8 méthodes efficaces pour former les employés

De l'évaluation des compétences aux systèmes de mentorat, découvrez 8 méthodes éprouvées pour former efficacement les employés et transformer les nouvelles recrues en contributeurs confiants !

La formation est le moyen le plus important de mettre vos coéquipiers sur la voie de la réussite. Investissez-y, perfectionnez-la et créez un processus dédié dès que possible.

L’erreur que commettent les entreprises est que la majeure partie de la formation des employés se fait par accident plutôt que par conception. Nous remettons un manuel à quelqu’un, nous lui montrons un bureau du doigt et nous espérons qu’il absorbera d’une manière ou d’une autre des années de connaissances institutionnelles par osmose.

Dans ce guide, vous découvrirez huit méthodes éprouvées pour former les employés qui vont au-delà de la mentalité du « débrouille-toi au fur et à mesure » et créent des expériences d’apprentissage qui s’ancrent réellement.

Qu’est-ce que la formation des employés ?

La formation des employés est un processus structuré conçu pour développer des compétences, des connaissances et des aptitudes spécifiques qui permettent aux travailleurs d’exercer leur rôle efficacement et de contribuer aux objectifs de l’organisation.

La formation n’est pas seulement un investissement dans la réussite de votre nouvelle recrue, c’est un cadeau d’engagement dès le départ.

Les meilleurs programmes de formation des employés comprennent que les gens apprennent différemment. Votre collègue soucieux du détail aimera peut-être les procédures écrites complètes, tandis que votre coéquipier adepte de la pratique apprendra mieux en se lançant directement et en comprenant les choses par l’exercice. La plupart des gens ont besoin d’une combinaison des deux.

Malheureusement, la plupart des organisations traitent la formation comme une case à cocher plutôt que comme un investissement dans l’avenir de leurs employés. Lorsque vous sautez une formation appropriée ou que vous la bâclez, vous jouez essentiellement avec le succès de votre équipe. Mais quand vous le faites correctement, vous mettez tout le monde en position de gagner !

Vous souhaitez former vos employés aux compétences sociales essentielles en utilisant ces mêmes méthodes éprouvées ? Notre programme People School combine pratique concrète et instruction d’experts pour aider les équipes à maîtriser les compétences interpersonnelles qui favorisent la réussite au travail.

Pourquoi une formation efficace des employés est-elle importante ?

Avant de plonger dans les méthodes spécifiques, il convient de comprendre pourquoi former correctement les gens fait une telle différence dans la réussite au travail.

• Premièrement, elle définit des attentes claires. Les nouveaux employés éprouvent souvent des difficultés non pas par manque de capacités, mais parce qu’ils ne savent pas à quoi ressemble la réussite dans leur rôle. Une formation efficace fournit cette feuille de route, en leur montrant exactement ce qu’ils doivent faire et comment bien le faire.
• Deuxièmement, une formation adéquate réduit l’anxiété. Commencer un nouvel emploi est déjà assez stressant sans avoir à deviner comment accomplir des tâches de base. Lorsque les employés se sentent confiants dans leurs capacités, ils sont plus susceptibles de prendre des initiatives, de poser des questions pertinentes et de contribuer de manière significative aux discussions d’équipe.
• Enfin, une bonne formation crée une cohérence au sein de votre organisation. Lorsque tout le monde apprend les mêmes processus et normes, cela améliore la collaboration, réduit les erreurs et garantit que les clients reçoivent la même qualité d’expérience, quel que soit leur interlocuteur.

8 méthodes efficaces pour former les employés

Prêt à transformer votre approche de la formation du personnel ? Ces huit méthodes vous aideront à créer des expériences d’apprentissage qui s’ancrent réellement.

Utiliser le modèle d’apprentissage 70-20-10

Le cadre 70-20-10 suggère qu’un apprentissage efficace se fait à travers 70 % d’expérience pratique, 20 % d’apprentissage social auprès des autres et 10 % d’instruction formelle. Ce modèle reconnaît que la majeure partie de l’apprentissage réel se produit lorsque les gens font réellement le travail, et pas seulement lorsqu’ils en entendent parler.

Les 70 % d’apprentissage expérientiel consistent à confier aux apprenants des tâches réelles à accomplir, avec un soutien et des conseils appropriés. Laissez-les gérer de vrais appels clients, traiter de vraies commandes ou travailler sur des projets authentiques. Cela renforce la confiance et révèle des lacunes que la formation théorique pourrait ignorer.

Les 20 % d’apprentissage social impliquent de jumeler les nouveaux employés avec des collègues expérimentés, de faciliter les discussions d’équipe et d’encourager les questions. Cela peut inclure :

• Des programmes de mentorat
• Des sessions d’observation par les pairs
• Des exercices de résolution de problèmes en équipe
• L’observation inter-départementale (shadowing)

Les 10 % d’instruction formelle couvrent les connaissances fondamentales essentielles par le biais de présentations, de manuels ou de cours structurés. Bien qu’il s’agisse de la composante la plus petite, elle reste cruciale pour établir les concepts de base et les normes de l’entreprise.

Conseil de pro : Planifiez votre programme de formation autour de ce ratio. Si vous passez 50 % du temps de formation dans des salles de conférence, vous mettez probablement trop l’accent sur l’instruction formelle au détriment de l’expérience pratique.

Commencer par une évaluation des compétences

Avant de pouvoir enseigner efficacement à quelqu’un, vous devez savoir d’où il part. Une évaluation approfondie des compétences vous aide à identifier les lacunes dans les connaissances, à éviter les formations redondantes et à adapter votre approche aux besoins de chaque individu.

J’ai travaillé un jour avec un manager qui supposait que sa nouvelle recrue ne connaissait rien aux feuilles de calcul, il a donc passé trois heures à lui enseigner les bases d’Excel. Il s’est avéré qu’elle avait été analyste de données pendant cinq ans et qu’elle se demandait secrètement si elle n’avait pas fait une terrible erreur de carrière. Aïe !

Commencez par avoir une conversation honnête avec votre nouvelle recrue sur son expérience. Quelles tâches similaires a-t-elle déjà effectuées ? Où se sent-elle en confiance et quels domaines l’inquiètent ?

Vous pouvez également utiliser des exercices pratiques pour évaluer ses capacités actuelles. Demandez-lui de parcourir un flux de travail typique, d’examiner des scénarios types ou de remplir une liste de contrôle des compétences. L’objectif est de créer une base de référence qui guidera votre stratégie de formation.

Conseil de pro : Créez un formulaire simple d’évaluation des compétences qui couvre à la fois les capacités techniques et les compétences comportementales (soft skills). Cela vous donne des données concrètes auxquelles vous référer tout au long du processus de formation et aide à suivre l’amélioration au fil du temps.

Utiliser plusieurs formats de formation

Les gens apprennent différemment, c’est pourquoi les programmes de formation efficaces intègrent divers formats pour s’adapter aux différents styles et préférences d’apprentissage. Certaines personnes absorbent mieux les informations grâce à des démonstrations visuelles, d’autres grâce à des instructions écrites détaillées, et beaucoup grâce à la pratique.

J’ai un jour formé deux personnes sur exactement le même processus en utilisant exactement la même méthode. L’une a compris immédiatement ; l’autre semblait confuse et frustrée. Ce n’est pas que l’une était plus intelligente. Elles apprenaient simplement différemment. Une fois que je suis passé à une approche plus visuelle pour la deuxième personne, tout s’est débloqué.

Envisagez d’incorporer ces différents formats de formation :

Supports d’apprentissage visuels

• Diagrammes de processus étape par étape
• Démonstrations vidéo
• Organigrammes pour la prise de décision
• Captures d’écran avec annotations

Options d’apprentissage auditif

• Sessions de formation enregistrées
• Podcasts ou explications audio
• Discussions de groupe
• Explications verbales guidées

Activités d’apprentissage kinesthésique

• Simulations pratiques
• Ateliers interactifs
• Sessions de pratique physique
• Jeux d’apprentissage ou compétitions

Mélangez ces formats au sein des sessions de formation individuelles lorsque cela est possible. Vous pourriez commencer par un bref aperçu vidéo, poursuivre par une démonstration pratique, puis faire pratiquer les apprenants tout en discutant de ce qu’ils apprennent.

Conseil de pro : Interrogez les nouvelles recrues sur leur style d’apprentissage préféré lors de la phase d’évaluation des compétences. Cela vous aide à personnaliser leur expérience de formation dès le premier jour.

Pour un aperçu plus complet des différents styles d’apprentissage, consultez : 4 styles d’apprentissage et pourquoi ils comptent sur le lieu de travail

Créer des objectifs d’apprentissage clairs

Des objectifs de formation vagues mènent à des résultats vagues. Au lieu de dire « apprendre le système », créez des objectifs spécifiques et mesurables comme « compléter une commande client en utilisant notre système d’inventaire en moins de 10 minutes avec zéro erreur ».

Considérez les objectifs d’apprentissage comme le GPS de votre formation. Sans eux, vous dites simplement à quelqu’un de « conduire vers un endroit sympa » en espérant qu’il ne finira pas perdu dans un quartier mal famé. Des objectifs bien définis donnent aux apprenants une destination claire et aident les formateurs à rester concentrés sur les compétences essentielles.

Lors de la rédaction des objectifs, utilisez des verbes d’action qui décrivent des comportements observables :

• Démontrer la capacité à…
• Accomplir des tâches impliquant…
• Identifier et résoudre…
• Communiquer efficacement sur…

Chaque objectif doit également inclure des critères de réussite.

• À quoi ressemble un résultat « satisfaisant » ?
• Comment saurez-vous quand quelqu’un a maîtrisé cette compétence ?
• Comment le mesurez-vous ou le quantifiez-vous ?

Le fait d’avoir ces normes dès le départ évite la situation délicate où vous pensez que quelqu’un est prêt alors qu’il pense avoir besoin de trois semaines de pratique supplémentaires.

Étape d’action : Rédigez 3 à 5 objectifs d’apprentissage spécifiques pour votre prochaine session de formation. Partagez-les avec l’apprenant au début afin qu’il sache exactement ce qu’il doit travailler.

Mettre en œuvre des sessions de micro-apprentissage

La formation traditionnelle d’une journée entière, c’est un peu comme essayer de boire de l’eau à la lance d’incendie : c’est beaucoup trop d’un coup. Votre cerveau ne peut absorber qu’une certaine quantité avant de commencer à laisser échapper des informations plus vite que vous ne pouvez en verser.

Au lieu de tout condenser dans de longs marathons de formation, divisez le contenu en morceaux digestes que les gens peuvent réellement assimiler. Les sessions de micro-apprentissage (généralement de 5 à 15 minutes) sont plus faciles à planifier, moins accablantes et plus susceptibles de favoriser la rétention d’informations.

Concentrez chaque session de micro-apprentissage sur une compétence ou un concept spécifique :

• Lundi : Comment accueillir les clients efficacement
• Mardi : Utilisation du système de prise de rendez-vous
• Mercredi : Gestion des objections courantes
• Jeudi : Traitement des retours
• Vendredi : Procédures de fermeture de fin de journée

Cette approche fonctionne parce qu’elle respecte la façon dont notre cerveau traite réellement les informations. Lorsque nous essayons d’en apprendre trop à la fois, la majeure partie est oubliée. Mais lorsque nous apprenons de petits morceaux de manière cohérente au fil du temps, l’information a une chance de s’ancrer.

Conseil de pro : Vous pouvez dispenser le micro-apprentissage via divers formats : courtes vidéos, démos rapides, brèves sessions de pratique ou même des conseils par e-mail.

Offrir des opportunités de pratique concrète

Lire un livre sur la pratique du vélo est très différent de monter réellement sur un vélo. Il s’avère que le même principe s’applique aux compétences professionnelles. Les gens ont besoin d’opportunités de pratiquer dans un environnement sûr où les erreurs deviennent des opportunités d’apprentissage plutôt que des fautes coûteuses.

J’ai appris cette leçon à mes dépens en regardant un nouvel employé parfaitement formé se paralyser lors de sa première interaction réelle avec un client. Il connaissait le script par cœur, mais il ne s’était jamais entraîné à gérer un client réellement frustré qui ne suivait pas le manuel de formation.

Créez des scénarios de pratique réalistes qui reflètent les situations de travail réelles. Si vous formez quelqu’un au travail pour gérer les plaintes des clients, jouez différents scénarios où il peut s’entraîner à adapter son approche en fonction de l’humeur du client et du problème spécifique.

Mettez en place des sessions de pratique qui augmentent progressivement en complexité :

• Commencez par des scénarios simples et directs
• Ajoutez des complications ou une pression temporelle
• Introduisez des cas particuliers ou des situations inhabituelles
• Entraînez-vous à gérer plusieurs tâches simultanément

Pendant les sessions de pratique, résistez à l’envie d’intervenir et de corriger immédiatement chaque petite erreur. Laissez les apprenants surmonter les défis et découvrir des solutions par eux-mêmes lorsque cela est possible. Cela renforce les compétences en résolution de problèmes et la confiance en soi.

Étape d’action : Identifiez trois scénarios du monde réel que vos nouvelles recrues rencontreront et créez des exercices de pratique pour chacun. Incluez à la fois des situations de routine et des cas particuliers difficiles.

Établir un système de mentorat

Jumeler de nouveaux employés avec des membres expérimentés de l’équipe crée un système de soutien intégré qui s’étend au-delà des périodes de formation formelle.

Un bon mentor peut aider les nouveaux arrivants à naviguer dans la culture de l’entreprise, à comprendre les règles non écrites et à établir des relations au sein de l’organisation.

Pensez aux règles non écrites de votre lieu de travail. Peut-être que tout le monde sait que les réunions du mardi matin s’éternisent toujours, ou que Sarah de la comptabilité est la personne ressource pour les questions de notes de frais, ou que la machine à café du troisième étage est toujours en panne. Les nouveaux employés ne savent pas ces choses, et un bon mentor les aide à naviguer dans ces réalités cachées.

Choisissez les mentors avec soin. Recherchez des personnes qui sont non seulement compétentes dans leur travail, mais qui aiment aussi aider les autres à apprendre. Les meilleurs mentors sont patients, communicatifs et sincèrement intéressés par la réussite des autres. Ils doivent également représenter les valeurs et l’éthique de travail que vous souhaitez que les nouveaux employés imitent.

Vous cherchez des conseils pour être un meilleur mentor ? Nous avons ce qu’il vous faut :

10 meilleurs conseils pour être un excellent mentor (appuyés par la science)

Structurez la relation de mentorat avec des attentes claires :

• À quelle fréquence le mentor et le mentoré doivent-ils se rencontrer ?
• Quels sujets doivent-ils aborder ?
• Combien de temps durera le mentorat formel ?
• Quelles sont les responsabilités du mentor par rapport à celles du superviseur ?

N’oubliez pas de soutenir vos mentors. Proposez une formation sur les techniques de mentorat efficaces, reconnaissez leurs contributions et tenez compte de leurs tâches de mentorat lors de l’attribution d’autres travaux. Le mentorat demande du temps et de l’énergie, et les bons mentors méritent d’être reconnus pour leur investissement.

Mettre en œuvre un feedback et une évaluation continus

La formation ne s’arrête pas lorsqu’une personne termine son programme initial. Les approches les plus efficaces de formation du personnel incluent des mécanismes de feedback continus et des points réguliers pour s’assurer que l’apprentissage s’ancre et que les compétences se développent.

C’est parce que l’apprentissage est désordonné et non linéaire. Quelqu’un peut maîtriser une compétence le mardi et l’oublier complètement le vendredi. Ou il peut éprouver des difficultés pendant des semaines, puis avoir un déclic soudain au cours du deuxième mois. Le feedback continu vous aide à repérer ces schémas et à ajuster le tir en conséquence.

Planifiez des sessions individuelles régulières pour discuter des progrès, aborder les préoccupations et identifier les domaines nécessitant un soutien supplémentaire. Ces conversations doivent être fréquentes au cours des premières semaines, puis devenir progressivement moins fréquentes à mesure que la confiance s’installe.

Utilisez plusieurs méthodes d’évaluation pour mesurer les progrès :

Évaluations formelles

• Tests de compétences ou quiz
• Évaluations de performance
• Examens des retours clients
• Évaluations par les pairs

Points informels

• Brèves conversations quotidiennes
• Observation de la qualité du travail
• Questions et préoccupations soulevées
• Exercices d’auto-réflexion

Créez une culture du feedback où les erreurs sont considérées comme des opportunités d’apprentissage plutôt que comme des échecs. Lorsque quelqu’un a du mal avec un concept, creusez davantage pour comprendre pourquoi. S’agit-il d’un manque de connaissances, d’un problème de confiance ou peut-être d’une inadéquation entre la méthode de formation et son style d’apprentissage ?

Étape d’action : Mettez en place un calendrier de révision à 30-60-90 jours pour les nouvelles recrues. Utilisez ces jalons pour évaluer les progrès, recueillir des commentaires sur le processus de formation et apporter des ajustements pour les futurs employés.

Bonnes pratiques pour former les employés

Au-delà des huit méthodes de base, plusieurs bonnes pratiques de formation des employés peuvent élever votre programme de bon à exceptionnel.

• Fixer des délais réalistes : Ne vous attendez pas à une maîtrise du jour au lendemain. La plupart des gens ont besoin de plusieurs semaines pour se sentir à l’aise avec de nouveaux processus et de plusieurs mois pour devenir véritablement compétents. Précipiter le calendrier conduit souvent à des employés accablés et à des performances médiocres.
• Tout documenter : Créez des supports de formation complets auxquels les nouvelles recrues pourront se référer plus tard. Cela inclut des documents de processus, des foires aux questions (FAQ), des listes de contacts et des guides de dépannage. Une bonne documentation réduit la charge des formateurs et donne aux employés la certitude qu’ils peuvent trouver des réponses de manière autonome.
• Personnaliser l’expérience : Bien que la standardisation soit importante, les meilleurs programmes de formation permettent une certaine personnalisation en fonction des besoins individuels, de l’expérience préalable et des préférences d’apprentissage. Une approche unique laisse souvent certaines personnes de côté.
• Rendre la formation attrayante : Une formation ennuyeuse entraîne une mauvaise rétention. Utilisez le storytelling, des exemples concrets, des éléments interactifs et même de l’humour lorsque c’est approprié. Les apprenants engagés sont plus susceptibles de se souvenir de ce qu’ils ont appris et de l’appliquer efficacement.

Mesurer l’impact de la formation et le ROI

Soyons honnêtes : si vous ne pouvez pas prouver que votre programme de formation fonctionne, il est difficile de justifier le temps et les ressources que vous y investissez. C’est pourquoi vous avez besoin de données concrètes et solides.

Commencez par établir des mesures de référence avant le début de la formation. Quel est le taux d’erreur actuel ? Combien de temps faut-il aux nouvelles recrues pour atteindre une pleine productivité ? Quel est votre taux de rotation au cours des 90 premiers jours ? Ces chiffres deviennent votre point de repère pour mesurer l’amélioration.

Voici quelques indicateurs clés à suivre :

Impact immédiat (30-60 jours)

• Délai de mise à niveau : rapidité avec laquelle les nouvelles recrues peuvent effectuer des tâches de manière autonome
• Taux de réduction des erreurs dans les processus clés
• Taux d’achèvement de la formation et scores d’évaluation
• Enquêtes de confiance des employés

ROI à long terme (90 jours et plus)

• Taux de rétention des employés par rapport aux périodes précédant la formation
• Améliorations de la productivité mesurées par rapport aux performances de base
• Scores de satisfaction client pour les employés ayant reçu la formation
• Chiffre d’affaires par employé ou économies réalisées grâce à la réduction des erreurs

Une entreprise avec laquelle j’ai travaillé a découvert que son programme de formation complet avait réduit la rotation des nouvelles recrues de 40 % la première année. Lorsqu’ils ont calculé le coût du recrutement et de la formation des employés de remplacement, cette seule amélioration leur a permis d’économiser plus de 200 000 $ par an !

Oh, et n’oubliez pas de recueillir des commentaires qualitatifs parallèlement aux chiffres. Des points réguliers avec les apprenants et leurs managers peuvent révéler des informations que les mesures pourraient manquer. Peut-être que la formation fonctionne très bien pour les compétences techniques, mais que les employés se sentent toujours perdus pour naviguer dans la culture de l’entreprise.

Étape d’action : Créez une feuille de calcul de suivi simple qui capture à la fois les mesures quantitatives et les commentaires qualitatifs. Examinez ces données trimestriellement pour identifier les tendances et apporter des ajustements à votre programme de formation.

Foire aux questions (FAQ) sur la formation des employés

Quelles sont les méthodes de formation des employés les plus efficaces ?

Les méthodes de formation des employés les plus efficaces combinent la pratique concrète avec de multiples formats d’apprentissage et un soutien continu. Le modèle 70-20-10 fonctionne particulièrement bien, mettant l’accent sur l’apprentissage expérientiel par des tâches de travail réelles, l’apprentissage social par le mentorat et l’instruction formelle pour les connaissances fondamentales. Les sessions de micro-apprentissage, les évaluations de compétences et le feedback continu améliorent également les résultats en rendant l’apprentissage digeste et personnalisé.

Comment créer un plan de formation des employés ?

La création d’un plan de formation efficace commence par l’évaluation des compétences actuelles et l’identification d’objectifs d’apprentissage spécifiques. Déterminez quelles compétences sont essentielles pour le rôle, puis concevez un calendrier structuré qui introduit les concepts progressivement. Incluez plusieurs formats de formation, des opportunités de pratique régulière et des points de contrôle pour le feedback et l’évaluation. Le plan doit également désigner des mentors et décrire les ressources nécessaires.

Quelle est la différence entre formation et développement ?

La formation des employés se concentre sur le renforcement des compétences spécifiques nécessaires aux responsabilités professionnelles actuelles, tandis que le développement prépare les employés à de futurs rôles et à une croissance de carrière plus large. La formation est à plus court terme et axée sur les tâches, comme l’apprentissage d’un nouveau logiciel ou de protocoles de service client. Le développement est à plus long terme et se concentre sur les compétences en leadership, la pensée stratégique et les aptitudes qui profitent à l’employé et à l’organisation au fil du temps.

Comment mesurer l’efficacité de la formation des employés ?

Mesurer l’efficacité de la formation nécessite de suivre des indicateurs immédiats et à long terme. Les mesures à court terme incluent les scores d’évaluation, les taux d’achèvement et les commentaires des apprenants. L’efficacité à long terme peut être mesurée par des indicateurs de productivité, la réduction des erreurs, les taux de rétention des employés et les scores de satisfaction client. Des points réguliers à 30, 60 et 90 jours aident à identifier si les objectifs de formation sont atteints.

Quelles sont les erreurs courantes à éviter lors de la formation des nouvelles recrues ?

Les erreurs de formation du personnel les plus courantes incluent la surcharge d’informations, un temps de pratique insuffisant et un manque de suivi. D’autres erreurs fréquentes consistent à n’utiliser qu’un seul format de formation, à fixer des délais irréalistes, à fournir des informations incohérentes entre les formateurs et à se concentrer uniquement sur les compétences techniques tout en négligeant les compétences comportementales et la culture d’entreprise. Les programmes réussis privilégient des approches structurées et personnalisées avec un renforcement progressif des compétences.

Comment rendre la formation des employés plus attrayante ?

Engager les gens en formation nécessite de passer des présentations de type magistral à des expériences interactives et pratiques. Utilisez des scénarios du monde réel, des exercices de jeux de rôle et des simulations pratiques qui reflètent les situations de travail réelles. Incorporez le storytelling, des aides visuelles et des activités variées pour maintenir l’intérêt. Diviser le contenu en sessions de micro-apprentissage et ajouter des éléments de ludification rend l’apprentissage plus agréable et mémorable.

Qu’est-ce que le modèle d’apprentissage 70-20-10 ?

Le modèle 70-20-10 suggère qu’un apprentissage efficace se produit à travers 70 % d’activités expérientielles, 20 % d’apprentissage social et 10 % d’instruction formelle. La composante expérientielle implique des expériences de travail concrètes et des projets réels. L’apprentissage social se fait par le mentorat, le feedback des pairs et la résolution collaborative de problèmes. L’instruction formelle comprend des cours structurés et des présentations qui fournissent des connaissances fondamentales.

Comment adapter la formation aux différents styles d’apprentissage ?

Adapter la formation de quelqu’un au travail aux différents styles d’apprentissage implique d’incorporer des éléments visuels, auditifs et kinesthésiques dans votre programme. Les apprenants visuels bénéficient de diagrammes, de vidéos et d’instructions écrites. Les apprenants auditifs préfèrent les explications verbales et les discussions de groupe. Les apprenants kinesthésiques ont besoin de pratique concrète et d’activités interactives. L’approche la plus efficace combine plusieurs formats au sein des sessions de formation individuelles.

Maîtriser l’art de former les employés

Une formation efficace des employés peut transformer la culture et le succès de toute votre organisation.

Lorsque vous investissez dans des programmes de formation complets et réfléchis, vous montrez que vos employés comptent, que l’excellence est attendue et que l’apprentissage continu est valorisé. Et c’est sans parler du ROI potentiel d’une plus grande productivité et d’une rotation plus faible !

Les huit méthodes couvertes dans ce guide fournissent une base solide pour créer des expériences de formation qui fonctionnent réellement :

• Commencer par des évaluations de compétences pour comprendre d’où partent les gens
• Fixer des objectifs d’apprentissage clairs et mesurables pour que tout le monde connaisse la cible
• Utiliser le modèle 70-20-10 pour équilibrer l’expérience pratique et l’instruction formelle
• Mettre en œuvre le micro-apprentissage pour rendre l’information digeste et mémorable
• Offrir de nombreuses opportunités de pratique dans des environnements sûrs
• Établir des systèmes de mentorat pour un soutien et des conseils continus
• Incorporer plusieurs formats de formation pour s’adapter aux différents styles d’apprentissage
• Maintenir un feedback et une évaluation continus pour assurer la progression

Pour plus d’informations sur le développement des capacités de leadership de votre équipe, consultez notre guide complet : Comment être un bon leader : 11 lois pour assurer.