Les 85 meilleures questions de check-in à utiliser en réunion et au travail

Apprenez à utiliser les questions de check-in pour créer un environnement de travail positif. Cela favorisera l'épanouissement et la fidélité des employés qui apprécieront réellement de travailler dans votre entreprise.

L’utilisation de questions de suivi peut réellement rendre votre entreprise plus efficace.

Lorsque les employés sont engagés, les entreprises sont plus efficaces. Les employés désengagés[^1] sont 60 % plus susceptibles de commettre des erreurs, 37 % plus susceptibles de s’absenter du travail et 18 % moins productifs.

Le principal indicateur de l’engagement des employés, selon un sondage Gallup[^2], est le bien-être des employés. Et comme le souligne la Harvard Business Review[^3], « Le bien-être provient d’un seul endroit, et d’un seul endroit seulement : une culture positive. »

Dans cet article, nous vous montrerons comment rendre votre culture de travail plus positive — où les employés se sentent soutenus et connectés — en utilisant habilement des questions de suivi lors de vos réunions.

Que sont les questions de suivi ?

Les questions de suivi (ou questions de check-in) sont un outil de communication à utiliser avec vos employés pour favoriser la transparence, les rapports positifs, l’ouverture et la satisfaction. Vous pouvez les utiliser en personne ou virtuellement, lors d’entretiens individuels ou d’évaluations de performance.

Elles donnent le ton d’une réunion individuelle ou de groupe et contribuent en fin de compte à la culture globale que vous construisez sur votre lieu de travail.

Les questions de suivi servent d’incitations pour que les membres de l’équipe partagent l’un des éléments suivants :

• Mises à jour de projet
• Nouvelles personnelles
• Préoccupations concernant l’entreprise ou un projet
• Défis ou difficultés au travail
• Commentaires sur le management
• Leur développement de carrière

Si vous intégrez intentionnellement des questions de suivi dans votre environnement de travail, vous pouvez bâtir une culture où les individus se sentent écoutés, soutenus et motivés. Ce sera un lieu de travail où les employés donneront le meilleur d’eux-mêmes, s’épanouiront et voudront que l’entreprise réussisse.

L’intégration des bonnes questions de suivi peut aider à construire une culture de bureau où vos employés veulent travailler.

Pourquoi les questions de suivi sont-elles importantes ?

Bien que les questions de suivi offrent une myriade d’avantages, leurs effets directs incluent les suivants :

• Communication ouverte. Les questions de suivi fournissent la structure nécessaire pour que les individus partagent des mises à jour, parlent de leur équilibre vie professionnelle-vie privée et demandent des commentaires. Cela favorise une meilleure coordination d’équipe et renforce la confiance.
• Engagement et bien-être. Les questions de suivi démontrent un intérêt sincère pour la façon dont vont les employés. En les interrogeant sur leurs progrès, leurs défis et leurs aspirations, vous montrez à vos employés que leurs opinions et leurs expériences comptent. Cela favorise un sentiment d’appartenance, remonte le moral et améliore la satisfaction au travail.
• Croissance et amélioration. Les questions de suivi aident à identifier les obstacles, les défis et les domaines à améliorer. Elles créent une opportunité d’aborder les problèmes de manière proactive et collaborative, et soutiennent les employés dans le développement de leurs compétences. Cela favorise une culture d’apprentissage, de croissance et de collaboration.

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Comment surmonter les obstacles courants à l’utilisation des questions de suivi

Vous trouverez ci-dessous trois obstacles courants auxquels les managers sont confrontés et qui les empêchent d’intégrer des questions de suivi dans leur culture de travail, ainsi que la solution pour surmonter chaque obstacle.

Obstacle 1 : Temps et priorisation

Les managers ont souvent des emplois du temps chargés et ne manquent pas de responsabilités, ce qui rend difficile la priorisation de suivis réguliers avec les membres de l’équipe. L’investissement en temps perçu comme nécessaire pour des suivis efficaces peut dissuader certains managers de les mettre en œuvre de manière cohérente.

Comment surmonter cet obstacle : Pensez à long terme.

En fin de compte, vous voulez probablement bâtir une entreprise où vos employés veulent travailler avec vous pendant longtemps. Vous voulez des employés qui se sentent chez eux dans votre entreprise et qui ne cherchent pas constamment de meilleures opportunités. La meilleure façon d’y parvenir est de construire une culture où les gens se sentent connectés et sentent que vous investissez en eux avec attention.

Vous ne voulez pas que vos employés viennent travailler chaque matin en se sentant comme ce chat.

Votre entreprise bénéficiera d’une connexion ouverte avec vos employés. Et les questions de suivi sont l’un des meilleurs outils pour faciliter cette connexion ouverte.

Obstacle 2 : Manque de conscience de la valeur d’une communication ouverte.

Certains managers peuvent ne pas être conscients des avantages des questions de suivi. Ils peuvent ne pas reconnaître la valeur d’une communication ouverte et de l’engagement des employés, ou sous-estimer l’impact des suivis réguliers sur la performance de l’équipe.

Comment surmonter cet obstacle : Adoptez l’idée que l’engagement des employés est la clé du succès.

Vous pouvez traiter cela comme une expérience — en introduisant des questions de suivi au début de vos ordres du jour de réunion pendant un trimestre. Mesurez toute différence dans l’engagement des employés.

Gallup décrit la référence absolue en matière d’engagement des employés[^4] comme un employé qui :

• Est pleinement impliqué et enthousiaste dans son travail
• Connaît vos attentes
• Reçoit un soutien et des commentaires continus
• Se sent écouté et pris en compte
• A un ami proche au travail.

L’engagement des employés favorise le chiffre d’affaires. Les employés activement désengagés[^5] génèrent 28 % de revenus en moins que les employés engagés. De plus, dans une étude[^6], les entreprises qui améliorent leurs scores d’engagement deux années de suite ont connu une croissance du chiffre d’affaires par personne six fois plus rapide que les entreprises dont les scores d’engagement restent statiques ou déclinent sur une période de deux ans.

Obstacle 3 : Manque de formation à la communication

Les managers peuvent manquer de la formation ou des conseils nécessaires pour mener efficacement des conversations de suivi. Ils peuvent se sentir incertains quant aux questions à poser, à la manière de gérer des conversations difficiles ou de fournir des commentaires constructifs. Ces managers pourraient se sentir mal à l’aise ou hésitants à l’idée de créer des lignes de communication ouvertes.

Comment surmonter cet obstacle : Échouez vers l’avant !

La communication est une compétence exigeante qui s’acquiert tout au long de la vie. Développer vos compétences en communication vous sera bénéfique au travail, dans vos amitiés et dans vos relations amoureuses.

Ce n’est pas grave si vous essayez les questions de suivi et une communication plus ouverte et que cela semble laborieux ou maladroit au début. Si cela arrive, cela fait simplement partie de la courbe d’apprentissage !

Si vous suivez les conseils ci-dessous, cela vous donnera une longueur d’avance considérable dans votre jeu de communication.

Beaucoup de gens hésitent également sur la manière de mener des réunions réussies sur Zoom. Si vous souhaitez apprendre à vous épanouir pleinement dans l’environnement de travail virtuel, cette ressource pourrait vous intéresser.

Les 85 meilleures questions de suivi

Essayez l’une des idées suivantes pour différentes situations.

Suivis de projet et de progression

Si votre employé entreprend un projet à long terme, il peut être utile de savoir comment sa progression avance et de quelles manières le projet contribue à sa croissance ou soulève des défis. Essayez l’une de ces questions pour approfondir le sujet.

Questions de suivi au début d’un projet

• À la fin de ce projet, sur quoi reviendriez-vous avec le sentiment que c’était un succès ?
• De quelles ressources ou de quel soutien avez-vous besoin pour lancer efficacement le projet ?
• Quels obstacles possibles prévoyez-vous sur ce projet, et comment pourriez-vous les surmonter ?
• Comment le travail sur ce projet pourrait-il contribuer à votre croissance personnelle ?
• De quelle manière ce projet fait-il appel à vos forces ?

Questions de suivi spécifiques au projet

• Quelles nouvelles compétences ou connaissances avez-vous acquises au cours de ce projet et que vous trouvez précieuses pour votre croissance personnelle ?
• Avez-vous été confronté à des défis ou à des obstacles pendant le projet qui vous ont poussé hors de votre zone de confort ? Comment les avez-vous gérés ?
• Si vous deviez demander du soutien pour vous aider sur ce projet, que demanderiez-vous ?
• Comment pouvons-nous intégrer des opportunités pour votre développement professionnel dans les phases restantes de ce projet ?
• Quelles ont été les parties les plus agréables et les moins agréables de ce projet jusqu’à présent ?

Questions pour conclure un projet

• De quoi êtes-vous le plus fier dans votre travail sur ce projet ?
• Quelles leçons précieuses avez-vous apprises tout au long de ce projet et que vous pourrez appliquer à vos futurs projets ?
• Y a-t-il eu des défis ou des obstacles inattendus au cours du projet, et comment les avez-vous surmontés ?
• Comment ce projet a-t-il contribué à votre croissance et à votre développement professionnel ?
• Quels commentaires ou suggestions avez-vous pour améliorer des projets futurs similaires ?

Questions de suivi pour les entretiens individuels

Les entretiens individuels sont votre meilleure chance de nouer des liens significatifs avec vos employés. Si vous pouvez leur donner l’espace nécessaire pour s’exprimer ouvertement et vous faire connaître comme un excellent auditeur, vos employés commenceront à attendre avec impatience ces moments privilégiés avec vous.

Questions pour aider votre employé à se sentir encouragé et soutenu

• Que pensez-vous de votre travail global et de votre satisfaction professionnelle ?
• De quels accomplissements ou progrès êtes-vous le plus fier depuis notre dernière réunion ?
• Quels sont vos objectifs de carrière à court et à long terme, et comment pouvons-nous travailler ensemble pour vous aider à les atteindre ?
• Y a-t-il des commentaires, une reconnaissance ou une appréciation spécifiques que vous aimeriez recevoir pour vos contributions ou votre performance ?
• Que puis-je faire en tant que manager pour m’assurer que vous vous sentez valorisé, motivé et engagé dans votre travail ?

Questions pour renforcer la confiance de votre employé

• Si vous étiez le PDG de cette entreprise, quels changements apporteriez-vous ?
• De quels accomplissements ou succès récents êtes-vous fier dans votre travail ?
• Si vous deviez vous décrire comme un super-héros au travail, quel super-pouvoir posséderiez-vous et comment contribuerait-il à votre succès ?
• Imaginez que vous donniez une conférence TED. Quel sujet choisiriez-vous et pourquoi pensez-vous que vous inspireriez et captiveriez l’auditoire ?
• Pensez à un moment où vous avez été confronté à un défi important au travail et où vous l’avez surmonté. Quelles qualités personnelles ou stratégies avez-vous mobilisées pour démontrer votre résilience et votre capacité à réussir ?

Questions pour susciter une communication plus transparente

• Qu’appréciez-vous dans mon style de management, et que pourrais-je modifier pour mieux vous soutenir ?
• Qu’est-ce qui, au travail, vous a causé de la frustration ou du stress ?
• Y a-t-