すべてのマネージャーが試すべき21の従業員エンゲージメント戦略

従業員エンゲージメントとは、従業員が組織や仕事に対して抱く熱意のことです。この従業員エンゲージメントに関するガイドをチェックしてください。

ギャラップ社による2020年の従業員エンゲージメントとパフォーマンスに関する調査¹では、エンゲージメントの高い労働力を擁することで、負の結果が大幅に減少し、正の影響が増加することが明らかになりました。

エンゲージメントの高い従業員は、以下のような結果をもたらしました：

• 収益性が23%向上
• 売上が18%向上
• 顧客ロイヤルティが10%向上
• 欠勤率が81%減少
• 事故や怪我が64%減少
• 盗難が28%減少
• 離職率が18%減少（離職率の高い組織）
• 離職率が43%減少（離職率の低い組織）

従業員エンゲージメントとは何か？

従業員エンゲージメントとは、従業員が組織全体、およびその会社内での自分の仕事に対して抱く関与度や熱意のことです。エンゲージメントの高い従業員は、会社のミッションや自分のチームへの貢献を大切に考え、仕事を単に給料を得るための場所場以上のものとして捉えています。

仕事に意味や目的を見出すと、人は「裁量的努力（自発的な努力）」を惜しまず、たとえ誰も見ていなくても、さらなる一歩を踏み出す可能性が高くなります。こうした従業員は、組織を他者に勧めたり、長く勤めたりする傾向があります。たとえ残業になったとしても、同僚のプロジェクト完了を助けたり、その日最後の顧客に対しても、最初の一人と同じエネルギーとプロ意識を持って接したりするかもしれません。

「金銭的な投資をしている人は、見返りを求める。感情的な投資をしている人は、貢献したいと願う。」

— サイモン・シネック

なぜ従業員エンゲージメントが重要なのか？

従業員が組織に対してワクワクし、コミットしていると感じるとき、エンゲージメントは高まり、それがパフォーマンスや生産性の向上につながります。

従業員エンゲージメント戦略とは何か（そしてなぜ必要なのか）？

従業員エンゲージメント戦略とは、従業員と組織の間にポジティブな感情的つながりを促進する環境を意図的に作り出すことに焦点を当てたものです。これにより、従業員がより高いパフォーマンスを発揮し、長く勤め、より多くを売り上げ、会社の利益を向上させる可能性が高まります。

フォーブス誌の世論調査²によると、マネージャーの90%が従業員エンゲージメントは会社の成功に不可欠な要素であると考えていますが、そのうち75%は従業員エンゲージメント計画を持っていませんでした。

Zenefitsの追加調査³では、調査対象企業の63.3%が、従業員を採用することよりも維持することの方が難しいと感じていることが示されました。そのため、従業員エンゲージメント計画を持つことは、会社の長期的な成功にとって極めて重要です。

一般的な計画の要素には以下が含まれます：

• エンゲージメントの測定方法： 従業員エンゲージメント調査、第三者コンサルタントによるインタビュー、あるいはその他のツールを使用するのか。
• 具体的で測定可能な目標： エンゲージメント活動の頻度、従業員定着率の向上、あるいは取り組みの成功を評価するためのその他の定量的なアプローチなどの指標。
• エンゲージメント関連の取り組みのための予算： 従業員エンゲージメントの構成要素の多くは態度や行動に関わるものですが、活動のための資金を確保しておくことも重要です。
• エンゲージメント向上のための戦術： 個人、チーム、部門ごとに同じにするのか。マネージャーの取り組みをどのようにサポートするのか。

効果的な従業員エンゲージメント戦略のための7つの構築要素

Zenger/FolkmanのCEOであるジャック・ゼンガー氏⁴は、特定の行動が優れたリーダーとそうでないリーダーを分けると述べています。マネージャーは従業員の仕事の満足度やエンゲージメントに多大な影響を与えるため、リーダーは以下の8つのエンゲージメント阻害要因を知り、それらをエンゲージメント構築要因へと変える方法を知っておくことが不可欠です。

構築要素 #1：従業員をストーリーに結びつける

インスピレーションを与えるすべての会社にはストーリーがあります。従業員がそのストーリーを耳にし、組織が顧客に与えている影響を理解すればするほど、つながりを感じるようになります。会社のコアバリューと影響力を理解することで、従業員は新規顧客の獲得や優秀な人材の採用における最高のアンバサダー（大使）や支持者になることができます。

例えば、赤外線チップを製造している会社で、その技術が消防士の命を救ったり、法執行機関が麻薬密売人を捕まえるのに役立ったりしたなら、そのストーリーを従業員と共有しましょう。これにより製品と目的が結びつき、エンゲージメントが深まります。

会社の目的をさらに強調するために、ミッションステートメントをメールの署名に加えたり、休憩室に鮮やかなポスターを掲示したり、社内ニュースレターに書いたりすることを検討してください。あるいは、広く共有するための23の無料（またはほぼ無料）の方法を試してみてください。

構築要素 #2：信頼を築く

ハーバード・ビジネス・レビューが行った調査(https://hbr.org/2016/07/a-global-survey-on-the-ambiguous-state-of-employee-trust)によると、58%の人が自分の上司よりも見知らぬ人を信頼すると回答しており、これは従業員エンゲージメントに大きな影響を与えています。残念ながら、[一粒の腐ったリンゴ](https://zengerfolkman.com/articles/losing-trust-the-impact-of-one-rotten-apple-on-employee-engagement/)がチームのダイナミクスを台無しにしてしまうこともあります。

マネージャーは、一人ひとりの従業員を理解し、関係を築くために1対1の時間を割くことができます。定期的な接点がある職場文化は、従業員に「マネージャーは何が起きているかを把握しており、自分を個人として気にかけてくれている」という感覚を与えます。これは、定期的に声をかけたり、従業員が以前話した話題についてフォローアップしたりするだけで実現できます。

例えば、彼らがアイデアや問題への新しいアプローチについて言及したなら、威圧的でない方法で尋ねてみましょう。「やあ、[名前]。新しいアプローチを導入すると言っていたのを覚えているんだけど、試す機会はあったかな？どうだった？」

マネージャーにとって、すべての直属の部下と個別に信頼関係を築く時間を割り当てるのは難しいかもしれません。その場合は、ゲーム、プロジェクト、アイスブレイクなどの信頼構築活動を会議に取り入れるとよいでしょう。私たちの「信頼を築く、気まずくない12のチームビルディング活動」が参考になります。

数分から1時間程度のわずかな時間の投資で、会社の全体的な健全性に不可欠なこれらの重要な関係を改善することができます。

構築要素 #3：コミュニティを形成する

毎日が『ハンガー・ゲーム』のラウンドのように感じられる職場環境からは、人々は去っていきます。同僚と競い合うのは決して楽しいことではありません。人々をそこまでのストレスレベルに追い込むのではなく、成果を共同の努力の結果として捉え、組織が成功したときはチームの努力のおかげであると感じられる環境を作りましょう。

職場内で競争ではなくコミュニティを構築する活動の一つに、「Start, Stop, Continue（開始、停止、継続）」があります。これは、チームの状況を確認するために、毎年、半年ごと、あるいは毎月行うことができるエクササイズです。全員の貢献を促し、対面でもバーチャルでも実施可能です。「Start, Stop, Continue」は、ビジネス目標と、各チームメンバーのタスクがどのようにそれらの目標をサポートしているかを再認識させる役割も果たします。

詳細については、「Start, Stop, Continue」のフルビデオをご覧ください：

従業員が「自分は見てもらえている、話を聞いてもらえている」と感じ、周囲の声を聞くことができれば、エンゲージメントは格段に高まり、会社の成功に深く関与するようになります。

構築要素 #4：エンゲージメントを体現する

エンゲージメントの美徳を口先だけで唱えていても、本心が伴っていなければ、従業員はあなたへの敬意を失い、その活気のない態度は組織にとって癌となります。

最高のマネージャーとは、会社のミッションを心から信じ、従業員に模倣してほしい行動を自ら体現する人です。あなたが自分の仕事に情熱を持っていれば、他の人にも情熱を吹き込むことができます。

また、従業員の強みや成長の機会を把握しているマネージャーは、仕事においてより効果的であり、生産性の高いチームを構築します。「優れたマネージャーになる方法」について詳しく学びましょう。

構築要素 #5：チームメンバーの強みを伸ばす

人々は仕事で成果を出していると感じることを好み、継続的な成長の機会を楽しみます。圧倒されることなく、挑戦しがいのある環境を求めています。調査⁵によると、自分の才能、スキル、知識を活かせていると感じるとき、人々はその仕事に留まる可能性が高くなり、成長の機会がないときは新しい仕事を探すようになります。

マネージャーは、従業員の核となる強みを理解し、可能な限りその特性に仕事を合わせる方法を模索できます。さらに、スキル開発や成長の機会を提供することで、プロフェッショナルとしての自信につなげることができます。

組織が専門能力開発をサポートする具体的な方法：

• 教育手当
• 業界カンファレンスの費用負担
• ソフトスキルの開発を奨励（および資金提供！）
• 組織内でのメンターシッププログラムの作成
• 新しいスキルを教えたり、多様な考え方を刺激したりするための講師の招致
• キャリアアップに合わせて従業員を維持するための、企業構造内での追加ポジションの作成
• 従業員が燃え尽き症候群にならないようサポートする

構築要素 #6：明確かつ頻繁にコミュニケーションをとる

明確さの欠如は、ほとんどの人にとって不満の原因となります。職場において期待値が明確であれば、満足度とエンゲージメントが高まります。士気が向上し、職場環境全体の生産性が高まります。これは、一銭もかけずに会社を改善できる明白な方法です。

ギャラップ社の職場調査⁶では、従業員の12の異なるニーズを調査しましたが、「仕事で何を期待されているかを知ること」がリストのトップでした。具体的には、仕事で何を期待されているかを知っていると強く同意した従業員は、2人に1人しかいないことがわかりました。さらに、その割合を10人中8人に増やすことで、組織は離職率を22%削減し、安全事故を29%削減し、生産性を10%向上させることができると述べています。

自分の仕事が会社全体の中でどのように位置づけられているかを説明することで、同僚が自分の役割にワクワクできるようにしましょう。自分がどのように大きな絵に貢献しているかを知ることは、意味を生み出し、より良いパフォーマンスを促します。さらに、明確な期待値を設定することは、構造と明快さを提供します。

構築要素 #7：チームの違いを受け入れる

問題を解決する方法は、しばしば一つではありません。人々に考えや意見を求めてください。それらすべてを実行に移す必要はありませんが、意見を聞いてもらえている、自分の入力が尊重されていると感じさせる助けになります。

チームを編成する際は、創造的で多様な思考を通じてお互いを高め合える人材を探しましょう。多様な人生経験、文化、背景を持つ個人が集まることで、チームは問題解決においてより革新的で、効果的で、ダイナミックになります。

異なる考えを持つ他者から非難されたり攻撃されたりすることなく、チームメンバーが意見を共有しやすい環境を整えましょう。

職場における文化の違いの管理について詳しく学びましょう。

燃え尽きた従業員のエンゲージメントを高めるための13の効果的な戦術

2022-2023年のAflac WorkForces Report[^7]によると、アメリカの労働者の半数以上（59%）が少なくとも中程度のレベルの燃え尽き症候群（バーンアウト）を経験しており、これは2021年（52%）から顕著に増加し、2020年に報告されたレベルに匹敵します。

しかし、米国の従業員全体でエンゲージメントが高いのはわずか32%⁷である一方で、エンゲージメントを平均70%まで高めた企業も存在します。それらはギャラップ社の「Exceptional Workplace Award（卓越した職場賞）」の受賞企業です⁸。彼らがチームをエンゲージさせるために行っている、素晴らしい成功を収めている方法は以下の通りです：

信頼構築活動を計画する

従業員同士が好意を持ち合えば、チームの成功に貢献しようとする意欲が高まります。しかし、そこに到達するには、まずお互いを信頼しなければなりません。活動はチームのつながりを確立・維持するのに役立ち、従業員エンゲージメントを最大50%向上させることができます。

信頼構築活動の例：

• 編み物、折り紙、寿司の巻き方など、お互いにスキルを教え合う
• ゲームをする（トリビア・パシュート、UNO、チェスなど）
• 専門能力開発のビデオを視聴する
• 一緒に脱出ゲームに行く
• 趣味のクラスを受ける

チームを次のレベルに引き上げるために、私たちの「信頼を築く、気まずくない12のチームビルディング活動」ガイドを試してみてください。

柔軟なコミュニケーションをサポートする

多様なスケジュールに基づいて、従業員がアクセスしやすい方法で情報を発信しましょう。バーチャルチーム会議、ビデオメッセージ、ポッドキャスト、会社用アプリ、テキスト、電話メッセージなど、さまざまな創造的なコミュニケーション形式を検討して会社全体に届けつつ、現場のマネージャーを通じて重要な情報や組織の変更についてチームに周知させます。

すべての会議でアイスブレイクを行う

リモートワークや対面のチームにおいて、親睦を深め、従業員エンゲージメントを高めるための活動やアイスブレイクを計画しましょう。全員が関与できるように、会議ごとにアイスブレイクの担当を交代させます。

職場向けの「会議を盛り上げる35の楽しいアイスブレイク」や、バーチャルワーク環境向けのアイスブレイクを見つけてください。

職場の幸福の一部として総合的なウェルビーイングをサポートする

「ラスベガスで起きたことはラスベガスに留まる」という有名なフレーズとは対照的に、職場で起きたことはオフィス外の個人に影響を与え、家庭で起きたことは職場に影響を与えます。

従業員を、多様な社会的、経済的、身体的、感情的、そしてキャリア上のニーズを持つ「全人的な存在」として認識することで、企業はこれらの分野におけるウェルビーイングを維持・向上させるためのリソースを提供できます。

まずは、これらの「自分を取り戻すための22のテクニック」を使って、ウェルネス休憩を促すことから始めましょう。

なぞなぞを解く

アイスブレイクと同様に、なぞなぞは仲間同士の会話を弾ませます。しかし、この形式のコラボレーションは、個人的な質問に答えるのを好まない人にとっても、威圧感が少ない場合があります。以下の2つの例を参考にしてください。

なぞなぞ 1

彼らは双子の兄弟のように見え、どちらも丈夫で背が高い。彼らは一緒に働き、どこへでも一緒に行く。しかし、彼らは固形物の食べ物にしか近づかず、スープには興味がない。彼らはだれ？

答え：箸

なぞなぞ 2

ジョージ（George）、ヘレン（Helen）、スティーブ（Steve）はコーヒーを飲んでいます。バート（Bert）、カレン（Karen）、デイブ（Dave）はソーダを飲んでいます。論理的に考えて、エリザベス（Elizabeth）はコーヒーとソーダのどちらを飲んでいるでしょうか？

答え：エリザベスはコーヒーを飲んでいます。彼女の名前には、コーヒーを飲んでいる他の人たちと同様に、文字「E」が2回含まれているからです。

他にも素晴らしいアイデアを探したい場合は、「次のグループ会議を活性化させる150のアイスブレイクなぞなぞ」を試してみてください。

読書会を始める

チームワーク、コラボレーション、コミュニケーション戦略、その他の専門能力開発に関する本を読むことは、チーム内で新しい戦略や期待について議論を始める素晴らしい方法です。11冊のチームビルディング本のいずれかを試してみてください。

チームの対人関係を構築する必要がある場合は、各自がフィクションまたはノンフィクションの本を一冊選び、チームランチで読んで議論することを検討してください。これにより、選んだ本や感想を通じて、個々の個性が輝くようになります。

自分の性格を発見する

誰もが独自のスタイルを持っており、お互いを知ることでコラボレーション、生産性、そして全般的な満足度を向上させることができます。私たちの無料性格診断テストを受けて、ビッグファイブ（開放性、誠実性、外向性、協調性、神経症的傾向）のどこに位置するかを確認してみてください。

この情報を共有することで、マネージャーは強力かつ効果的な方法で従業員のモチベーションを高めることができ、チームのコラボレーションやコネクションを助けることができます。

社内リトリートを計画する

チームのために、いくつかの活動を行うまとまった時間を確保しましょう。身体的な活動、創造的な活動、リスニングとプロセシング、スピーキングなど、さまざまな種類の活動を取り入れ、もちろん、常に食べ物や飲み物を用意しましょう。

集まりの目的を明確にし、何を期待すべきか（服装、場所、準備資料、記録担当の有無など）を事前に伝えておきましょう。

プリヤ・パーカー氏⁹の『Gathering Guide』には、目的と意図を持って会議を構成するための素晴らしい提案がいくつかあります。

従業員に感謝する

マネージャーから毎日フィードバックを受けている従業員は、年に一度しか受けない従業員に比べて、エンゲージメントが高くなる可能性が3倍高いです。しかし、定期的なフィードバックを受けられないトップパフォーマーは、1年以内に組織を去る可能性が2〜3倍高くなります。

定期的な感謝の気持ちを持って、従業員や同僚を評価する時間を持ちましょう。人々が正しいことをしている瞬間を見つけてください。シンプルな言葉での「ありがとう」や、具体的な感謝を伝えるメールは、人々が大切にされていると感じるポジティブな職場環境を維持するのに非常に効果的です。ここに「従業員が大切にされていると感じるための30の楽しい方法」があります。

全人的なウェルネスを促進する

従業員が精神的、身体的、精神的、感情的に健康であり、家庭での責任が果たせているとき、彼らはオフィスで最善を尽くす可能性が高くなります。各従業員を個人として認識することに加え、企業は以下のような追加の特典や福利厚生を提供できます：

• 学校への送り迎えやワークアウトに対応するための柔軟な勤務スケジュール
• 勤務時間中の動きやすさを考慮したカジュアルな服装
• ウェルネスクラスの手当
• 健康的な食事のデリバリーオプションの割引
• ランチタイムのヨガクラス
• 瞑想スペース
• フレックスタイム制
• 休憩室の健康的な軽食オプション
• 年次健康診断
• 無料のオンサイト・マッサージセラピスト
• 地域支援型農業（CSA）の食品割引
• 従業員支援プログラム（EAP）
• 継続教育支援

ビジネス上の決定について透明性を保つ

従業員が意思決定の中心に会社の価値観があることを目にすると、リーダーシップを信頼する可能性が高まります。パンデミックの最中、予算外の短期的な支出や柔軟な勤務形態を導入してでも、従業員にとって良いことを行うことでエンゲージメントを築いた企業もありました。

組織文化と価値観を前面に押し出すことを検討してください。

例えば：

• これらの価値観をどのように解釈しているか共有してもらう
• 価値観をテーマにしたアート作品をチームで制作する
• これらの価値観を反映した食事を作る
• 文化を維持するためのアカウンタビリティ・パートナー（相互責任者）を提案する

職場での優れたリーダーであるための科学について詳しく学びましょう。

ESGに精通する

従業員、顧客、株主は、組織がいかに持続可能であるかに関心を持つようになっており、これは従業員のエンゲージメントに影響を与える可能性があります。彼らは、あなたの会社が環境、社会、ガバナンスの基準（ESG）でどのようにランク付けされているかを尋ねるかもしれません。

ギャラップ社はESGと従業員エンゲージメントを監視し、調査を提供しています。具体的には、以下の5つの声明に対する回答を追跡しています：

• 倫理や誠実さに関する懸念を提起した場合、雇用主が正しいことをしてくれると確信している。
• 職場で、私は敬意を持って扱われている。
• 職場に、私の成長を促してくれる人がいる。
• 私の組織は、私の総合的なウェルビーイングを気にかけてくれている。
• 私の組織は、人々と地球にポジティブな影響を与えている。

彼らは最終的に、ESGの観点から自社が他社と比較してどうであるかを比較できる回答データベースを提供する予定です。

今のところ、これは注目し、意識しておくべき新しい分野です。ESGと従業員エンゲージメントについての詳細はこちらをご覧ください。

従業員エンゲージメントについて覚えておくべき3つのシンプルなこと

1. あなたから始まる。 組織内でのあなたの立場に関わらず、あなたの行動と態度は重要です。

2. 点をつなぐ。 意味や影響のない仕事は、単なる作業であり、給料を得るための場所、時間を過ごすための場所にすぎません。しかし、目的のある仕事は、魅力的で、刺激的で、影響力のあるものです。あなたの会社が実生活にどのような影響を与えているかを、他の人が理解できるように助けてください。

3. 個人を見る。 大企業であれ中小企業であれ、会社は独自のスキル、才能、経験、そしてオフィス外の状況を持つ個人で構成されています。同僚を個人的に知り、彼らがありのままの自分として、また彼らがもたらす独自の視点に対して感謝できるようにしましょう。

この記事が気に入った方は、「無視できない職場の燃え尽き症候群に関する40以上の統計」も楽しめるでしょう。

参考文献

Footnotes (9)

1. gallup.com ↩

2. forbes.com ↩

3. zenefits.com ↩

4. forbes.com ↩

5. gallup.com ↩

6. gallup.com ↩

7. gallup.com ↩

8. gallup.com ↩

9. priyaparker.com ↩