Qu'est-ce qu'un entretien de départ ? Qui est impliqué ? À quel point devriez-vous être honnête ? Apprenez à préparer et à mener avec succès le processus d'entretien de départ.
Vous avez quitté votre emploi et accepté un poste ailleurs. Votre employeur vous demande de participer à un entretien de départ avant votre dernier jour, et vous souhaitez partir en bons termes sans couper les ponts.
Mais à quel point devriez-vous être honnête ? Et que se passe-t-il si vous dites la mauvaise chose ?
Voici ce que révèlent les recherches : 28 % des nouvelles recrues sont des « employés boomerang » — des personnes qui retournent dans une entreprise qu’elles ont quittée précédemment, souvent avec une augmentation de salaire de 25 %1. Cet ancien patron que vous êtes tenté de critiquer ? Il pourrait bien examiner votre candidature dans trois ans.
Ces tendances comptent plus que jamais. La « Grande Démission » a vu des millions de travailleurs quitter volontairement leur emploi, modifiant fondamentalement la dynamique du lieu de travail. Que vous poursuiviez un nouvel emploi pour un meilleur salaire, pour échapper à un environnement de travail difficile ou simplement pour évoluer, la façon dont vous gérez votre entretien de départ façonne votre avenir professionnel.
Ce guide détaille exactement ce qu’il faut dire (et ce qu’il faut éviter) afin que vous puissiez fournir des commentaires utiles tout en protégeant votre réputation professionnelle.
Un entretien de départ est une conversation structurée entre un employé sur le départ et un représentant de l’entreprise — généralement les RH, un cadre supérieur ou parfois un cabinet tiers — menée après une démission et avant le dernier jour de l’employé.
Les entreprises utilisent les entretiens de départ pour comprendre pourquoi les employés partent, identifier les schémas de rotation du personnel et recueillir des commentaires sur la culture d’entreprise. Pour les employeurs confrontés à des pénuries de talents, ces données sont précieuses. La valeur des entretiens de départ pour une entreprise va au-delà du simple retour d’information — elle aide les organisations à réduire le roulement coûteux et à améliorer les stratégies de rétention des employés.
Du point de vue de l’employé qui part, les entretiens de départ offrent une chance de partager des idées qui pourraient améliorer les conditions pour les collègues qui restent. Cependant, vous n’avez aucune obligation d’y participer. À moins que votre contrat de travail ne l’exige spécifiquement, les entretiens de départ sont généralement volontaires. De nombreux anciens employés choisissent d’y participer pour maintenir des relations positives et garder des portes ouvertes pour de futures opportunités.
Une enquête du Pew Research Center a révélé que les travailleurs ayant quitté leur emploi en 2021 citaient ces raisons principales :
Dans un environnement de travail idéal, les entreprises utilisent ces commentaires pour ajuster la rémunération, créer des parcours d’avancement et améliorer les pratiques de gestion. Après tout, la rétention des employés a un coût élevé. Les données de référence 2022 de la SHRM2 montrent que le coût moyen par embauche est d’environ 4 700 $ — et les coûts totaux (incluant la perte de productivité) peuvent atteindre 3 à 4 fois le salaire du poste.
Nous détaillons ces questions et bien d’autres pour vous aider à préparer et à réussir le processus d’entretien de départ.
Un entretien de départ est une conversation structurée entre un employé sur le départ et un représentant de l’entreprise — généralement les RH, un cadre supérieur ou parfois un cabinet tiers — menée après une démission et avant le dernier jour de l’employé.
Les entreprises utilisent les entretiens de départ pour comprendre pourquoi les employés partent, identifier les schémas de rotation du personnel et recueillir des commentaires sur la culture d’entreprise. Pour les employeurs confrontés à des pénuries de talents, ces données sont précieuses. La valeur des entretiens de départ pour une entreprise va au-delà du simple retour d’information — elle aide les organisations à réduire le roulement coûteux et à améliorer les stratégies de rétention des employés.
Du point de vue de l’employé qui part, les entretiens de départ offrent une chance de partager des idées qui pourraient améliorer les conditions pour les collègues qui restent. Cependant, vous n’avez aucune obligation d’y participer. À moins que votre contrat de travail ne l’exige spécifiquement, les entretiens de départ sont généralement volontaires. De nombreux anciens employés choisissent d’y participer pour maintenir des relations positives et garder des portes ouvertes pour de futures opportunités.
Une enquête du Pew Research Center3 a révélé que les travailleurs ayant quitté leur emploi en 2021 citaient ces raisons principales :
Dans un environnement de travail idéal, les entreprises utilisent ces commentaires pour ajuster la rémunération, créer des parcours d’avancement et améliorer les pratiques de gestion. Après tout, la rétention des employés a un coût élevé. Les données de référence 2022 de la SHRM4 montrent que le coût moyen par embauche est d’environ 4 700 $ — et les coûts totaux (incluant la perte de productivité) peuvent atteindre 3 à 4 fois le salaire du poste.
Selon la politique de l’entreprise, votre entretien de départ peut être mené par :
Pourquoi cela compte pour votre niveau d’honnêteté : Les recherches du Work Institute5 montrent que 40 à 63 % des employés changent leurs raisons déclarées de départ lorsqu’ils sont interrogés par un tiers confidentiel plutôt que par les RH internes. Les employés reconnaissent instinctivement que les entretiens internes présentent plus de risques pour les références futures.
Note : Si un cabinet tiers vous envoie un lien vers un sondage confidentiel, vous pouvez généralement être plus franc que lors d’une réunion en face à face avec le patron de votre patron.
N’étalez pas de plaintes non filtrées lors de votre entretien de départ si vous voulez qu’on se souvienne de vous de manière positive.
Il ne s’agit pas d’être faux. Il s’agit de reconnaître les dynamiques de pouvoir en jeu. Comme l’ont noté les chercheurs Giacalone et Duhon dans leur étude sur la psychologie de l’entretien de départ : « L’employé sortant est sans aucun doute très réticent à être honnête… [en raison de] la peur de représailles ou du désir d’une future référence positive. »
Le paradoxe du retour honnête : Les entreprises veulent sincèrement des idées franches pour s’améliorer, pourtant l’employé qui part risque de couper les ponts en les fournissant. La solution ? Présentez votre retour honnête comme un retour constructif. Au lieu de dire « Mon manager était terrible », essayez « L’équipe bénéficierait de points réguliers plus fréquents et d’une communication plus claire de la part de la direction. »
Une règle pratique : Partagez des commentaires qui pourraient aider d’autres employés ou améliorer l’entreprise — formulés de manière constructive. Gardez vos griefs pour un ami de confiance après avoir quitté le bâtiment.
Chaque organisation aborde les entretiens de départ différemment, mais ces neuf questions reviennent le plus fréquemment. Utilisez ces scripts comme points de départ, en les ajustant à votre situation spécifique et à votre relation avec l’interlocuteur.
Vous pouvez être sincère et rester évasif de manière appropriée en même temps. Vous n’avez pas besoin de divulguer des détails personnels si vous n’êtes pas à l’aise.
« J’ai beaucoup évolué chez [nom de l’entreprise] et j’apprécie ce que j’ai appris. Je poursuis un nouvel emploi avec un salaire plus compétitif. »
« J’ai décidé de déménager avec ma famille et j’espère pouvoir compter sur une référence positive pour m’aider dans ma recherche d’emploi. »
« [L’entreprise] m’a beaucoup appris, et j’aurais aimé poursuivre ma carrière ici. Une autre organisation m’a contacté pour un poste qui élargira mes opportunités professionnelles. »
« J’ai réalisé que j’accorde une grande valeur à [l’autonomie/la flexibilité/la collaboration], et passer dans un secteur différent me permet de poursuivre cet objectif. »
« Cet endroit est mal géré. »
« C’est un environnement de travail toxique. »
« Vous ne me payez pas assez pour supporter ces gens. »
Le degré de franchise dépend de votre relation avec l’interlocuteur et de vos projets futurs. Demandez-vous si vous pourriez un jour revenir dans cette entreprise ou ce secteur.
« La direction a donné des orientations sur les objectifs de production, mais il serait bénéfique d’en savoir plus sur la vision de l’entreprise de la part de la haute direction lors des réunions trimestrielles. Notre équipe s’est parfois sentie sans direction. »
« J’apprécie l’engagement de la direction, mais je pense que mon style de travail diffère de la culture ici. J’ai hâte de travailler dans un environnement qui me correspond mieux. »
« Je crois que l’équipe a un fort potentiel. Une communication plus cohérente et un soutien accru de la part de la direction aideraient les employés à se sentir valorisés et réduiraient la confusion sur les priorités. »
Conseil de pro : Le psychologue organisationnel Adam Grant soutient que les entretiens de départ sont « le moment le plus stupide » pour demander un retour — à ce stade, il est trop tard pour vous retenir. Si vous voulez vous positionner comme quelqu’un de visionnaire, vous pourriez dire : « J’aurais aimé partager ce retour lors d’un entretien de fidélisation pendant que j’étais encore en poste. »
Si vous avez manqué de ressources, de logiciels ou de soutien, dites-le de manière constructive. Concentrez-vous sur la façon dont l’entreprise pourrait aider votre remplaçant à réussir.
« Dans l’ensemble, j’ai eu les bons outils la plupart du temps. Un deuxième écran pour gérer plusieurs feuilles de calcul m’aurait aidé. En fournir un à mon remplaçant pourrait favoriser sa réussite. »
« Notre équipe a atteint ses objectifs, mais nous n’avions pas les moyens de travailler à notre plein potentiel. Nous ne pouvions pas communiquer en temps réel depuis différents endroits. Nous avons soulevé ce point avec notre manager mais n’avons pas eu de suivi. Investir dans des outils de collaboration pourrait augmenter les revenus en réduisant les temps de réponse. »
La personne qui vous interroge — surtout s’il s’agit d’un généraliste RH — ne sait peut-être pas ce que votre rôle spécifique exigeait. Un retour constructif ici peut réellement aider les futurs employés.
« Les employés bénéficieraient d’un coaching sur la gestion des interactions difficiles avec les clients, même ceux qui ne sont pas directement au service client. Cette formation m’aurait aidé dans diverses situations. »
« Lorsque [nom de l’entreprise] m’a promu superviseur, je n’avais aucune formation en management spécifique et j’ai dû la chercher à l’extérieur de l’entreprise à mes frais. Soutenir les nouveaux managers dans ce domaine serait un avantage attractif. »
« Il y a un fossé de compréhension entre les nouveaux employés et les anciens. Réunir régulièrement le groupe pour discuter de l’histoire de l’entreprise et de son impact sur les opérations quotidiennes pourrait aider. »
Même si vous partez avec des frustrations, identifiez au moins un aspect positif. Cela démontre votre professionnalisme et laisse une impression équilibrée.
« J’ai apprécié la camaraderie au sein de l’équipe. Jouer ensemble dans l’équipe de softball de l’entreprise a été un moment fort. »
« La mission de cette entreprise est inspirante, et je suis heureux d’avoir contribué à ce travail. »
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« Notre groupe a travaillé dur pendant ce lancement de produit. J’admire la solide éthique de travail de mes collègues. »
« J’ai apprécié les opportunités d’apprentissage et la chance de développer de nouvelles compétences. Le programme d’avantages sociaux était également compétitif. »
À moins que l’entreprise n’ait de graves problèmes éthiques, vous pouvez probablement offrir une réponse polie et nuancée.
« Je pourrais recommander cette entreprise si le salaire correspondait aux normes du secteur et si le rôle correspondait aux objectifs de carrière de la personne. »
« Si quelqu’un cherchait un poste de débutant, je recommanderais [l’entreprise] comme un bon endroit pour apprendre les ficelles du métier. »
« [Nom de l’entreprise] offre d’excellents avantages qui pourraient attirer des collègues cherchant à changer de secteur. N’hésitez pas à partager les descriptions de postes pour lesquels vous recrutez, et je les transmettrai. »
Si c’est la première fois que l’entreprise pose la question, il est probablement trop tard — vous vous êtes déjà engagé dans votre nouveau rôle. Mais la tendance des employés boomerang signifie que cette question compte pour l’avenir.
« Cette entreprise m’a apporté des compétences et des opportunités précieuses, mais je sens que mes talents sont sous-utilisés ici. Cependant, j’envisagerais sérieusement de revenir avec la bonne offre et dans les bonnes circonstances. »
« Avoir deux postes non pourvus pendant plus d’un an nous a poussés au-delà de nos limites. Si vous parvenez à recruter des employés qualifiés pour ces postes, je serais heureux d’envisager de revenir à un certain titre. »
« Le travail à temps partiel m’attire à ce stade. Si vous envisagiez de mettre à jour la description du poste et les attentes, je serais heureux d’en discuter davantage. »
Cette question vous donne l’occasion de commenter les conditions de travail, la dynamique d’équipe et l’atmosphère quotidienne.
« L’environnement de travail était collaboratif et solidaire. J’ai apprécié la politique de la porte ouverte et l’accessibilité de la direction. »
« L’espace de travail physique répondait à mes besoins, mais l’équipe pourrait bénéficier de limites plus claires concernant la communication après les heures de travail. Établir des normes autour des temps de réponse pourrait améliorer l’équilibre vie professionnelle-vie privée pour tout le monde. »
« J’ai rencontré certains défis avec la dynamique d’équipe qui ont affecté ma capacité à donner le meilleur de moi-même. J’encouragerais la direction à envisager des canaux de rétroaction anonymes afin que les employés se sentent en sécurité pour soulever des préoccupations plus tôt. »
Cette question ouverte est votre chance d’ajouter tout ce qui est important et que vous n’avez pas abordé — ou de conclure avec élégance.
« J’aimerais saluer [collègue spécifique] qui a été un excellent mentor. Son soutien a fait une réelle différence dans mon expérience ici. »
« J’ai partagé mes principales réflexions. Je souhaite à l’équipe un succès continu et j’apprécie les opportunités que j’ai eues ici. »
« J’espère que mes commentaires seront utiles. Je souhaite sincèrement voir cette entreprise réussir et je crois que s’attaquer à certains de ces domaines pourrait faire une différence positive. »
N’oubliez pas que les entretiens de départ ne doivent pas être à sens unique. Poser des questions réfléchies démontre votre professionnalisme et vous aide à comprendre comment vos commentaires seront utilisés.
Ces questions protègent vos intérêts tout en montrant que vous vous souciez de laisser les choses en bon ordre.
Un entretien de départ doit être une conversation professionnelle constructive. La préparation vous aide à vous sentir confiant et à rester cohérent dans votre message.
| À faire | À ne pas faire |
|---|---|
| Comprendre que vous n’êtes peut-être pas obligé de participer. À moins que votre contrat ne l’exige, les entretiens de départ ne sont généralement pas obligatoires. Cependant, y participer peut préserver votre réputation et garder des portes ouvertes. | Laisser les émotions prendre le dessus. Vous ne savez jamais quand vous croiserez à nouveau un ancien patron, ou quand votre ancien employeur pourrait racheter votre nouvelle entreprise. Gardez vos griefs pour vos amis proches. |
| Demander à d’anciens collègues qui sont passés par là des informations sur le format et les questions. | Se sentir obligé de divulguer où vous allez. Dites : « J’aimerais m’installer dans mon nouveau poste, puis je reprendrai contact. » |
| Préparer des notes avec 3-4 points clés pour chaque question courante. | Se défouler sur l’interlocuteur. Il fait son travail et n’a probablement rien à voir avec votre départ. |
| Demander comment ils utiliseront vos commentaires et qui y aura accès. Demander une copie de vos notes pour vos dossiers. | Se sentir poussé à développer ses réponses. Dites : « Je ne me sens pas à l’aise de partager plus que ce que j’ai déjà dit. » |
| Consulter un avocat spécialisé en droit du travail si vous avez une action en justice en cours ou potentielle avec l’entreprise. | Répondre avant d’être prêt. Essayez : « Je vais devoir y réfléchir et je reviendrai vers vous. » |
Concluez l’entretien en regardant votre interlocuteur dans les yeux et en le remerciant pour son temps. Gardez la tête haute en sortant du bureau vers vos nouvelles opportunités.
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