – weiß vielleicht nicht, was Ihre spezifische Rolle erforderte. Konstruktives Feedback kann hier zukünftigen Mitarbeitern wirklich helfen.
„Mitarbeiter würden von einem Coaching zum Umgang mit schwierigen Kundeninteraktionen profitieren, auch wenn sie nicht direkt im Kundenservice tätig sind. Dieses Training hätte mir in verschiedenen Situationen geholfen.“
„Als [Name des Unternehmens] mich zum Supervisor beförderte, hatte ich keine spezifische Management-Schulung und musste diese außerhalb des Unternehmens auf eigene Kosten suchen. Neue Manager in diesem Bereich zu unterstützen, wäre ein attraktiver Vorteil.“
„Es gibt eine Verständnislücke zwischen neuen und erfahrenen Mitarbeitern. Die Gruppe regelmäßig zusammenzubringen, um über die Unternehmensgeschichte zu sprechen und wie sie sich auf das Tagesgeschäft auswirkt, könnte helfen.“
Selbst wenn Sie mit Frustration gehen, nennen Sie mindestens einen positiven Aspekt. Dies zeugt von Professionalität und hinterlässt einen ausgewogenen Eindruck.
„Ich habe die Kameradschaft im Team genossen. Gemeinsam in der Softball-Mannschaft des Unternehmens zu spielen, war ein Highlight.“
„Die Mission dieses Unternehmens ist inspirierend, und ich bin froh, dass ich zu dieser Arbeit beigetragen habe.“
The science-backed training that turns people skills into career results. 12 modules. Live coaching. A community of high-performers.
„Unsere Gruppe hat während der Produkteinführung hart gearbeitet. Ich bewundere die starke Arbeitsmoral meiner Kollegen.“
„Ich habe die Lernmöglichkeiten und die Chance, neue Fähigkeiten zu entwickeln, geschätzt. Auch das Leistungspaket war wettbewerbsfähig.“
Sofern das Unternehmen keine schwerwiegenden ethischen Probleme hat, können Sie wahrscheinlich eine höfliche, qualifizierte Antwort geben.
„Ich würde dieses Unternehmen eventuell empfehlen, wenn das Gehalt den Branchenstandards entspräche und die Rolle zu den Karrierezielen der Person passen würde.“
„Wenn jemand eine Einstiegsposition sucht, würde ich [Unternehmen] als einen guten Ort empfehlen, um die Grundlagen zu lernen.“
„[Name des Unternehmens] bietet großartige Sozialleistungen, die Kollegen anziehen könnten, die die Branche wechseln möchten. Teilen Sie mir gerne Stellenbeschreibungen mit, für die Sie einstellen, und ich werde sie weiterleiten.“
Wenn das Unternehmen dies zum ersten Mal fragt, ist es wahrscheinlich zu spät – Sie haben sich bereits für Ihre neue Rolle entschieden. Aber der Trend zum Boomerang-Mitarbeiter bedeutet, dass diese Frage für die Zukunft wichtig ist.
„Dieses Unternehmen hat mir wertvolle Fähigkeiten und Möglichkeiten gegeben, aber ich habe das Gefühl, dass meine Talente hier nicht voll ausgeschöpft werden. Ich würde jedoch unter den richtigen Bedingungen und bei einem passenden Angebot eine Rückkehr ernsthaft in Erwägung ziehen.“
„Dass zwei Stellen über ein Jahr lang unbesetzt blieben, hat uns über die Belastungsgrenze hinaus beansprucht. Wenn Sie qualifizierte Mitarbeiter für diese Positionen finden können, würde ich gerne in Erwägung ziehen, in irgendeiner Form zurückzukehren.“
„Teilzeitarbeit ist für mich zum jetzigen Zeitpunkt attraktiv. Wenn Sie in Erwägung ziehen würden, die Stellenbeschreibung und die Erwartungen zu aktualisieren, würde ich das gerne weiter besprechen.“
Diese Frage gibt Ihnen die Möglichkeit, sich zu den Arbeitsbedingungen, der Teamdynamik und der täglichen Atmosphäre zu äußern.
„Das Arbeitsumfeld war kooperativ und unterstützend. Ich schätzte die Politik der offenen Tür und die Erreichbarkeit der Führungsebene.“
„Der physische Arbeitsplatz entsprach meinen Bedürfnissen, aber das Team könnte von klareren Grenzen bei der Kommunikation nach Feierabend profitieren. Die Festlegung von Normen für Reaktionszeiten könnte die Work-Life-Balance für alle verbessern.“
„Ich habe einige Herausforderungen in der Teamdynamik erlebt, die meine Fähigkeit beeinträchtigt haben, meine beste Arbeit zu leisten. Ich würde die Führung ermutigen, anonyme Feedback-Kanäle in Betracht zu ziehen, damit sich die Mitarbeiter sicher fühlen, Bedenken früher zu äußern.“
Diese offene Frage ist Ihre Chance, alles Wichtige hinzuzufügen, was Sie noch nicht angesprochen haben – oder das Gespräch elegant zu beenden.
„Ich möchte [spezifischer Kollege] erwähnen, der ein ausgezeichneter Mentor war. Seine Unterstützung hat meine Erfahrung hier wirklich bereichert.“
„Ich habe meine wichtigsten Gedanken geteilt. Ich wünsche dem Team weiterhin viel Erfolg und schätze die Möglichkeiten, die ich hier hatte.“
„Ich hoffe, mein Feedback ist hilfreich. Ich möchte wirklich, dass dieses Unternehmen erfolgreich ist, und glaube, dass die Adressierung einiger dieser Bereiche einen positiven Unterschied machen könnte.“
Denken Sie daran, dass Exit-Interviews keine Einbahnstraße sein müssen. Das Stellen durchdachter Fragen zeugt von Professionalität und hilft Ihnen zu verstehen, wie Ihr Feedback verwendet wird.
Diese Fragen schützen Ihre Interessen und zeigen gleichzeitig, dass Ihnen ein ordentlicher Abschluss am Herzen liegt.
Ein Exit-Interview sollte ein konstruktives professionelles Gespräch sein. Vorbereitung hilft Ihnen, sich sicher zu fühlen und bei Ihrer Botschaft zu bleiben.
| Do | Don’t |
|---|---|
| Verstehen Sie, dass Sie möglicherweise nicht teilnehmen müssen. Sofern Ihr Vertrag es nicht vorschreibt, sind Exit-Interviews im Allgemeinen nicht obligatorisch. Die Teilnahme kann jedoch Ihren Ruf wahren und Türen offen halten. | Lassen Sie sich nicht von Emotionen leiten. Man weiß nie, wann man einem ehemaligen Chef wiederbegegnet oder wann Ihr ehemaliger Arbeitgeber Ihr neues Unternehmen übernimmt. Heben Sie sich ehrliches Auslassen von Frust für enge Freunde auf. |
| Fragen Sie ehemalige Kollegen, die den Prozess durchlaufen haben, nach Einblicken in das Format und die Fragen. | Fühlen Sie sich nicht gezwungen, preiszugeben, wohin Sie gehen. Sagen Sie: „Ich möchte mich erst in meinem neuen Job einarbeiten und werde mich dann wieder melden.“ |
| Bereiten Sie Notizen mit 3–4 Stichpunkten für jede gängige Frage vor. | Lassen Sie Ihren Frust nicht am Interviewer aus. Er macht nur seinen Job und hatte wahrscheinlich nichts mit Ihrem Ausscheiden zu tun. |
| Fragen Sie, wie Ihr Feedback verwendet wird und wer Zugriff darauf hat. Fordern Sie eine Kopie Ihrer Notizen für Ihre Unterlagen an. | Fühlen Sie sich nicht unter Druck gesetzt, Antworten ausführlich zu begründen. Sagen Sie: „Ich fühle mich nicht wohl dabei, mehr zu teilen, als ich bereits getan habe.“ |
| Konsultieren Sie einen Anwalt für Arbeitsrecht, wenn Sie rechtliche Schritte gegen das Unternehmen planen oder in Erwägung ziehen. | Antworten Sie nicht, bevor Sie bereit sind. Versuchen Sie es mit: „Darüber muss ich nachdenken und melde mich dann wieder bei Ihnen.“ |
Beenden Sie das Interview, indem Sie Ihrem Gegenüber in die Augen schauen und sich für die Zeit bedanken. Gehen Sie erhobenen Hauptes aus dem Büro und Ihren neuen Möglichkeiten entgegen.
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