13 melhores dicas para uma avaliação de desempenho eficaz

Uma avaliação de desempenho é uma oportunidade para refletir sobre as conquistas e definir metas para o futuro. Veja como garantir que sua avaliação de desempenho seja um sucesso.

Preparar-se para uma excelente avaliação de desempenho é uma estratégia secreta para profissionais de alto desempenho — tanto gestores quanto funcionários!

Leia nossas dicas abaixo para:

• Como fazer uma excelente avaliação de desempenho como empregador.
• Como obter uma avaliação de desempenho incrível como funcionário.

O que é uma Avaliação de Desempenho de Funcionário?

Uma avaliação de desempenho de funcionário ou avaliação de funcionário é uma análise do desempenho de um indivíduo no local de trabalho. É uma conversa de mão dupla entre um empregador e um funcionário, onde eles podem dar e receber feedback sobre seus pontos fortes, pontos fracos, objetivos e oportunidades.

As avaliações de desempenho dos funcionários geralmente ocorrem trimestralmente, no meio do ano e/ou anualmente. Essas avaliações são marcos que formalizam, documentam e trazem estrutura ao feedback do funcionário. Conversas de carreira e check-ins mais informais são essenciais semanal ou mensalmente.

8 Dicas para Avaliações de Desempenho (para Empregadores)

A Pesquisa de Avaliações de Desempenho de 2021 da XpertHR descobriu que mais de 60% de 344 grandes empresas dos EUA ainda realizam avaliações anuais de funcionários. Elas são vitais para definir expectativas, recompensar o trabalho de qualidade e documentar as métricas do negócio.

Aqui está o problema: uma pesquisa da CEB com empresas da Fortune 500 descobriu que quase 70% dos funcionários estavam muito insatisfeitos com as avaliações de desempenho em suas organizações. A maioria deles até pensava que elas eram totalmente irrelevantes para o seu trabalho.

No entanto, conversar com os funcionários é crucial para saber o que está funcionando e o que não está. Afinal, existe uma correlação clara entre a motivação do funcionário e o recebimento de feedback.

Aqui estão 8 dicas para os empregadores conduzirem avaliações de desempenho anuais que pareçam motivadoras e produtivas, em vez de terríveis, além de 5 dicas para ajudar os funcionários a abordarem sua reunião de avaliação de desempenho com confiança.

#1 Sem surpresas! Faça check-ins regularmente

A coisa mais importante a lembrar sobre uma avaliação de desempenho é que nem o chefe nem o funcionário devem se sentir pegos de surpresa. Nada deve ser uma grande surpresa em uma avaliação semestral ou anual porque um bom líder faz check-ins regularmente com sua equipe.

Pesquisas mostram que mais de 90% dos trabalhadores dos EUA desejam feedback sobre o desempenho no trabalho com mais frequência do que uma vez por ano. Check-ins semanais ou mensais informais garantem que problemas significativos ou pequenos bloqueios no fluxo de trabalho sejam reconhecidos à medida que surgem.

Por exemplo, se um colaborador está lutando com a gestão do tempo e prazos, ele já deve estar ciente desse problema por meio de suas reuniões semanais. A avaliação de desempenho não é o momento de trazer subitamente um problema com um funcionário que você nunca discutiu antes.

Se você deixar os problemas se acumularem ou esperar para abordá-los durante uma avaliação de desempenho, corre o risco de prejudicar gravemente a motivação do funcionário e o moral da equipe. Ninguém quer sentir que o tapete está sendo puxado debaixo de seus pés!

Em vez disso, certifique-se de manter uma comunicação aberta com seus funcionários ao longo do ano para que eles se sintam apoiados enquanto tentam superar desafios. Isso reserva espaço na avaliação de desempenho para discussões mais amplas sobre métricas e objetivos gerais.

• Dica de Especialista: Seja muito claro com seus funcionários sobre quando as avaliações de desempenho ocorrerão. Quanto mais antecedência você puder dar, melhor os funcionários terão tempo para pensar em perguntas e se prepararem. Envie os novos cronogramas de avaliação de desempenho por e-mail hoje mesmo!

#2 Seja o mais objetivo possível

As avaliações de desempenho têm uma má reputação por serem tendenciosas. Um estudo liderado por Steven Scullen na Drake University descobriu que, quando colegas e pares revisavam as classificações de desempenho, havia mais de 65% de variação nas classificações entre 5.000 gestores de diversos setores. Apenas 25% das avaliações se vinculam ao quão bem o gestor desempenhou seu trabalho.

Para funcionários que temem ser julgados injustamente por seu chefe, isso é um problema! Pesquisas descobriram que 85% dos trabalhadores entrevistados considerariam pedir demissão se sentissem que sua avaliação de desempenho foi injusta ou tendenciosa.

Para usar honestamente as avaliações de funcionários para o bem, é crucial deixar de lado idiossincrasias e opiniões pessoais o máximo possível.

A maneira mais fácil de infundir mais objetividade nas discussões de desempenho é criar um sistema baseado em dados para essas avaliações, incluindo:

• KPIs (indicadores-chave de desempenho) para indivíduos, equipes e desempenho de toda a empresa
• Medições quantitativas como assiduidade, produtividade e gestão do tempo
• Métricas qualitativas para medir iniciativas mais abstratas e criatividade

Se a sua empresa não possui critérios objetivos para avaliar o desempenho, pode ser difícil permanecer imparcial nas avaliações.

Passo de Ação: Use este recurso da Workable para definir medições precisas e objetivas para avaliar o desempenho do funcionário. Você também pode querer experimentar aplicativos de avaliação de desempenho como Trackstar, PeopleGoal e Small Improvements para acompanhar o progresso de sua equipe em direção aos objetivos.

#3 Envie e realize uma avaliação de funcionário com 1-2 semanas de antecedência

A função principal de uma avaliação de funcionário é cuidar da parte de documentação legal da revisão de desempenho. Isso adiciona uma camada de justiça ao processo para garantir que os funcionários sejam avaliados de forma consistente em todos os departamentos e cargos.

Idealmente, esses documentos são padronizados em toda a organização para fornecer os dados objetivos, quantitativos e qualitativos que todos desejam ver. Isso também pode ajudar a proteger sua empresa de problemas legais relacionados a demissões ou rebaixamentos.

A avaliação do funcionário normalmente inclui duas respostas ao mesmo documento que cobre objetivos específicos definidos no início do ano:

• Sua avaliação do trabalho deles: Revise o desempenho do funcionário com base em classificações numéricas e perguntas abertas. Preencha isso pelo menos 1 semana antes da reunião de avaliação real para que você tenha tempo de refletir minuciosamente sobre a qualidade do trabalho do seu funcionário.
• Uma autoavaliação: Permita que o funcionário reflita sobre seu desempenho passado e forneça sugestões sobre objetivos de desenvolvimento futuro. Envie isso com 1 a 2 semanas de antecedência para dar aos funcionários tempo para contemplar e revisar seu desempenho no trabalho.

Se você estiver em uma empresa menor ou quiser algo menos formal, envie uma planilha de objetivos e uma pauta para a avaliação de desempenho com 1-2 semanas de antecedência, para que seu funcionário tenha tempo de se preparar.

Passo de Ação: Baixe este formulário de avaliação de desempenho de funcionário e este formulário de autoavaliação, ou use estes modelos de avaliação de desempenho como inspiração para o seu documento de avaliação de desempenho. Para garantir a objetividade, use as mesmas avaliações para cada avaliação de funcionário.

#4 Torne-a uma conversa colaborativa de mão dupla

As avaliações de desempenho modernas devem estar longe das avaliações de desempenho rígidas e intimidadoras do passado. Esta reunião deve ser uma oportunidade para o empregador e o funcionário falarem livremente sobre como as coisas estão indo e como podem melhorá-las.

Imagine que você e seu funcionário estão colaborando para revisar métricas passadas e encontrar maneiras de apoiá-los no alcance de objetivos futuros.

Para garantir uma conversa de mão dupla, lembre-se de fazer perguntas e criar um diálogo, para que sua equipe não sinta que você está falando “para” eles.

Aqui estão algumas ideias de perguntas para fazer aos funcionários durante sua avaliação:

• Qual é a sua conquista da qual mais se orgulha nos últimos 3-6 meses?
• Em quais oportunidades de aprendizado ou desenvolvimento de carreira você está mais interessado?
• Em quais áreas você gostaria de mais ou menos orientação da minha parte?
• Quão bem você acha que estamos trabalhando juntos como equipe?
• Como você avaliaria atualmente seu equilíbrio entre vida pessoal e profissional?

#5 Foque no futuro

As avaliações de desempenho tradicionais focavam pesadamente em conquistas e contratempos passados. Embora seja essencial avaliar sucessos e áreas de melhoria no passado, a Forbes recomenda que as avaliações modernas permaneçam focadas no futuro.

Use as avaliações de desempenho como uma oportunidade para restabelecer objetivos claros, KPIs e metas para cada membro da equipe. Isso os ajudará a entender melhor a direção que estão seguindo como indivíduos dentro da organização em geral. Pergunte:

• Como você gostaria que os próximos 3 meses fossem diferentes dos últimos 3 meses?
• O que você gostaria de mudar em sua função ou trabalho?
• Qual é a sua esperança para o próximo ano?

#6 Tenha uma discussão aberta

Uma pesquisa com 344 empresas dos EUA descobriu que em 99% das organizações, os gestores fornecem a maior parte do feedback durante as avaliações de desempenho. No entanto, menos da metade das organizações pesquisadas considera o que o funcionário diz. Esse erro pode ser prejudicial ao construir confiança e comunicação aberta com sua equipe.

Não adianta fazer alguém preencher uma autoavaliação se você vai ignorá-la completamente. Em vez disso, torne a avaliação de desempenho um espaço seguro para os membros da sua equipe refletirem sobre a qualidade do trabalho deles e do seu.

• Passo de Ação: Revise seu orçamento ou fale com seu gestor sobre quais mudanças podem ocorrer nos próximos 6 meses.

#7 Use este truque baseado na ciência para fornecer feedback crítico com gentileza

A crítica construtiva é inevitavelmente parte do processo de avaliação. Surpreendentemente, 37% dos gestores sentem-se desconfortáveis em fornecer feedback negativo porque acham que um funcionário pode responder negativamente.

Em um estudo de 2014 sobre dar “feedback sábio”, psicólogos descobriram que usar esta frase simples pode tornar o feedback negativo até 40% mais eficaz:

“Estou lhe dando estes comentários porque tenho altas expectativas e sei que você pode alcançá-las.”

A entrega do feedback construtivo é frequentemente muito mais crítica do que o feedback em si. Usar um tom de voz calmo, compostura relaxada e uma frase como a acima pode ajudar a lubrificar o processo. Você também pode aproveitar a oportunidade para orientá-los sobre maneiras específicas de melhorar o desempenho futuro.

Gentileza e empatia são qualidades vitais para líderes que desejam se conectar e construir confiança com os membros de sua equipe.

No entanto, lembre-se de que a positividade tóxica também nunca é uma boa ideia. Se você precisar demitir ou rebaixar um funcionário, deve evitar ser excessivamente alegre durante a avaliação.

Passo de Ação: Aprender a distinguir entre crítica construtiva e feedback positivo nem sempre é fácil. Mas estas são habilidades de liderança cruciais para ajudar as organizações a se destacarem em direção a objetivos maiores. Avançar suas habilidades interpessoais pode ser o próximo passo para se tornar um líder mais carismático e empoderador. Confira nosso treinamento de comunicação baseado na ciência com a palestrante premiada Vanessa Van Edwards para saber mais:

#8 Torne o ambiente confortável

Em caso de dúvida, um ambiente acolhedor pode facilitar conversas desconfortáveis. Se as avaliações de desempenho de seus funcionários parecerem estranhas ou intimidadoras, considere tomar algumas medidas para criar um ambiente mais confortável, como:

• Leve a reunião para o ar livre: Mover o trabalho para fora comprovadamente reduz o risco de burnout e afeta positivamente o humor. Considere fazer a avaliação em um parque tranquilo, espaço de trabalho ao ar livre ou até mesmo em uma caminhada ao meio-dia ao redor do escritório.
• Ofereça comida e bebidas: Chá, café e lanches podem acalmar qualquer pessoa.
• Use linguagem casual: As avaliações de desempenho na época do seu avô podem ter sido muito formais e “oficiais”, mas o local de trabalho moderno é inegavelmente mais descontraído. Gírias casuais (em oposição a palavras difíceis e jargões abstratos ou técnicos) ajudam a manter a conversa confortável e relaxada.

5 Dicas para Avaliações de Desempenho (para Funcionários)

Como funcionário, você pode estar ansioso ou incerto sobre sua avaliação de desempenho. Estas dicas podem ajudar a garantir que você entre na sala com confiança e equilíbrio, para que possa ter certeza de que será avaliado de forma justa e que seu trabalho árduo não passará despercebido.

#1 Acompanhe suas conquistas ao longo do ano

Em ambientes de trabalho acelerados, é fácil esquecer em quais projetos se trabalhou no mês passado, quanto mais há 6 meses. Além disso, a maioria dos gestores está tão ocupada que pode ignorar suas contribuições específicas que foram além do esperado para a equipe. Você deve acompanhar suas principais conquistas ao longo do ano, para poder enfatizá-las durante sua avaliação de desempenho.

Isso pode incluir e-mails positivos de membros da equipe ou dias em que você amou seu trabalho e quis ser lembrado desses gatilhos positivos.

Passo de Ação: Crie um Arquivo de Sucesso. Esta é uma planilha ou documento para anotar cada conquista específica, detalhes sobre seu desempenho e o cronograma do projeto. Apresente este recurso durante sua avaliação, especialmente se você estiver pleiteando uma promoção ou planeja pedir um aumento.

#2 Faça uma autoavaliação honesta

Você deve receber um formulário de avaliação antes de sua revisão de desempenho, onde poderá mostrar seus pontos fortes e áreas de melhoria. Caso contrário, anote como você se avalia em métricas de competência central, tais como:

• Impulsionar resultados: Você alcança resultados de forma consistente, mesmo em circunstâncias desafiadoras? Você tem dados para apoiar suas afirmações?
• Comunicação eficaz: Você é capaz de fornecer uma comunicação clara e concisa com os clientes, bem como com sua equipe, por e-mail, telefone, videochamada e reuniões presenciais? Em quais apresentações ou modos de comunicação específicos você se destaca? Quais você precisa otimizar?
• Tomar iniciativa: Pessoas proativas estão entre os funcionários mais cobiçados. Você é conhecido por tomar a iniciativa de ir além em tarefas específicas? Sua avaliação anual é o momento perfeito para mostrar como você assumiu as rédeas e impulsionou um projeto sem que lhe dissessem para fazer isso.
• Tomada de decisão de qualidade: Como você toma decisões prontamente? Você precisa de uma estrutura melhor para tomar decisões de forma independente ou sente que está pronto para assumir mais responsabilidades?
• Construir equipes eficazes: Você joga em equipe? Como você contribuiu para a eficácia da sua equipe como um todo? Quer você tenha subordinados diretos ou opere de forma independente, é essencial mostrar suas habilidades de liderança e cooperação ou discutir oportunidades para desenvolvê-las.
• Adaptabilidade: Houve momentos no último ano em que você teve que adaptar rapidamente seu comportamento ou seu plano em um ambiente que mudava rapidamente? Como você se ajustou a situações desafiadoras e como pode melhorar sua reação a circunstâncias inesperadas no futuro?

Não tenha medo de destacar seus méritos, mas seja honesto sobre o que você precisa trabalhar. Esse nível de autoconsciência só pode ajudá-lo a melhorar mais no futuro.

“Tente olhar para sua fraqueza e convertê-la em sua força. Isso é sucesso.”

—Zig Ziglar

#3 Traga seu plano de desenvolvimento profissional

Se você ainda não tem um plano de desenvolvimento profissional, sua avaliação de desempenho semestral ou anual oferece uma excelente oportunidade para criar um. Este roteiro e visão de longo prazo não apenas guiam sua vida pessoal, mas o colocam em uma posição para progredir em direção aos seus objetivos profissionais.

Também é um excelente recurso para apresentar ao seu gestor durante sua avaliação porque demonstra que você é:

• Organizado
• Motivado e determinado
• Dedicado à empresa
• Pronto para advogar por si mesmo

Assista a este vídeo do truque de Vannessa Van Edwards para ser hipercapaz em sua visão rumo ao sucesso:

Passo de Ação: Use nosso modelo para criar um Plano de Desenvolvimento Profissional: O Que É e Por Que Você Precisa de Um. Siga os 5 passos e, em seguida, revise seus objetivos com seu gestor para ver como ele pode ajudá-lo a trabalhar em direção à sua visão de carreira.

#4 Considere possibilidades de remuneração e promoção

É comum pedir um aumento ou receber uma promoção durante uma avaliação anual. Mas esses marcos na carreira normalmente não acontecem sozinhos. Você deve advogar por si mesmo e comunicar seu desejo de crescimento dentro da empresa.

Dica de Especialista: Trazer à tona um possível aumento ou promoção no momento errado pode ser contraproducente. Algumas empresas preferem manter as discussões sobre remuneração separadas das avaliações de desempenho. Aborde esta conversa com cuidado e considere falar com um representante de RH para determinar se sua avaliação de desempenho pode ser o momento certo para discutir um aumento.

A maneira mais fácil de abordar essas conversas é com uma mentalidade de “nós” em vez de “eu”. Em outras palavras, enquadre a conversa de modo que você esteja se vendendo como um ativo valioso para a empresa, em vez de apenas pedir mais dinheiro para seus próprios fins.

Seu aumento ou promoção tem mais a ver com responder à pergunta: “Como posso avançar a nossa agenda (como equipe/empresa)?” em vez de “Como posso avançar a minha agenda e conseguir mais dinheiro?”

Antes de pedir um aumento, lembre-se de:

• Use o “Método de Fogo Lento”: Ao longo dos meses que antecedem sua avaliação, inicie discussões regularmente com seu gestor sobre sua ética de trabalho e dedicação à equipe. Por exemplo, em um check-in semanal, você pode dizer: “Gostei das novas oportunidades de aprendizado que tive durante projetos recentes. Quero continuar expandindo minhas habilidades no departamento X para que eu possa me tornar uma parte mais integral da empresa. Poderíamos trabalhar juntos no desenvolvimento de um plano de crescimento antes da minha avaliação anual? Eu gostaria de discutir objetivos específicos e métricas de crescimento que poderiam levar a um aumento salarial quando chegar a minha avaliação de desempenho.”
• Faça pesquisas de mercado: É útil entrar em uma discussão sobre remuneração com números de referência. Isso o prepara para justificar por que você merece um aumento com dados numéricos reais. Use este banco de dados de pesquisa salarial e esta calculadora de salário para avaliar a trajetória salarial típica para o seu cargo. O mais importante é ir para a reunião com um número exato ou uma faixa específica para o seu pedido de aumento.
• Foque no valor: Use sua autoavaliação antes da revisão como uma oportunidade para enfatizar o valor que você está oferecendo ao negócio. Não se contenha em mostrar suas contribuições mais valiosas para a equipe.
• Envie atualizações por escrito antes das avaliações de desempenho: Envie atualizações por escrito e registre conquistas com seu gestor.

Passo de Ação: Revise este recurso sobre Como Pedir um Aumento ao Seu Chefe no Trabalho para se aprofundar em sua estratégia de negociação para um aumento salarial. Em seguida, esboce e ensaie seus roteiros antes de sua avaliação de desempenho.

#5 Não esconda preocupações significativas

Funcionários infelizes são uma grande preocupação tanto sob a ótica da lucratividade quanto da perspectiva de recursos humanos. Mas ninguém pode ler sua mente. Esteja você lutando com o equilíbrio entre vida pessoal e profissional ou buscando uma mudança em seu horário, a avaliação anual é um ótimo momento para trazer à tona preocupações mais significativas sobre seu trabalho que você possa estar adiando.

Embora essas possam ser conversas estranhas ou desafiadoras, você deve trazê-las à tona o mais rápido possível. Então, você pode perguntar ao seu chefe como podem trabalhar juntos para criar um plano de ação para lidar com os problemas.

Suponha que você pense em soluções possíveis para sua reclamação. Dessa forma, você pode apresentar um problema e um plano de resolução.

Passo de Ação: Antes de discutir desafios mais significativos em seu trabalho, esclareça exatamente o que você quer dizer e o resultado que espera alcançar em conjunto com seu gestor. Reclamações vagas geralmente não são produtivas para obter mudanças reconhecíveis que ajudem a melhorar sua experiência de trabalho e o desempenho da empresa.

Exemplos de Avaliações de Desempenho Boas e Ruins

Certamente existem algumas avaliações de funcionários constrangedoras que você deve evitar a todo custo. Aqui estão alguns exemplos de coisas para buscar e coisas para evitar durante uma avaliação semestral ou anual:

Bom: Responsabilidade pessoal como líder

A marca registrada de uma boa liderança é ser capaz de assumir a responsabilidade quando sua equipe não atende às expectativas. Afinal, você é o líder da equipe.

Se você estiver dando um feedback negativo em uma avaliação (por exemplo, revelando que um funcionário falhou em um projeto importante), certifique-se de se perguntar como você pode ter falhado com seu funcionário naquela situação.

Você forneceu instruções vagas ou pouco claras? Esqueceu de acompanhar um prazo importante? Eles tinham os recursos necessários para realizar o trabalho?

Ruim: Trazer preconceitos pessoais

Poucas coisas são tão estranhas quanto um chefe trazendo comentários inapropriados durante uma avaliação de desempenho.

Se você deixar que opiniões pessoais sobre um funcionário (por exemplo, seu comportamento fora do trabalho, sua raça ou sexualidade, sua escolha de roupa, diferenças de visões políticas, etc.) afetem sua avaliação, você corre o risco de prejudicar o moral da equipe ou até mesmo receber alegações de discriminação.

A objetividade é essencial. Lembre-se de deixar suas opiniões pessoais sobre uma pessoa na porta.

Ruim: Avaliação excessivamente casual na hora do almoço

Não é a melhor ideia sentar-se aleatoriamente com um funcionário durante o intervalo de almoço para discutir classificações baixas ou má conduta. Da mesma forma, você não deve ter conversas de desempenho em um ambiente de equipe onde alguém possa ficar envergonhado na frente de seus colegas.

Embora as avaliações de desempenho modernas não sejam nem de longe tão formais quanto as avaliações do passado, elas ainda devem ser profissionais e planejadas com antecedência.

Principais Conclusões: Torne as Avaliações de Desempenho Conversas Abertas, Positivas e Focadas no Futuro

Em última análise, uma avaliação de funcionário deve ser produtiva em vez de agonizante. Otimizar o processo de avaliação de desempenho envolve preparação adequada e comunicação clara.

Como gestor, lembre-se destas dicas para conduzir uma avaliação de desempenho eficaz:

• Faça check-ins regularmente ao longo do ano: Não deve haver grandes surpresas durante as avaliações de desempenho. Certifique-se de que está conversando periodicamente com os funcionários semanal ou mensalmente.
• Seja o mais objetivo possível: A objetividade é um dos maiores desafios para as avaliações de desempenho, mas é essencial para avaliações de funcionários justas e iguais. Tente padronizar os critérios de avaliação da empresa para que ninguém sinta que está sendo julgado apenas pela opinião de seus chefes.
• Torne-a uma conversa de mão dupla: As melhores avaliações de desempenho incluem comentários da autoavaliação do funcionário e da avaliação do gestor. Mas as pesquisas mostram que os gestores costumam falar a maior parte do tempo durante as avaliações. Em vez disso, faça perguntas abertamente, para que seu funcionário não sinta que você está dominando a conversa.
• Foque no futuro: Ninguém quer remoer o passado. Depois de cobrir as métricas de desempenho passadas, foque a maior parte da avaliação na definição de objetivos ou na criação de um plano de ação para superar desafios.
• Prepare-se com 1-2 semanas de antecedência: Você deve planejar cuidadosamente a reunião de avaliação de desempenho e se preparar previamente, para que ambas as partes tenham tempo para refletir. Certifique-se de enviar a avaliação do funcionário com antecedência.
• Dê críticas sábias: Se você precisar fornecer feedback negativo, seja o mais claro e gentil possível. Em seguida, dê seguimento com uma frase que enfatize sua crença no potencial do funcionário e sua importância para a funcionalidade da equipe.
• Torne o ambiente confortável: Natureza, lanches e um ambiente aconchegante podem ajudar a suavizar conversas difíceis.

Como funcionário, não se esqueça de seguir estes passos antes de participar de sua reunião de avaliação de desempenho:

• Acompanhe suas conquistas: Crie uma planilha para acompanhar suas conquistas críticas ao longo do ano, para que você possa mostrar seus esforços durante sua avaliação.
• Faça uma autoavaliação honesta: A recusa em reconhecer suas fraquezas só pode prejudicar sua trajetória profissional a longo prazo. Não tenha medo de destacar seus méritos, mas também seja verdadeiro ao revelar pontos onde você precisa de ajuda para melhorar.
• Traga seu plano de desenvolvimento profissional: Este documento de trajetória de carreira pode ser incrivelmente útil para trabalhar com seu chefe no ano seguinte para alcançar seus objetivos maiores.
• Traga à tona aumentos e promoções: As avaliações de desempenho são a oportunidade perfeita para pedir um aumento ou discutir potenciais promoções. Não se esqueça de vir preparado com um pedido explícito e evidências para apoiar suas afirmações.
• Evite guardar preocupações significativas: Se você estiver insatisfeito com um problema importante que ocorreu no ano anterior, não hesite em trazê-lo à tona durante uma avaliação de desempenho. Isso permite que você e seu gestor colaborem em soluções para o futuro.

Se os líderes já construíram uma cultura empresarial de confiança e comunicação aberta, as avaliações de desempenho podem ser formas fáceis e até empolgantes de se conectar com os funcionários e celebrar seu trabalho. No entanto, se você deseja melhorar seu relacionamento com sua equipe, as avaliações anuais podem significar uma ótima oportunidade para investir em suas capacidades de liderança. Se você deseja melhorar suas habilidades de liderança e a motivação dos funcionários, use estas 10 Dicas Eficazes sobre Como Liderar uma Equipe Baseada em Pontos Fortes.