Cómo formar un equipo de ensueño: 4 pasos esenciales

Aprende a formar un equipo de ensueño con 4 pasos clave para la colaboración y la innovación.

En este episodio de nuestra serie, The World’s Most Interesting People, me senté con Shane Snow para hablar sobre cómo construir un equipo de ensueño.

Shane es un periodista galardonado, cofundador de Contently (una de las empresas de más rápido crecimiento de Inc.com), autor de los éxitos de ventas Smartcuts: The Breakthrough of Lateral Thinking y Dream Teams: Working Together Without Falling Apart.

Sus escritos han aparecido en Fast Company, Wired y The New Yorker y es miembro de la Royal Academy of Arts y receptor del Premio al Innovador de la Universidad de Columbia.

Fricción intelectual

¿Cuál es el mayor error que cometen los equipos que no son de ensueño?

Shane nos cuenta que la mayoría de los equipos tienen un deseo natural de llevarse bien y estar unificados. Cuando los equipos tienen conflictos intelectuales o ideas diferentes, a veces el deseo de ser amable supera la necesidad de trabajar en los desafíos y sacar a la luz los problemas.

Pensamos que tener un equipo pacífico y cohesionado es lo importante, cuando en realidad eso es contrario a tener un equipo innovador.

Shane Snow

La fricción intelectual es una parte natural de hacer negocios y Shane cree que la gente no debería rehuirla.

Explícanos cómo defines los problemas.

Shane recomienda que pensemos en la construcción de nuestros equipos como el casting de una obra de teatro o una película. Es más que la conveniencia de encontrar personas con las que hayamos trabajado en el pasado o alguien que esté disponible de inmediato. Proyecto tras proyecto, los gerentes deben elegir al mejor miembro del equipo para el papel.

Funciona así: Cuando una empresa está trabajando en un problema que requiere varias personas o una idea que requiere la aportación de varias personas, la primera tarea es determinar qué tipo de personas deben incluirse en el problema o la idea.

¿Es este un problema nuevo que requiere abrir nuevos caminos o un problema rutinario en el negocio?

Los problemas y soluciones rutinarios suelen funcionar como una línea de montaje. En estos casos, a quién elijas no importa realmente. La diversidad no importa realmente, porque la carga cognitiva es ligera. Para problemas nuevos, es esencial que el equipo que se reúna sea lo suficientemente único como para aportar múltiples soluciones e ideas a la mesa, para aportar algo que tú (como emprendedor o gerente) no necesariamente podrías haber pensado por tu cuenta.

Shane nos dice que la mayoría de las empresas no dan este paso y optan por “trabajar con quien sea”.

Si piensas en cómo se libraban las guerras en el pasado, todas las decisiones las tomaba el general y todos los soldados se alineaban para marchar hacia adelante y luchar. Hacían lo que se les decía sin pensar mucho ni tener motivación para tomar decisiones por su cuenta. Ahora, la guerra se libra de forma diferente. Los soldados colaboran con las aldeas y se comunican con los lugareños, por lo que tienen que estar equipados para tomar decisiones por su cuenta.

Si tienes filas y filas de las mismas personas, solo van a resolver los problemas de una manera.

Shane Snow

Como dice Shane, nuestro mundo y la tecnología están cambiando tan rápidamente que no podemos permitirnos desplegar ejércitos de clones en una línea de montaje para resolver cada problema.

Paso de acción: Define tu problema primero. ¿Es un problema novedoso o rutinario? ¿A qué personas necesitas reclutar para resolverlo?

La paradoja de la diversidad

La parte de tu libro sobre la capacitación en diversidad me sorprendió por completo. ¿Puedes contarnos más?

Shane nos recuerda que la verdadera diversidad significa simplemente variedad. Va más allá de la diversidad de raza y género únicamente. En Dream Teams, comparte investigaciones que muestran que las juntas directivas corporativas compuestas tanto por hombres como por mujeres (a diferencia de solo hombres), toman menos decisiones equivocadas y dirigen empresas más exitosas en general. Dicho esto, hay otras investigaciones que muestran que las empresas que tienen una alta diversidad en sus filas tienden a tener más problemas, una mayor rotación y un aumento de los conflictos.

Según los hallazgos de Shane, la mayoría de las capacitaciones en diversidad en realidad empeoran las cosas.

¿Por qué no funciona esta capacitación?

La investigación muestra que las personas de las minorías que pasan por esta capacitación no se sienten mejor. En cambio, a menudo se sienten más marginadas de lo que se sentían al principio. Si perteneces a la mayoría, la investigación muestra que esta capacitación puede dejarte sintiéndote más nervioso, por temor a decir o hacer algo incorrecto.

A nivel de la junta directiva, esta es una sala llena de generadores de ideas y tomadores de decisiones. Todos en la sala hablan, por lo que la diversidad es honrada y respetada. Dentro de las filas de una empresa, es más típico que algunos miembros del equipo se contengan y la diversidad no sea tan celebrada ni notada. Shane dice que en estos casos, lo que queda es mucho miedo.

La diversidad no es el punto. La combinación de la diversidad es el punto.

Shane Snow

Pasos de acción: Shane aconseja dar a las personas la libertad de ser quienes quieran ser a cambio de la responsabilidad de hacer las cosas y obtener resultados. Así es como los equipos y las empresas se acercan a tener una fricción intelectual que sea colaborativa y diversa. Como gerente, permite que tu equipo exprese sus valores y creencias individuales y, cada vez que te encuentres diciendo que tu equipo “debería pensar o sentir de cierta manera”, haz una pausa para dar la oportunidad a otros de interponer sus propios pensamientos y sentimientos.

Conflicto de productividad

Cuéntanos sobre el estudio del misterio del asesinato que compartes en tu libro.

En un estudio de 2013, un grupo de profesores reunió a los participantes y les pidió que se identificaran como demócratas o republicanos. Luego les dieron una tarea: leer un misterio de asesinato y regresar al día siguiente preparados para debatir lo que había sucedido. A la mitad se les dijo que debatirían con alguien de su propio partido político y a la otra mitad se les dijo que debatirían con alguien del partido político opuesto.

¿Qué pasó? El grupo al que se le dijo que debatiría contra alguien del partido opuesto se preparó más y llegó con puntos de discusión más ingeniosos que las personas a las que se les dijo que debatirían con los de su propia clase. Esta investigación muestra que cuando simplemente nos ponen en una habitación con personas que son cognitivamente diferentes a nosotros, nos empuja a pensar de manera más crítica y a trabajar más duro. A menudo, los “extraños” pueden poner en marcha nuestro camino hacia la fricción intelectual.

Pasos de acción: Llevarse bien nunca debería ser el fin último. El conflicto productivo a menudo conduce a una mayor resolución de problemas. Si solo buscas personas como tú, solo te volverás más como ellas (¡lo cual no es un gran cambio, ya que ya son similares!). Invita a la mesa a personas que sean diferentes a ti, que te empujen a percibir las ideas de manera diferente. El punto ideal son las personas que pueden no estar de acuerdo intelectualmente contigo, pero que te apoyan personalmente.

Emparejar habilidades con brechas

Un equipo de ensueño encaja cuando cada miembro llena un vacío: las habilidades deben engranar, no superponerse. Este consejo trata sobre elegir jugadores que cubran lo que falta, no solo lo que resulta cómodo. Usa las tablas a continuación para planificarlo.

Tabla 1: Brechas de habilidades y soluciones

Tabla 2: Ejemplos de emparejamiento de roles

Construir un equipo no es agarrar a quien esté cerca; es encajar la pieza correcta en el rompecabezas. Un grupo de generadores de ideas sin finalizadores se estanca; añade un ejecutor y los proyectos aterrizan. ¿Demasiados lobos solitarios? Añade un motivador para unirlos. Las tablas muestran brechas, como la falta de visión o un seguimiento descuidado, y a quién traer, como un estratega o un comunicador. El emparejamiento también importa: un genio de la tecnología necesita un conector de personas, no otro programador. No solo contrates habilidades, contrata lo que falta. Escanea a tu equipo, detecta el hueco y llénalo con propósito.

Paso de acción: Haz una lista de las 3 principales fortalezas de tu equipo, luego elige 1 brecha de la Tabla 1 y recluta o delega para cubrirla en un plazo de 30 días.

¿Cuál es el equipo más interesante que has conocido?

Shane nos cuenta que uno de sus favoritos es la primera mujer detective en Estados Unidos, Kate Warne. En el siglo XIX, le exigió un trabajo a un conocido detective de la época, Allan Pinkerton. Él le dijo que no tenía puestos de secretaria vacantes, y ella le dijo que ese no era el tipo de trabajo que buscaba. Allan aceptó ofrecerle un puesto como detective. Kate aportó una nueva perspectiva a la industria: era capaz de conectar con la gente de forma diferente y era conocida como una maestra del disfraz. Allan la animó a crear una oficina de investigadoras que se emparejarían con los investigadores masculinos para asegurar que la perspectiva de investigación no se perdiera en un solo género.

Este pensamiento innovador y colaborativo es lo que Shane nos dice que debemos esforzarnos por lograr en nuestros equipos.

Sigue la trayectoria de Shane:

• ShaneSnow.com