13 meilleurs conseils pour un entretien d'évaluation efficace

Un entretien d'évaluation est l'occasion de réfléchir aux accomplissements et de fixer des objectifs pour l'avenir. Voici comment garantir le succès de votre évaluation de performance.

Se préparer à un excellent entretien d’évaluation est une stratégie professionnelle secrète pour les performeurs — managers comme employés !

Lisez nos conseils ci-dessous pour :

• Comment mener un excellent entretien d’évaluation en tant qu’employeur.
• Comment obtenir une évaluation de performance exceptionnelle en tant qu’employé.

Qu’est-ce qu’un entretien d’évaluation des employés ?

Un entretien d’évaluation des employés ou une évaluation du personnel est une appréciation de la performance d’un individu sur son lieu de travail. Il s’agit d’une conversation bidirectionnelle entre un employeur et un employé où ils peuvent donner et recevoir des commentaires sur leurs points forts, leurs faiblesses, leurs objectifs et leurs opportunités.

Les évaluations de performance des employés ont généralement lieu sur une base trimestrielle, semestrielle et/ou annuelle. Ces entretiens sont des jalons qui formalisent, documentent et structurent le feedback des employés. Des conversations de carrière et des points de situation plus informels sont essentiels sur une base hebdomadaire ou mensuelle.

8 conseils pour les entretiens d’évaluation (pour les employeurs)

L’enquête 2021 d’XpertHR sur les évaluations de performance a révélé que plus de 60 % des 344 grandes entreprises américaines effectuent encore des évaluations annuelles des employés. Elles sont vitales pour fixer les attentes, récompenser le travail de qualité et documenter les indicateurs de l’entreprise.

Voici le problème : une enquête du CEB auprès des entreprises du Fortune 500 a révélé que près de 70 % des employés étaient très insatisfaits des entretiens d’évaluation dans leurs organisations. La plupart d’entre eux pensaient même qu’ils étaient totalement inutiles pour leur travail.

Cependant, faire le point avec les employés est crucial pour savoir ce qui fonctionne et ce qui ne fonctionne pas. Après tout, il existe une corrélation claire entre la motivation des employés et la réception de feedback.

Voici 8 conseils pour les employeurs afin de mener des entretiens d’évaluation annuels qui soient motivants et productifs plutôt qu’angoissants, plus 5 conseils pour aider les employés à aborder leur réunion d’évaluation avec confiance.

#1 Pas de surprises ! Faites des points réguliers

La chose la plus importante à retenir à propos d’un entretien d’évaluation est que ni le patron ni l’employé ne doivent se sentir pris au dépourvu. Rien ne devrait être une surprise majeure lors d’un entretien semestriel ou annuel, car un bon leader fait régulièrement le point avec son équipe.

Les sondages montrent que plus de 90 % des travailleurs américains souhaitent un feedback sur leur performance professionnelle plus fréquemment qu’une fois par an. Des points hebdomadaires ou mensuels informels garantissent que les problèmes importants ou les blocages mineurs du flux de travail sont reconnus au fur et à mesure qu’ils surviennent.

Par exemple, si un collaborateur a des difficultés avec la gestion du temps et les délais, il devrait déjà être conscient de ce problème grâce à ses réunions hebdomadaires. L’entretien d’évaluation n’est pas le moment de soulever soudainement un problème avec un employé dont vous n’avez jamais discuté auparavant.

Si vous laissez les problèmes s’accumuler ou si vous attendez l’entretien d’évaluation pour les aborder, vous risquez de nuire gravement à la motivation des employés et au moral de l’équipe. Personne ne veut avoir l’impression qu’on lui retire le tapis sous les pieds !

Au lieu de cela, assurez-vous de maintenir une communication ouverte avec vos employés tout au long de l’année afin qu’ils se sentent soutenus lorsqu’ils essaient de surmonter des défis. Cela réserve de l’espace dans l’entretien d’évaluation pour des discussions plus globales sur les indicateurs et les objectifs généraux.

• Conseil de pro : Soyez très clair avec vos employés sur le moment où les entretiens d’évaluation auront lieu. Plus vous donnez de préavis, plus les employés ont le temps de réfléchir à des questions et de se préparer. Envoyez les nouveaux calendriers d’évaluation dès aujourd’hui !

#2 Soyez aussi objectif que possible

Les entretiens d’évaluation ont la mauvaise réputation d’être biaisés. Une étude menée par Steven Scullen de l’Université Drake a révélé que, lorsque des collègues et des pairs croisaient les notes de performance, il y avait plus de 65 % de variance dans les notations parmi 5 000 managers de tous secteurs. Seuls 25 % des évaluations sont liées à la manière dont le manager a effectué son travail.

Pour les employés qui craignent d’être jugés injustement par leur patron, c’est un problème ! Des sondages ont révélé que 85 % des travailleurs interrogés envisageraient de démissionner s’ils estimaient que leur évaluation de performance était injuste ou biaisée.

Pour utiliser honnêtement les évaluations des employés à bon escient, il est crucial de mettre de côté autant que possible les idiosyncrasies et les opinions personnelles.

Le moyen le plus simple d’insuffler plus d’objectivité dans les discussions de performance est de créer un système basé sur des données pour ces évaluations, comprenant :

• Des KPI (indicateurs clés de performance) pour les individus, les équipes et la performance de l’entreprise
• Des mesures quantitatives comme l’assiduité, la productivité et la gestion du temps
• Des mesures qualitatives pour évaluer des initiatives plus abstraites et la créativité

Si votre entreprise n’a pas de critères objectifs pour évaluer la performance, il peut être difficile de rester impartial lors des entretiens.

Étape d’action : Utilisez cette ressource de Workable pour définir des mesures précises et objectives pour évaluer la performance des employés. Vous pouvez également essayer des applications d’évaluation de performance comme Trackstar, PeopleGoal et Small Improvements pour suivre les progrès de votre personnel vers les objectifs.

#3 Envoyez et réalisez une évaluation de l’employé 1 à 2 semaines à l’avance

La fonction principale d’une évaluation de l’employé est de s’occuper de la partie documentation légale de l’entretien de performance. Cela ajoute une couche d’équité au processus pour garantir que les employés sont évalués de manière cohérente dans tous les départements et titres de poste.

Idéalement, ces documents sont standardisés dans toute l’organisation pour fournir ces données objectives, quantitatives et qualitatives que tout le monde veut voir. Cela peut également aider à protéger votre entreprise contre les problèmes juridiques entourant les licenciements ou les rétrogradations.

L’évaluation de l’employé comprend généralement deux réponses au même document qui couvre les objectifs spécifiques fixés au début de l’année :

• Votre évaluation de leur travail : Examinez la performance de l’employé sur la base de notes numériques et de questions ouvertes. Remplissez ceci au moins 1 semaine avant la réunion d’évaluation réelle afin d’avoir le temps de réfléchir en profondeur à la qualité du travail de votre employé.
• Une auto-évaluation : Permettez à l’employé de réfléchir à sa performance passée et de donner son avis sur ses futurs objectifs de développement. Envoyez ceci 1 à 2 semaines à l’avance pour donner aux employés le temps de contempler et de revoir leur performance au travail.

Si vous êtes dans une petite entreprise ou si vous voulez quelque chose de moins formel, envoyez une feuille de travail sur les objectifs et un ordre du jour pour l’entretien d’évaluation 1 à 2 semaines à l’avance, afin que votre employé ait le temps de se préparer.

Étape d’action : Téléchargez ce formulaire d’évaluation de la performance des employés et ce formulaire d’auto-évaluation, ou utilisez ces modèles d’évaluation de performance comme inspiration pour votre document d’évaluation. Pour garantir l’objectivité, utilisez les mêmes évaluations pour chaque évaluation d’employé.

#4 Faites-en une conversation collaborative bidirectionnelle

Les entretiens d’évaluation modernes devraient être bien loin des entretiens guindés et intimidants du passé. Cette réunion devrait être une opportunité pour l’employeur et l’employé de parler librement de la façon dont les choses se passent et de la manière dont ils peuvent les améliorer.

Imaginez que vous et votre employé collaborez pour examiner les indicateurs passés et trouver des moyens de le soutenir pour atteindre ses objectifs futurs.

Pour garantir une conversation bidirectionnelle, n’oubliez pas de poser des questions et de créer un dialogue, afin que votre personnel n’ait pas l’impression que vous faites un monologue.

Voici quelques idées de questions à poser aux employés lors de leur évaluation :

• Quelle est votre réalisation dont vous êtes le plus fier au cours des 3 à 6 derniers mois ?
• Quelles opportunités d’apprentissage ou de développement de carrière vous intéressent le plus ?
• Dans quels domaines aimeriez-vous plus ou moins de directives de ma part ?
• Dans quelle mesure pensez-vous que nous travaillons bien ensemble en tant qu’équipe ?
• Comment évalueriez-vous actuellement votre équilibre travail-vie personnelle ?

#5 Concentrez-vous sur l’avenir

Les entretiens d’évaluation traditionnels se concentraient lourdement sur les réussites et les échecs passés. Bien qu’il soit essentiel d’évaluer les succès et les domaines d’amélioration passés, Forbes recommande que les évaluations modernes restent tournées vers l’avenir.

Utilisez les entretiens d’évaluation comme une opportunité de rétablir des objectifs clairs, des KPI et des objectifs pour chaque membre de l’équipe. Cela les aidera à mieux comprendre la direction qu’ils prennent en tant qu’individu au sein de l’organisation dans son ensemble. Demandez :

• Comment aimeriez-vous que les 3 prochains mois diffèrent des 3 derniers mois ?
• Qu’aimeriez-vous changer dans votre rôle ou votre travail ?
• Quel est votre espoir pour l’année prochaine ?

#6 Ayez une discussion ouverte

Une enquête menée auprès de 344 entreprises américaines a révélé que dans 99 % des organisations, les managers fournissent la majeure partie du feedback lors des entretiens d’évaluation. Pourtant, moins de la moitié des organisations interrogées prennent en compte ce que dit l’employé. Cette erreur peut être préjudiciable lors de la construction de la confiance et d’une communication ouverte avec votre équipe.

Il ne sert à rien de demander à quelqu’un de remplir une auto-évaluation si vous allez l’ignorer complètement. Au lieu de cela, faites de l’entretien d’évaluation un espace sûr pour que les membres de votre équipe puissent réfléchir à la qualité de leur travail et du vôtre.

• Étape d’action : Examinez votre budget ou parlez à votre manager des changements possibles au cours des 6 prochains mois.

#7 Utilisez cette astuce scientifique pour donner un feedback critique avec bienveillance

La critique constructive fait inévitablement partie du processus d’évaluation. Étonnamment, 37 % des managers se sentent mal à l’aise à l’idée de donner un feedback négatif parce qu’ils pensent qu’un employé pourrait réagir négativement.

Dans une étude de 2014 sur le fait de donner un “feedback éclairé”, des psychologues ont découvert que l’utilisation de cette simple phrase peut rendre un feedback négatif jusqu’à 40 % plus efficace :

“Je vous fais ces commentaires parce que j’ai des attentes élevées et je sais que vous pouvez les atteindre.”

La manière de délivrer un feedback constructif est souvent bien plus critique que le feedback lui-même. Utiliser un ton de voix calme, une attitude détendue et une phrase comme celle ci-dessus peut aider à faciliter le processus. Vous pouvez également profiter de l’occasion pour les coacher sur des moyens spécifiques d’améliorer leur performance future.

La gentillesse et l’empathie sont des qualités vitales pour les leaders qui veulent se connecter et instaurer la confiance avec les membres de leur équipe.

Cependant, n’oubliez pas que la positivité toxique n’est jamais une bonne idée non plus. Si vous devez licencier ou rétrograder un employé, vous devriez éviter d’être trop joyeux pendant l’entretien.

Étape d’action : Apprendre à distinguer la critique constructive du feedback positif n’est pas toujours facile. Mais ce sont des compétences de leadership cruciales pour aider les organisations à exceller vers des objectifs plus larges. Faire progresser vos compétences interpersonnelles pourrait être la prochaine étape pour devenir un leader plus charismatique et inspirant. Consultez notre formation en communication basée sur la science avec la conférencière primée Vanessa Van Edwards pour en savoir plus :

#8 Rendez l’environnement confortable

En cas de doute, un environnement accueillant peut faciliter les conversations inconfortables. Si vos entretiens d’évaluation des employés vous semblent gênants ou intimidants, envisagez de prendre quelques mesures pour créer un environnement plus confortable, telles que :

• Organisez la réunion à l’extérieur : Il a été prouvé que déplacer le travail à l’extérieur réduit le risque de burn-out et affecte positivement l’humeur. Envisagez de faire l’évaluation dans un parc paisible, un espace de travail extérieur ou même lors d’une promenade de midi autour du bureau.
• Offrez de la nourriture et des boissons : Du thé, du café et des collations peuvent détendre n’importe qui.
• Utilisez un langage informel : Les évaluations de performance à l’époque de votre grand-père étaient peut-être très formelles et “officielles”, mais le lieu de travail moderne est indéniablement plus décontracté. Un langage courant (par opposition aux grands mots et au jargon abstrait ou technique) aide à maintenir la conversation confortable et détendue.

5 conseils pour les entretiens d’évaluation (pour les employés)

En tant qu’employé, vous pouvez être anxieux ou incertain quant à votre évaluation de performance. Ces conseils peuvent vous aider à entrer dans la pièce avec confiance et assurance afin de vous assurer d’être évalué équitablement et que votre travail acharné ne passe pas inaperçu.

#1 Suivez vos accomplissements tout au long de l’année

Dans des environnements de travail au rythme effréné, il est facile d’oublier sur quels projets on a travaillé le mois dernier, et encore plus il y a 6 mois. De plus, la plupart des managers sont si occupés qu’ils peuvent négliger vos contributions spécifiques qui vont au-delà des attentes. Vous devez garder une trace de vos réalisations clés tout au long de l’année, afin de pouvoir les souligner lors de votre entretien d’évaluation.

Cela peut inclure des e-mails positifs de membres de l’équipe ou des jours où vous avez adoré votre travail et vouliez vous souvenir de ces déclencheurs positifs.

Étape d’action : Créez un “Dossier de réussite”. Il s’agit d’un tableur ou d’un document pour noter chaque accomplissement spécifique, les détails de votre performance et le calendrier du projet. Présentez cette ressource lors de votre entretien, surtout si vous visez une promotion ou prévoyez de demander une augmentation.

#2 Faites une auto-évaluation honnête

Vous devriez recevoir un formulaire d’évaluation avant votre entretien où vous pourrez présenter vos points forts et vos domaines d’amélioration. Si ce n’est pas le cas, notez comment vous vous évaluez sur des indicateurs de compétences clés tels que :

• Obtention de résultats : Obtenez-vous systématiquement des résultats, même dans des circonstances difficiles ? Avez-vous des données pour étayer vos affirmations ?
• Communication efficace : Êtes-vous capable de communiquer de manière claire et concise avec les clients ainsi qu’avec votre équipe par e-mail, téléphone, appel vidéo et réunions en personne ? Dans quels types de présentations ou modes de communication excellez-vous ? Lesquels devez-vous optimiser ?
• Prise d’initiative : Les personnes autonomes sont parmi les employés les plus convoités. Êtes-vous connu pour prendre l’initiative d’aller au-delà des attentes sur des tâches spécifiques ? Votre évaluation annuelle est le moment idéal pour montrer comment vous avez pris les rênes et fait avancer un projet sans qu’on vous dise de le faire.
• Qualité de la prise de décision : Comment prenez-vous des décisions rapidement ? Avez-vous besoin d’un meilleur cadre pour prendre des décisions de manière indépendante, ou sentez-vous que vous êtes prêt à assumer plus de responsabilités ?
• Construction d’équipes efficaces : Avez-vous l’esprit d’équipe ? Comment avez-vous contribué à l’efficacité de votre équipe dans son ensemble ? Que vous ayez des subordonnés directs ou que vous travailliez principalement de manière indépendante, il est essentiel de mettre en avant vos compétences en leadership et en coopération ou de discuter des opportunités pour les développer.
• Adaptabilité : Y a-t-il eu des moments au cours de l’année écoulée où vous avez dû adapter rapidement votre comportement ou votre plan dans un environnement changeant ? Comment vous êtes-vous adapté à des situations difficiles, et comment pouvez-vous améliorer votre réaction face à des circonstances imprévues à l’avenir ?

N’ayez pas peur de vous mettre en avant, mais soyez honnête sur ce que vous devez travailler. Ce niveau de conscience de soi ne peut que vous aider à vous améliorer davantage à l’avenir.

“Essayez de regarder votre faiblesse et de la convertir en force. C’est ça, le succès.”

— Zig Ziglar

#3 Apportez votre plan de développement professionnel

Si vous n’avez pas encore de plan de développement professionnel, votre entretien d’évaluation semestriel ou annuel offre une excellente occasion d’en créer un. Cette feuille de route et cette vision globale guident non seulement votre vie personnelle, mais vous placent en position de progresser vers vos objectifs professionnels.

C’est également une excellente ressource à présenter à votre manager lors de votre entretien car cela démontre que vous êtes :

• Organisé
• Motivé et déterminé
• Dévoué à l’entreprise
• Prêt à défendre vos intérêts

Regardez cette vidéo de l’astuce de Vanessa Van Edwards pour être hyper-capable dans votre vision du succès :

Étape d’action : Utilisez notre modèle pour créer un Plan de développement professionnel : ce que c’est et pourquoi vous en avez besoin. Suivez les 5 étapes, puis passez en revue vos objectifs avec votre manager pour voir comment il peut vous aider à travailler vers votre vision de carrière.

#4 Envisagez les possibilités de rémunération et de promotion

Il est courant de demander une augmentation ou de recevoir une promotion lors d’un entretien annuel. Mais ces jalons de carrière n’arrivent généralement pas tout seuls. Vous devez défendre vos intérêts et communiquer votre désir de croissance au sein de l’entreprise.

Conseil de pro : Aborder une éventuelle augmentation ou promotion au mauvais moment peut se retourner contre vous. Certaines entreprises préfèrent séparer les discussions sur la rémunération des entretiens d’évaluation. Abordez cette conversation avec prudence et envisagez de parler à un représentant des RH pour déterminer si votre entretien d’évaluation est le bon moment pour discuter d’une augmentation.

Le moyen le plus simple d’aborder ces conversations est d’adopter une mentalité de “nous” plutôt que de “moi”. En d’autres termes, cadrez la conversation de manière à vous présenter comme un atout précieux pour l’entreprise plutôt que de simplement demander plus d’argent pour vos propres besoins.

Votre augmentation ou promotion consiste davantage à répondre à la question : “Comment puis-je faire avancer notre agenda (en tant qu’équipe/entreprise) ?” plutôt que “Comment puis-je faire avancer mon agenda et obtenir plus d’argent ?”

Avant de demander une augmentation, n’oubliez pas de :

• Utiliser “La méthode de la progression lente” : Au cours des mois précédant votre évaluation, engagez régulièrement des discussions avec votre manager sur votre éthique de travail et votre dévouement envers l’équipe. Par exemple, lors d’un point hebdomadaire, vous pouvez dire : “J’ai apprécié les nouvelles opportunités d’apprentissage que j’ai eues lors des projets récents. Je souhaite continuer à étendre mes capacités dans le département X afin de devenir une partie plus intégrante de l’entreprise. Pourrions-nous travailler ensemble sur l’élaboration d’un plan de croissance avant mon entretien annuel ? J’aimerais discuter d’objectifs spécifiques et d’indicateurs de croissance qui pourraient mener à une augmentation de salaire lors de mon évaluation de performance.”
• Faire des recherches sur le secteur : Il est utile d’entamer une discussion sur la rémunération avec des chiffres de référence. Cela vous prépare à justifier pourquoi vous méritez une augmentation avec des données numériques réelles. Utilisez cette base de données de recherche Payscale et ce calculateur de salaire pour évaluer la trajectoire salariale typique pour votre poste. Plus important encore, allez à la réunion avec un chiffre exact ou une fourchette spécifique pour votre demande d’augmentation.
• Se concentrer sur la valeur : Utilisez votre auto-évaluation avant l’entretien comme une opportunité de souligner la valeur que vous offrez à l’entreprise. Ne retenez pas vos contributions les plus précieuses à l’équipe.
• Envoyer des mises à jour écrites avant les entretiens d’évaluation : Envoyez des mises à jour écrites et consignez vos accomplissements auprès de votre manager.

Étape d’action : Consultez cette ressource sur Comment demander une augmentation à votre patron au travail pour approfondir votre stratégie de négociation pour une augmentation de salaire. Ensuite, préparez et répétez vos scripts avant votre entretien d’évaluation.

#5 Ne cachez pas les préoccupations majeures

Les employés malheureux sont une préoccupation majeure tant du point de vue de la rentabilité que des ressources humaines. Mais personne ne peut lire dans vos pensées. Que vous ayez des difficultés avec l’équilibre travail-vie personnelle ou que vous souhaitiez un changement dans votre emploi du temps, l’entretien annuel est un excellent moment pour soulever des préoccupations plus importantes concernant votre travail que vous auriez pu remettre à plus tard.

Bien que ces conversations puissent être gênantes ou difficiles, vous devez les aborder dès que possible. Ensuite, vous pouvez demander à votre patron comment vous pouvez travailler ensemble pour créer un plan d’action pour traiter ces problèmes.

L’idéal est de réfléchir à des solutions possibles à votre plainte. De cette façon, vous pouvez soulever un problème et un plan de résolution.

Étape d’action : Avant de discuter de défis plus importants dans votre travail, clarifiez exactement ce que vous voulez dire et le résultat que vous espérez obtenir en collaboration avec votre manager. Les plaintes vagues ne sont généralement pas productives pour obtenir des changements reconnaissables afin de vous aider à améliorer votre expérience de travail et la performance de l’entreprise.

Exemples d’entretiens d’évaluation bons et mauvais

Il existe certainement des évaluations d’employés gênantes que vous devriez éviter à tout prix. Voici quelques exemples de choses vers lesquelles tendre et de choses à éviter lors d’un entretien semestriel ou annuel :

Bon : Responsabilité personnelle en tant que leader

La marque d’un bon leadership est d’être capable de prendre ses responsabilités lorsque votre personnel ne répond pas aux attentes. Après tout, vous êtes le leader de l’équipe.

Si vous donnez un feedback négatif lors d’une évaluation (par exemple, en révélant qu’un employé a échoué sur un projet majeur), assurez-vous de vous demander comment vous auriez pu faire défaut à votre employé dans cette situation.

Avez-vous fourni des instructions vagues ou peu claires ? Avez-vous oublié de faire le suivi d’une échéance importante ? Avait-il les ressources nécessaires pour faire le travail ?

Mauvais : Soulever des biais personnels

Peu de choses sont aussi gênantes qu’un patron faisant des commentaires inappropriés lors d’un entretien d’évaluation.

Si vous laissez des opinions personnelles sur un employé (par exemple, son comportement en dehors du travail, sa race ou sa sexualité, son choix de vêtements, ses divergences d’opinions politiques, etc.) affecter votre évaluation, vous risquez de nuire au moral de l’équipe ou même de faire l’objet d’allégations de discrimination.

L’objectivité est de mise. N’oubliez pas de laisser vos opinions personnelles sur une personne à la porte.

Mauvais : Évaluation trop informelle pendant le déjeuner

Ce n’est pas la meilleure idée de s’asseoir au hasard avec un employé pendant sa pause déjeuner pour discuter de mauvaises notes ou d’une mauvaise conduite. De même, vous ne devriez pas avoir de conversations sur la performance dans un cadre d’équipe où quelqu’un pourrait être embarrassé devant ses collègues.

Bien que les évaluations de performance modernes ne soient pas aussi formelles que par le passé, elles doivent tout de même être professionnelles et planifiées à l’avance.

Points clés à retenir : Faites des entretiens d’évaluation des conversations ouvertes, positives et tournées vers l’avenir

En fin de compte, un entretien d’évaluation devrait être productif plutôt qu’angoissant. L’optimisation du processus d’évaluation de la performance implique une préparation adéquate et une communication claire.

En tant que manager, n’oubliez pas ces conseils pour mener un entretien d’évaluation efficace :

• Faites des points réguliers tout au long de l’année : Il ne devrait pas y avoir de grandes surprises lors des évaluations de performance. Assurez-vous de faire périodiquement le point avec les employés sur une base hebdomadaire ou mensuelle.
• Soyez aussi objectif que possible : L’objectivité est l’un des plus grands défis des entretiens d’évaluation, mais elle est essentielle pour des évaluations d’employés justes et équitables. Essayez d’uniformiser les critères d’évaluation de l’entreprise afin que personne n’ait l’impression d’être jugé uniquement sur l’opinion de son patron.
• Faites-en une conversation bidirectionnelle : Les meilleurs entretiens d’évaluation incluent des commentaires issus de l’auto-évaluation de l’employé et de l’évaluation du manager. Mais les sondages montrent que les managers monopolisent souvent la parole lors des évaluations. Au lieu de cela, posez ouvertement des questions pour que votre employé n’ait pas l’impression que vous dominez la conversation.
• Concentrez-vous sur l’avenir : Personne ne veut s’attarder sur le passé. Après avoir couvert les indicateurs de performance passés, concentrez l’essentiel de l’entretien sur la fixation d’objectifs ou la création d’un plan d’action pour surmonter les défis.
• Préparez-vous 1 à 2 semaines à l’avance : Vous devriez planifier soigneusement la réunion d’évaluation et vous préparer à l’avance, afin que les deux parties aient le temps de réfléchir. Assurez-vous d’envoyer l’évaluation de l’employé à l’avance.
• Donnez une critique éclairée : Si vous devez donner un feedback négatif, soyez aussi clair et bienveillant que possible. Ensuite, enchaînez avec une phrase qui souligne votre confiance dans le potentiel de l’employé et son importance pour le fonctionnement de l’équipe.
• Rendez l’environnement confortable : La nature, des collations et un environnement chaleureux peuvent aider à détendre l’atmosphère lors de conversations difficiles.

En tant qu’employé, n’oubliez pas de suivre ces étapes avant de participer à votre réunion d’évaluation :

• Suivez vos accomplissements : Créez un tableur pour suivre vos réalisations clés tout au long de l’année, afin de pouvoir mettre en avant vos efforts lors de votre évaluation.
• Faites une auto-évaluation honnête : Un refus de reconnaître vos faiblesses ne peut que nuire à votre trajectoire professionnelle à long terme. N’ayez pas peur de vous mettre en avant, mais soyez également sincère en révélant les points où vous avez besoin d’aide pour vous améliorer.
• Apportez votre plan de développement professionnel : Ce document de trajectoire de carrière peut être incroyablement utile pour travailler avec votre patron l’année suivante afin d’accomplir vos objectifs plus larges.
• Abordez les augmentations et les promotions : Les entretiens d’évaluation sont l’occasion idéale de demander une augmentation ou de discuter de promotions potentielles. N’oubliez pas de venir préparé avec une demande explicite et des preuves pour étayer vos affirmations.
• Évitez de garder pour vous les préoccupations majeures : Si vous n’êtes pas satisfait d’un problème majeur survenu l’année précédente, n’hésitez pas à le soulever lors d’un entretien d’évaluation. Cela vous permet, à vous et à votre manager, de collaborer sur des solutions pour l’avenir.

Si les leaders ont déjà instauré une culture d’entreprise basée sur la confiance et la communication ouverte, les entretiens d’évaluation peuvent être des moyens faciles et même stimulants de se connecter avec les employés et de célébrer leur travail. Cependant, si vous souhaitez améliorer votre relation avec votre équipe, les évaluations annuelles peuvent représenter une excellente opportunité d’investir dans vos capacités de leadership.

Si vous voulez améliorer vos compétences en leadership et la motivation de vos employés, utilisez ces 10 conseils efficaces sur la façon de diriger une équipe basée sur les forces.