従業員のモチベーションを高める20の素晴らしい（そして楽しい）方法

従業員がモチベーションを維持し、最大限の能力を発揮するためには、頻繁なフィードバックと励ましが必要です。これらの戦略は、あらゆるマネージャーが楽しく、刺激的な職場を作るのに役立ちます。

従業員の離職によって年間110億ドルが失われている現状を考えると、優秀な人材を維持するために私たちが対策を強化すべきなのは明らかです。しかし、ストレスや燃え尽き症候群、仕事への不満が高まる中で、従業員に留まってもらうのは簡単なことではありません。

モチベーションこそが、従業員の才能を引き出し、彼らが最大限の能力を発揮できるよう鼓舞するための秘訣です。経営幹部の80%以上が、意欲的でエンゲージメントの高い従業員がいることが、企業の成功にとって最も重要な要素であると述べています。

しかし、従業員への感謝は、強制的であったり偽物であったりしてはいけません。ここでは、毎日仕事に来るのが楽しみになるような、自発的な従業員を育てるための20のユニークな方法をご紹介します。

なぜ従業員のモチベーションが重要なのか？

従業員のモチベーションとは、職場でのパフォーマンス向上に向けた熱意と野心を刺激することです。Inc.comによると、それは「企業の従業員が仕事にもたらすエネルギー、献身、創造性のレベル」を指します。言い換えれば、モチベーションの高いチームは、より多くの利益、離職率の低下、そしてよりポジティブな職場環境を実現するための秘訣となり得るのです。

基本的には、従業員に自分のビジネスに対して次のように感じてもらうことです。

モチベーションを数値化するのは難しいですが、それが欠けているときはすぐに分かります。モチベーションの高い従業員がもたらすメリットには、以下のようなものがあります。

• 利益の向上: 意欲的に働く従業員がいる企業は、平均して25%高い利益を上げています。
• 従業員エンゲージメントの向上: デール・カーネギーによると、アメリカの労働力のうち、自分の仕事に熱心に取り組み、会社のミッションとのつながりを感じている（エンゲージメントが高い）のはわずか約30%です。
• 生産性の向上: モチベーションの高い従業員は自発的に行動し、自分にとって重要な仕事を優先するため、優れた時間管理能力を発揮し、先延ばしにすることが少なくなります。
• 従業員の幸福度アップ: 低賃金、昇進の機会の欠如、職場での軽視は、2021年に人々が仕事を辞めた主な理由です。さまざまな形のインセンティブでチームを鼓舞することで、より楽しく、刺激的な職場を作ることができます。
• 従業員定着率の向上: 従業員の離職は、従業員1人あたり給与の6〜9ヶ月分ものコストを会社に負わせる可能性があります！チームから評価されていると感じれば、人々はその場に留まる可能性が高くなります。

職場での従業員のモチベーションを高める、科学に基づいた20の方法

ロボットのように無関心な従業員ではなく、創造的で自律的な従業員を育てるための最も効果的な方法は、人間のモチベーションの心理的な根源に対処することから始まります。

1. 内発的動機付けを促進する

多くの職場は、昇給、ボーナス、報酬などの金銭的な動機によって動かされています。しかし、外部からのインセンティブが多すぎると、かえって人々の内面的なモチベーションを低下させ、従業員同士の関係を損ない、離職率を高めるという驚くべき証拠がたくさんあります。

従業員のモチベーションに関する古い理論は、「アメとムチ（carrots and sticks）」を中心に展開されてきました。つまり、従業員が良いことをしたときにはアメ（報酬）を与え、悪いことをしたときにはムチ（罰）を与えるという考え方です。

しかし、最も成功し革新的な企業を支えているのは、結果を心から重視し、最高の仕事をするために自発的に動く従業員たちです。

内発的動機付け	外発的動機付け
内面から湧き出るモチベーション	外部からもたらされるモチベーション
個人的にやりがいがあるからタスクを完了させる意欲	罰を避けたり報酬を得たりするためにタスクを完了させる
長期的な目標や充足感に最適	短期的または不快なタスクに有益
時間とともに効果が高まる	時間とともに効果が低下する
仕事の満足度向上や創造性につながる	燃え尽き症候群につながる可能性がある
価値観重視	報酬重視

誤解しないでください。これら2つの形態のモチベーションは、ほとんどのシナリオで共存できます（また、共存すべきです）。

例えば、今度の会議に向けて興味深いプロジェクトを完成させようとしている場合、あなたはそのトピックへの個人的な関心や、自分の仕事を誇らしく披露したいという願いによって「内発的に」動機付けられています。

しかし同時に、チームの締め切りに間に合わせ、未完成による恥ずかしさを避けるために「外発的にも」動機付けられています。

同様に、トップパフォーマーは、販売目標を達成して5,000ドルの四半期ボーナスを得ることにワクワクしているかもしれません（外発的動機付け）。しかし、彼らは自分の人生の困難を克服するのに役立った製品に対して個人的なつながりを感じ、それを支持したいという思いから「内発的に」動機付けられている可能性もあります。

内発的動機付けを高めるには、まず従業員が誰であり、何を望んでいるのかを知る必要があります。

アクションステップ:

• 性格診断を通じて従業員を知り、可能な限り彼らの特性や興味に基づいてプロジェクトを割り当てます。
• 1対1のミーティングで、各従業員に「どのような仕事が一番楽しいか？」「最近の業務で好きだったもの、嫌いだったものは何か？」を尋ねます。
• 従業員の目標を理解します。「今の仕事はあなたのキャリアゴールと一致していますか？」「あなたのキャリアパスを支援するために何ができますか？」と尋ねます。
• これらの従業員エンゲージメントに関する質問をいくつか含めた、四半期ごとの従業員アンケートを作成します。
• 各プロジェクトの割り当ての後に、何がうまくいったか、その業務のどこが一番楽しかったか、あるいは嫌だったかについて、簡単なチェックインを行います。

2. 職場での友情を促進する

同僚とうまくやっていけるかどうかは、仕事の成否を左右します。ギャラップ社の「アメリカの職場の現状」レポートによると、従業員の70%が、職場で友人がいることが充実した職場環境の最も重要な側面であると述べています。

職場での強い社会的つながりは、生産性、仕事の満足度、従業員エンゲージメントの向上に関連しています。しかし、仕事中の無意味な雑談や噂話を助長することなく、どうすればオフィスの友情を促進できるでしょうか？以下のシンプルなオフィスの工夫や儀式を試してみてください。

オフィスでのアクションステップ:

• 大きめの共同ランチテーブルを設置します。円卓はより親しみやすく、会話を促しやすくなります。
• 読書会、ガーデニンググループ、スポーツチームなど、従業員主導の関心グループを奨励します。

バーチャルでのアクションステップ:

• 各バーチャル会議の冒頭に5分間のカジュアルな時間を設け、週末の活動や最近のお気に入りの映画、家族の様子などについて各チームメンバーに質問します。より興味深い会話のきっかけリストはこちらで確認できます。
• Slackなどのプラットフォームで1対1やグループのチャットを推奨し、同僚が勤務時間中も気軽につながれるようにします。
• 普段一緒に仕事をしないチーム同士にプロジェクトを割り当てることで、部門を超えたコラボレーションを創出します。これにより、新しい人を知る機会が増えます。
• 近所に住んでいるチームメンバー同士をつなげます。例えば、少額のスターバックスのギフトカードを提供して、地理的に近い従業員が仕事以外で会うことを奨励します。

3. 励ましと感謝の企業文化を作る

励まし合う職場文化は、意欲的な労働力の基盤です。これは、感謝、承認、そして良い仕事をしたことを認めるための強力な取り組みから始まります。

例えば、ある従業員が一貫して期待以上の成果を上げているにもかかわらず、その努力が一度も認められない場合、彼らは自分のハードワークが見過ごされていると感じるかもしれません。

「頑張ってくれてありがとう」という言葉や肩を叩くことは素敵なジェスチャーですが、モチベーションを高める本当の秘訣は、あらゆる管理レベルで再現可能な感謝のシステムを作ることです。

心理学者のベアータ・サウダーズは、「フィードバックは有能感という心理的欲求を満たします。他人が自分の仕事を評価してくれると、私たちはそれをより大切に思い、より熱心に働く傾向があります」と述べています。

アクションステップ: あらゆるレベルの管理職が、定期的にチームを評価し、励ますようにトレーニングします。

• 週次ミーティングの冒頭で、前週にチームメンバーが秀でていた具体的な点を紹介します。
• 同僚同士の承認と感謝を奨励します。例えば、四半期ごとの会議の前に、同僚への称賛の言葉を書き留めてもらい、会議で公に共有するように依頼します。
• 「スタッフ・シャウトアウト（称賛）」掲示板を設置し、従業員が同僚の成果を称える匿名または署名入りの付箋を貼れるようにします。
• 定期的にチームの努力に感謝の意を表すことで、小さな勝利を祝います。

4. 記憶に残るインセンティブを活用する

優れたパフォーマンスに報いるのは当然のことです。しかし、従業員のモチベーションを高める上で、現金が常に最善とは限りません。

インセンティブ・マーケティング協会の調査によると、調査対象となった従業員の60%以上が、旅行や体験などの非現金インセンティブを好むことが分かりました。

さらに、報酬そのものよりも、報酬を受け取る体験全体の方が強い影響を与える傾向があります。オフィスのコンテストや販売競争で入賞した従業員を調査したところ、参加者の受賞体験の40〜70%が、以下のようなプレゼンテーション要素に関連していました。

• 誰が賞を与えるか（適切な管理レベルとは、従業員の日常業務に個人的に関わっており、かつ威厳を感じさせるほど高いレベルの人物である傾向があります）
• 賞がどのように伝えられるか（儀式的、プレゼンテーション的な側面）
• その賞が専門的にどのような影響を与えるか
• その賞が個人的に意味のあるものかどうか

記憶に残るインセンティブを作るには、単なるお金や贈り物以上のものを考えましょう。従業員が大切にし、記憶に残るものは何でしょうか？彼らが110%の力を出し続けるための原動力は何でしょうか？

アクションステップ: 従業員への感謝に関するこの決定版ガイドを参考に、独自の社内コンテストを作成してください。体験型や旅行のインセンティブが、従業員の興味とどのように一致するかを慎重に検討しましょう。

5. 屋外で仕事をする

屋外で自然の中で過ごすことは、ストレスを軽減し、集中力を高め、気分にポジティブな影響を与え、エネルギーを向上させます。仕事を外に持ち出すことで、勤務中の頭がすっきりし、燃え尽き症候群のリスクを減らすことができます。

• 快適な屋外の座席スペースを作ります。
• 天気が良いときは、屋外で会議を開催します。
• 近くの遊歩道や公園でウォーキング・ミーティングを試してみましょう。
• 従業員のチェックインや評価を屋外で行います。オフィスで上司と向かい合って座るよりも、屋外の方がリラックスしてオープンに話し合える可能性が高くなります。
• 週に一度、午後に地元のトレイルで従業員ハイキングを開催します。
• 屋外に出られない場合は、自然を室内に取り入れます。観葉植物やテラリウム、自然の風景の写真でワークスペースを飾ります。
• バーチャルチームの場合は、チームに反射防止スクリーンプロテクターをプレゼントし、屋外オフィスの写真をチームチャットで共有してもらう「#workoutside」チャレンジを実施します。

6. 類似企業の戦略をモデルにする

7万社のアメリカ企業の従業員満足度を比較した2021年のレポートで、アドビ（Adobe）は従業員が最も幸せな企業の第1位にランクされました。

非常に興味深い従業員のフィードバックには、以下のようなものがありました。

• 毎週ポジティブなフィードバックをもらえる
• 「心地よく速い」仕事のペース
• 平均的な従業員の会議数は1日4回以上
• 無制限の有給休暇と病欠休暇がある
• 従業員の85%がワークライフバランスに満足していると報告
• 従業員の95%が毎日チームと働くのを楽しみにしている
• リーダーシップチームといつでも話ができる
• CEOが定期的に立ち寄って挨拶をする

もちろん、アドビのようなテック企業でうまくいくことが、実店舗の小売店、eコマースブランド、会計事務所にそのまま当てはまるわけではありません。自社の従業員モチベーション戦略を適切にモデル化するには、模倣したいと思うインスピレーションを与える企業を見つけましょう。

アクションステップ: 職場文化や従業員満足度において称賛している、同業界の大手企業を3社思い浮かべてください。Comparably.comでそれらを検索し、従業員のレビューやランキングを調査します。自社の文化と、インスピレーションを受けた企業の文化を比較するTチャートを作成しましょう。会議の頻度、ワークスペースの環境、仕事のペースなど、具体的なポイントを探ります。

7. 快適な職場環境を作る

研究によると、楽しい職場環境は高いパフォーマンスとモチベーションに直結しています。薄暗いパーティションや散らかったファイルキャビネットでは、もはや十分ではありません。インフラ、装飾、照明、清潔さ、空気の循環などの要素は、従業員が職場でどのように感じ、行動するかに大きな役割を果たします。

人々が身体的に快適で、創造的に刺激を受ける空間を作ることができれば、彼らは出社して最高の仕事をしようという意欲を持ちやすくなります。

アクションステップ: [リモートワーク](/remote-work/ “The Definitive Remote Work Guide (2022)チームであれオフィスであれ、雰囲気の小さな変化がモチベーションに大きな影響を与える可能性があります。

• より多くの動きと良い姿勢を促すために、スタンディングデスクを導入します。
• これらのオフィスのインテリアデザインのアイデアを閲覧し、チームと共有します。チームメンバーに、導入したいお気に入りのものを1つ選んでもらいます。
• ポトスのような手入れの簡単な観葉植物のハンギングプランターを設置します。
• 首や背中の痛みを和らげるために、従業員にノートパソコンスタンドをプレゼントします。

8. 従業員の誕生日を覚えて祝い

ソーシャルメディアに公開されていないのに、誰かが自分の誕生日を覚えていてくれたときの、あの温かく嬉しい気持ちを知っていますよね？

些細なことのように思えるかもしれませんが、科学的には、誕生日のお祝いは人々をより大切にされている、特別な存在だと感じさせることが示されています。心のこもった行動は、あなたがチームとの関係を心から大切にしていることを示す上で、雄弁に物語ります。

アクションステップ:

• Appleカレンダーなどを使用して、すべてのチームメンバーの誕生日をチームカレンダーに入力します。
• 「繰り返し」メニューで「毎年」を選択します。
• 「通知」メニューで「1週間前」を選択します。
• オンボーディング（採用時）およびオフボーディング（退職時）のプロセスプロトコルに、誕生日の追加・削除の項目を加えます。
• 備品室にバースデーカードの束を常備しておきます。あるいは、従業員のお祝い専用のSlackチャンネルを作成します。
• 各誕生日の1週間前に、他のチームメンバーにカードにサインしてもらい、任意で小さなプレゼントを用意します。
• メール、ソーシャルメディア、または対面で、チームメンバーに公に「お誕生日おめでとう」を伝えます。

9. 新しい従業員を紹介し、歓迎する

誰にも紹介してくれない友人と一緒にパーティーに行くのは、非常に気まずいものです。紹介もなしに新しい従業員を職場に放り込むことは、その疎外感を増幅させてしまいます。

心理学によれば、チームへの包摂（インクルージョン）は、人々が仕事に熱心に取り組み、ワクワクするための内発的な動機付けとなります。新入社員を温かく励ましながら公に歓迎することで、彼らがチームの一員であると感じられるようにしましょう。

アクションステップ:

• 新入社員のオンボーディングを開始する際、組織全体に新しい従業員の発表を送り、チームに歓迎します。名前と役職だけでなく、好きな食べ物、趣味、誕生日などの楽しい事実もいくつか含めます。
• 週次ミーティングで新入社員をチームに紹介し、全員がその人の顔と名前を知るようにします。ただし、新入社員の性格には注意を払ってください。内気で控えめな人の場合は、立たせたり、長時間注目の的にしたりすることは避けましょう。

10. 「褒め言葉のサンドイッチ」で建設的な批判を伝える

否定的なフィードバックを提供することは、マネージャーとしての仕事の中で最も難しい部分の一つかもしれません。間違った批判の仕方は、恥や当惑の感情につながる可能性があります。誰の感情も傷つけずに、仕事を正しく遂行させることのバランスを見つけるのは、時に不可能に感じられることもあります。

「褒め言葉のサンドイッチ」は、建設的な批判をポジティブな承認で和らげるため、両方の良いとこ取りができます。批判的なコメントをポジティブなフィードバックで挟むのです。

やり方:

• 週次または四半期ごとのチェックインの際、必ず従業員が秀でていることを1〜3個挙げることから始めます。例えば、「チームの売上が伸びているし、先週のプレゼンも本当に素晴らしかったよ。よくやったね！」
• 次に、改善が必要な点についての建設的なコメントに移ります。
• 批判が攻撃的または非難的に聞こえないように、「あなた（You）」ではなく「私（I）」を主語にしたメッセージ（Iメッセージ）を使います。例えば、「あなたが四半期予算を台無しにした」と言う代わりに、「予算にいくつか誤りがあることに気づきました。修正にはかなり時間がかかりそうです。今後このようなことが起きないようにする方法を一緒に考えたいと思います」と言います。
• 過去の過ちに焦点を当てるのではなく、将来の具体的な変化を求めるようにします。「今週、すべての会議に遅刻している」と言う代わりに、「チームが毎週会議に割ける時間は限られているので、今後は時間通りに来るようにしてほしい」と言います。
• 最後をポジティブな言葉で締めくくり、サンドイッチを完成させます。その人の仕事に対する姿勢のポジティブな要素を強調し、彼らの努力が認められていると感じられるようにします。

11. 大きな目標とビジョンを共有する

ある調査では、従業員の半数以上が、会社の全体的な方向性をよりよく理解できればもっと良いパフォーマンスを発揮できると回答しました。別の調査では、労働者の40%以上が会社のビジョンを理解していない、あるいは見たことがないと述べています。

これでは、多くの従業員がエンゲージメントを失い、意欲をなくしてしまうのも無理はありません。

日々のタスクを超えたビジョンにモチベーションを感じてもらうには、自分がどのように大きな目標に貢献しているかを知る必要があります。3人のレンガ職人に関するこの有名な話は、この哲学の重要性を完璧に体現しています。

• 昔、3人のレンガ職人がいました。彼らはそれぞれ、何をしているのかと尋ねられました。
• 1人目の男はぶっきらぼうに答えました。「レンガを積んでいるんだ。」
• 2人目の男は答えました。「壁を作っているんだ。」
• しかし3人目の男は、熱意と誇りを持ってこう言いました。「私は大聖堂を建てているのです！」

私たちは皆、自分のチームにその3人目の男を求めています。では、どうすれば「レンガ職人」たちが大きな絵（ビジョン）を見られるように助けられるでしょうか？

アクションステップ: 従業員に会社の目標をより広い視点で見てもらうための具体的な儀式を、月次のオペレーションに組み込みます。

• なぜ会社が存在するのかを全員に思い出させます。会社の主要な目標、ミッション、ビジョンが定期的に会議で繰り返されるようにします。
• 現場の仕事がどのように大きな目標に貢献しているか、その広範な影響を強調します。現場の従業員や低賃金の従業員のリストを作成し、彼ら独自の目的と貢献をどのように言葉にするかブレインストーミングします。例えば、ペットショップの時給制のレジ係は、自分が会社の「顔」であると称賛されれば、顧客にもっと親切にしようという意欲が湧くかもしれません。彼らのカスタマーサービスは、人々がペットと築く関係を変革するというブランドの使命を助けているのです。
• マネージャーが上位のエグゼクティブと毎月面談し、より大きな視点での課題について学ぶ「スキップレベル・メンタリング」プログラムを作成します。
• 99 Designsでデザインコンテストを開催し、会社のビジョンとミッションを提示する、見た目に美しいグラフィックやポスターを作成します。

12. 顧客のレビューや感謝の言葉を共有する

人々は、自分の仕事に意味があると感じさせてくれるフィードバックによって強く動機付けられます。顧客のレビューは、第三者の視点からもたらされるため、特に有益です。

社会的な動物として、私たちは本質的に、他人が試してレビューしたものに高い価値を置くようにできています。例えば、ヴァネッサ・ヴァン・エドワーズの最新著書『Cues: Master the Secret Language of Charismatic Communication』に対するこれらのレビューを見てください。

これらを印刷してチームと共有することは、職場やそれ以外の場所でのコミュニケーションを改善するのに役立つ、科学に基づいた対人スキルを教えるという私たちのミッションを推し進める大きな原動力になります。あなたの職場でも、チームのモチベーションを高めるために同じ方法を使うことができます。

アクションステップ: Yelp、Google、またはソーシャルメディアにポジティブなレビューが投稿されたら、それらをハイライトして印刷するか、メールで送信します。顧客が言及した特定の人や行動を称賛することを忘れないでください。

13. 従業員の興味について学ぶ

人々が自分自身について話すのが大好きであることは周知の事実です。実際、自分自身について話すことは、食べ物、薬物、セックスと同じ脳の部位を刺激します。

チームワークと相互サポートの文化を作りたいのであれば、従業員の興味を知ることが重要です。彼らを輝かせるものは何でしょうか？

表面上、これは楽しい会話になり、あなたがオフィス外での彼らの生活に興味を持っていることを示します。より深いレベルでは、これはあなたのために働く人々を何が動機付けているのか、そして質の高い仕事への報酬としてどのようなインセンティブを提供したいかをより密接に理解するのに役立ちます。

アクションステップ: Googleフォームでアンケートを作成し、「あなたについて話しましょう！」という件名のメールでチーム全員に送信します。情報の共有については必ず本人の同意を得てください。例えば、以下のような基本的な「お気に入り」について尋ねます。

• 残りの人生、毎日食べられる食べ物は何ですか？
• 好きな音楽のジャンルやバンドは何ですか？
• 好きな季節とその理由は何ですか？
• 今まで旅行した中で一番好きな場所はどこですか？どこに旅行するのが夢ですか？
• あなたにとって最大のインスピレーションは誰ですか？

また、彼らのモチベーションを深く掘り下げるために、示唆に富むキャリアに関する質問をまとめることもできます。

• 毎日仕事に来るモチベーションは何ですか？
• あなたの仕事や人生のモットーは何ですか？
• あなたが最も誇りに思っている成果は何ですか？
• キャリアの中で克服した最大の課題は何ですか？
• 今の役割で学んだ教訓は何ですか？
• あなたの成功の鍵は何ですか？
• 同僚に送る最高のアドバイスは何ですか？

14. ヘルス＆ウェルネス・チャレンジを実施する

従業員のフィットネスプログラムは生産性を向上させ、仕事の満足度を高めます。そこに少しの友好的な競争を加えれば、チームに職場で体を動かす動機を与える確実な手段になります。健康チャレンジには、従業員のウェルネスを向上させ、さらにはチームビルディングの機会にもなるという追加のメリットがあります。

アクションステップ:

• IncentFitのこのガイドを参考に、従業員のApple Healthアプリ、Apple Watch、またはFitBitを使用して1ヶ月間の歩数を追跡するフィットネスチャレンジを企画します。
• PlayPassアプリを使用してオフィスのスポーツリーグを開始し、身体活動を通じてチームの士気を高めます。
• 地元のヨガ講師やHIITインストラクターを雇って従業員向けの週次ワークアウトクラスを開催し、誰が最も多く出席できるかを競います。

15. マイルストーンを祝う

従業員の40%が、もっと頻繁に認められれば仕事にもっと力を入れると回答しています。勤続記念日、プロジェクトの完了、昇進など、キャリアの大きな節目には従業員への感謝を忘れないでください。

アクションステップ: Carooのようなアプリを使用して、重要な従業員のマイルストーンを追跡します。カレンダーのリマインダーを入力したり、特定の機会にパーソナライズされたギフトや手紙を送ったりするのに活用できます。

16. 具体的に、かつタイムリーにポジティブなフィードバックを行う

自分の努力が認められていないと感じると、モチベーションは時間の経過とともに急速に低下します。研究によると、従業員は感謝されないと、仕事に対してより不満を感じ、満足度が低下することが示されています。

ポジティブなフィードバックは、特にストレスや燃え尽き症候群の中でも、人々を前進させ続けるための秘訣です。しかし、どんなフィードバックでも良いわけではありません。

サウダーズは、「努力と行動に焦点を当てた、即座の、具体的な、そして公の場での称賛」が、最も効果的な正の強化の形態であると強調しています。

17. 専門能力開発の機会を増やす

アメリカ心理学会の調査によると、調査対象となった従業員のわずか半分しか職場で大切にされていると感じておらず、最高の仕事をしようという意欲があるのはわずか3分の2でした。

過小評価されていると感じている従業員は、いくつかの共通点を報告しています。

• 意思決定に関わる機会が少ない
• 昇進や成長の可能性が低い
• 柔軟な働き方の機会が少ない
• 金銭的な報酬が不十分
• 職場での非金銭的な報酬が少ない

人間のモチベーションの核心にあるのは、価値を認められたいという欲求です。人々は、自分が行っている仕事が重要で影響力があると感じたいのです。成長の機会を提供することは、あなたが彼らのキャリアの成功を願い、長期的に自社に留まってほしいと考えていることを示します。

アクションステップ:

• 従業員が新しい資格を取得することを金銭的に支援します。
• 会議やメールの最後には必ずフィードバックを求め、人々が意見を述べる機会を提供します。
• 刺激的なゲストスピーカーを招待します。
• 関連する会議やイベントに従業員が無料で参加できるようにします。
• トップパフォーマーに昇進の機会を提供します。

18. タスクの自律性と所有権を認める

人々は、タスクを「指示された」ときよりも、自分で「所有」しているときの方が、自分の仕事に誇りを持ちやすくなります。

ただし、注意点として、従業員のスキルレベルに対してあまりにも困難だったり威圧的だったりするタスクを割り当てないようにしてください。これは逆効果になる可能性があります。

アクションステップ:

• 従業員のスケジューリングにさらなる柔軟性を持たせます。
• 一度に3〜5個のタスクを割り当て、彼らが適切と思う方法で実行させることで、業務量を自分で調整できるようにします。
• 「マイクロマネジメント」と「放任主義」のバランスを見つけます。プロジェクトの概要、質問しやすい「オープンドア」ポリシー、そして大規模な業務の進捗を確認するための定期的なチェックインを提供します。彼らの独立性とタスクへの所有権のレベルについて、フィードバックを求めましょう。

19. 「今月の最優秀従業員」をユニークな方法で表彰する

これはマネジメントの道具箱の中で最も古い戦術の一つかもしれませんが、「今月の最優秀従業員（Employee of the Month）」の表彰は、今でも変わらず有効です（ただし、盾は必要ないかもしれません）。

誰かにスポットライトを当てると、あなたが彼らの舞台裏での余分な努力に注目していることを示すことができます。

この古典的なモチベーションツールに、ユニークなひねりを加えてみませんか？

• オープンな会議や社内ニュースレターで、その人が最優秀従業員に選ばれた具体的な理由（トップ3〜5つ）を公表します。
• パーソナライズされた体験やギフトを贈ります。例えば、映画好きの従業員なら、家族向けの映画鑑賞ナイトを主催します。クラフトビールが好きなら、お気に入りの地元の醸造所でのテイスティングを手配します。一般的なギフトカードを提供するのではなく、彼ら独自の興味に注目しましょう。
• 従業員のスポットライトドキュメントやポスターを作成し、彼らのお気に入りのものを紹介します。好きな食べ物、本、映画、インスピレーションを与える名言、趣味、バケットリスト（死ぬまでにしたいことリスト）の項目、休暇の思い出、家族の写真を尋ねます。
• ソーシャルメディアやブログの「乗っ取り（テイクオーバー）」を行います。最優秀従業員に、彼ら独自の専門知識や興味に基づいた楽しいコンテンツを自社のソーシャルチャネル向けに作成してもらいます（Instagramストーリーに投稿する前に、ブランドの声や価値観と一致しているか確認してください）。
• 彼らと一緒に働いた経験についての直筆の手紙を書きます。
• 彼らのお気に入りのレストランからケータリングしたお祝いランチを開催します。

20. チームグッズで忠誠心を築く

人々は本質的に、グループの一員でありたいと願っています。お気に入りのバンドやスポーツチームのグッズを身に着けている人を見れば、そのグループへのつながりや忠誠心を感じていることが分かります。同様に、チームグッズ（スワッグ）は、人々が会社のブランドを代表できるようにしながら、一体感と楽しさを生み出します。

アクションステップ:

• 魅力的なロゴやデザインがまだない場合は、Upworkでデザイナーを雇うか、99Designsでデザインコンテストを開催します。
• Printifyや地元の印刷業者を使用して、Tシャツ、マグカップ、ステッカー、ペン、バッグなどを注文します。
• ネットワーキングイベントやチームのお祝いの一環として、グッズを配布します。

重要なポイント：関心を示すことで従業員のモチベーションを高める

職場にポジティブなエネルギーを注入するのは簡単なことではありませんが、意欲的な人々こそが、繁栄する企業文化のバックボーンです。最も重要なコツには以下のものがあります。

• 大小さまざまな方法で定期的に感謝を示しましょう。「ありがとう」は素晴らしいですが、人々はあなたが彼らの仕事を見ているという一貫したリマインダーも必要としています。公私両面で具体的かつタイムリーなポジティブフィードバックを提供し、チームが励まされ、やる気が出るようにしましょう。
• 刺激的な雰囲気、整理されたワークスペース、そしてチームをより頻繁に屋外に連れ出すことで、ポジティブな職場環境を作りましょう。
• 従業員の好きなことに気づき、覚えていることで、彼らを大切にしていることを示しましょう。誕生日、好きな食べ物、お気に入りのトピックなどは、彼らが喜ぶ報酬や業務の種類を知るための有用な洞察となります。
• 人々はしばしば、金銭的なインセンティブよりも体験的な報酬を重視します。旅行や職場の外出などを検討してみてください。

人々が仕事にワクワクするように動機付ける秘訣は、価値を認められたい、大きな絵（ビジョン）とつながっていたいという、人間の根本的な欲求に集約されます。

従業員管理スキルを次のレベルに引き上げたい方は、ガイド「より良いマネージャーになる方法：あらゆる性格タイプのためのガイド」をお読みください。