Como Ser um Bom Gerente: Um Guia de Personalidade

Sou obcecado pela ciência da personalidade. Escrevi extensivamente sobre introvertidos, extrovertidos e ambivertidos, os pontos fortes únicos de cada um e como eles podem...

Sou obcecado pela ciência da personalidade. Escrevi extensivamente sobre introvertidos, extrovertidos e ambivertidos, as forças únicas de cada um e como elas podem ser aproveitadas para o sucesso. Mas nunca antes examinei como a ciência da personalidade pode tornar você um gerente melhor. Ao usar a ciência da personalidade, você aprenderá:

• Como gerenciar funcionários
• Como gerenciar funcionários difíceis (muito mais difícil!)
• Como melhorar a comunicação com a alta gerência
• Como melhorar as habilidades de gestão de pessoas

A ciência da personalidade é a porta secreta para ser um gerente melhor.

Neste guia, explicamos os fundamentos do que faz um bom gerente e por que isso não depende de você ser um “tipo” específico de pessoa. Qualquer um pode desenvolver suas habilidades. Aqui está o que vamos fazer:

• Mergulharemos em cada uma das cinco facetas da personalidade (Sim, todos têm as mesmas cinco!)
• Daremos exemplos concretos de como lidar com funcionários que têm pontuação baixa ou alta em cada faceta.
• Ajudaremos você a lidar com os problemas comuns que enfrentará como gerente — delegação, funcionários problemáticos, resolução de conflitos, comunicação eficaz de suas ideias e conquista da adesão de sua equipe.

Este guia mostrará como ser um bom gerente, respeitado e valorizado por quem você é.

Qual é a Personalidade da Sua Equipe?

A personalidade está ao nosso redor e contribui para quase todas as decisões conscientes que tomamos. Mas a maioria de nós não tem ideia de como ela funciona! Podemos considerar a personalidade em nossas buscas românticas — procurando um parceiro que “combine” conosco ou que seja semelhante a nós. Ou buscamos amizades com pessoas que complementam nossas tendências de personalidade.

Mas e nos negócios?

A personalidade é tão importante no local de trabalho quanto no âmbito romântico e social.

Se você quer saber como ser um bom gerente, deve entender a personalidade de seus colegas, funcionários e equipe. Conhecer a matriz de personalidade das pessoas com quem você trabalha todos os dias é uma superferramenta como gerente. Quando você conhece os traços de personalidade de seus funcionários, é mais provável que consiga:

• Estabelecer expectativas para sua equipe
• Prever o comportamento de seus funcionários (antes que surja um conflito)
• Delegar adequadamente com base nos pontos fortes
• Gerenciar conflitos

Para ser um gerente eficaz, não se trata mais apenas de você e de suas tendências. Você tem que considerar as personalidades de sua equipe, e a melhor maneira de fazer isso é com a ferramenta Big Five.

O Big Five

Robert McCrae e Paul Costa desenvolveram o Modelo dos Cinco Fatores (também conhecido como Big Five).

Esses cinco fatores são:

• Openness (Abertura)
• Conscientiousness (Conscienciosidade)
• Extroversion (Extroversão)
• Agreeableness (Amabilidade)
• Neuroticism (Neuroticismo)

E podem ser facilmente lembrados com o acrônimo OCEAN.

Esses fatores são medidos em um espectro, o que significa que alguém terá uma pontuação alta, média ou baixa em cada traço. Vamos dar uma olhada na Extroversão. Se alguém pontua alto no espectro da extroversão, diríamos que é um extrovertido. Alguém na extremidade baixa é um introvertido, e alguém no meio é um ambivertido.

A personalidade é realmente fundamental. Pesquisas mostram inclusive que 25% dos entrevistados que foram classificados como extrovertidos receberam promoções no ano passado, enquanto 30% dos participantes com alto nível de neuroticismo disseram que NUNCA receberam uma promoção!

Você pode estar pensando: “Por que não fazer o Myers-Briggs?” O Indicador de Tipo Myers-Briggs, ou MBTI, é feito por mais de 2,5 milhões de pessoas todos os anos e usado por 89 das empresas da Fortune 100. Então deve ser bom, certo?

Não exatamente…

Pesquisas mostram, na verdade, que até 50% das pessoas que refazem o MBTI obtêm uma resposta diferente — mesmo apenas 5 semanas depois. Na verdade, a maioria dos outros testes de personalidade é sem fundamento.

A maioria dos testes de personalidade é introspectiva, o que significa que eles dão muito feedback sobre seu tipo de personalidade individual, mas nada sobre a personalidade de mais ninguém.

O modelo de personalidade Big Five é a ÚNICA métrica de personalidade apoiada pelos padrões das ciências sociais e preenche 4 requisitos:

• Confiabilidade
• Validade
• Independência
• Abrangência

Teste a Si Mesmo

Curioso sobre os traços da sua equipe? Faça nosso Quiz de Personalidade Big Five gratuito para descobrir onde você e os membros da sua equipe se encaixam em cada uma das cinco dimensões da personalidade. Encaminhe este artigo para sua equipe e discutam suas semelhanças e diferenças.

Aprenda as Cinco Facetas da Personalidade (e como gerenciá-las)

Agora vamos mergulhar no que cada um dos traços de personalidade significa e como aproveitar seus pontos fortes e fracos. Lembre-se, não existe um traço de personalidade melhor ou pior. Tendemos a idealizar certos traços, como alta abertura e alta extroversão — mas precisamos de todo o espectro das cinco facetas em uma equipe.

Abertura (Openness)

Abertura é o seu sentimento e tendência a gostar de novas ideias. Este traço também determina sua curiosidade e sua preferência por mudanças. Ele dita se você prospera em novos ambientes ou prefere tradição e rotina.

Por que os gerentes precisam saber sobre abertura:

Um gerente precisa conhecer a abertura de cada membro da equipe porque é importante entender a flexibilidade e a adaptabilidade de alguém dentro do grupo. Se você sabe que certos membros da equipe são aventureiros e curiosos para tentar algo novo (alta abertura), eles são mais bem aproveitados para experimentar — testar um novo produto, experimentar um novo sistema ou software. Se você sabe que certos funcionários são resistentes a mudanças ou preferem o status quo, eles são seu melhor trunfo para manter as operações de uma equipe. Para esses membros da equipe, delegue tarefas após a experimentação, uma vez que um novo sistema ou processo tenha sido decidido.

Como gerenciar funcionários com:

Alta Abertura

• Dê a eles tempo para explorar. O Google incentiva seus funcionários a dedicar 20% de seu tempo a projetos paralelos. Isso ajuda os membros da equipe com alta abertura a exercitarem seus músculos criativos, mantendo-se comprometidos e focados em outras responsabilidades.
• Forneça um cronograma. Funcionários com alta abertura podem se distrair com novos “objetos brilhantes”. Portanto, seja claro sobre os cronogramas gerais e as datas de entrega.
• Seja parceiro deles em iniciativas de mudança. Você tem uma mudança em toda a empresa para implementar? Colabore com seus membros da equipe de alta abertura para comunicar a mensagem e apoiar a equipe.

Baixa Abertura

• Comunique-se regularmente e com antecedência. Funcionários com baixa abertura são resistentes a mudanças, portanto, certifique-se de ser minucioso e detalhado sobre quaisquer mudanças na estrutura ou nos processos.
• Estabeleça uma tradição de equipe. Pessoas com baixa abertura amam rotina e tradição, então considere um almoço de equipe na sexta-feira ou um happy hour mensal em um local favorito perto do escritório.
• Permita o brainstorming privado. Pode ser desafiador para pessoas com baixa abertura fazerem brainstorming na hora ou pensarem rapidamente em grandes soluções criativas. Envie um tópico antes de uma reunião para dar à sua equipe tempo para pensar e processar ideias.

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Conscienciosidade (Conscientiousness)

Conscienciosidade é o quão confiável você é e o quanto gosta de organização. Este fator dita se você é pontual e orientado a detalhes, ou mais disperso e um pensador de visão macro.

Por que os gerentes precisam saber sobre conscienciosidade:

Um gerente precisa conhecer a conscienciosidade de cada membro da equipe porque esse traço contribui para que as operações funcionem sem problemas (possivelmente mais do que qualquer outro traço). Estudos mostram inclusive que este é O traço que se correlaciona positivamente com o desempenho no trabalho em todas as ocupações. A conscienciosidade afeta a tendência de alguém de realizar as coisas, chegar na hora e capturar a mecânica de projetos e processos. Se você sabe que certos membros da equipe amam listas de tarefas e um calendário organizado (alta conscienciosidade), use suas habilidades organizacionais naturais para configurar ativos de projeto, relatórios e tarefas para atingir metas de curto prazo. Se você sabe que outros membros da equipe se sentem atolados por detalhes (baixa conscienciosidade), seja parceiro deles na estratégia de visão macro e metas de longo prazo.

Como gerenciar funcionários com:

Alta Conscienciosidade

• Dê instruções explícitas. Um membro da equipe com alta conscienciosidade é excelente em seguir instruções e completar múltiplas tarefas dentro de um projeto. Não ofereça termos vagos ou gerais — seja o mais específico possível.
• Ofereça check-ins regulares. Funcionários com alta conscienciosidade querem saber se estão no caminho certo e atingindo as métricas. Crie relatórios automáticos para tráfego web, vendas, aquisições de clientes ou outras métricas para compartilhar semanalmente com sua equipe.
• Planeje, planeje, planeje! Membros da equipe com alta conscienciosidade preferem saber o que está acontecendo em vez de lidar com a espontaneidade. Sempre que puder, forneça visões gerais e pautas para definir expectativas.

Baixa Conscienciosidade

• Use uma ferramenta de gerenciamento de projetos com opções visuais. O Asana é uma ótima ferramenta de produtividade para equipes de alta e baixa conscienciosidade, pois oferece uma forma de lista (para rastrear cada tarefa) bem como uma forma de quadro (para rastrear responsabilidades de visão macro).
• Poupe-os de informações estranhas. Membros da equipe com baixa conscienciosidade se sentirão agitados com excesso de detalhes. Em seus check-ins, considere oferecer uma visão geral básica do progresso da equipe e relatórios como um anexo para revisão opcional.
• Seja paciente. Às vezes, as coisas vão passar despercebidas, pois a organização não é algo natural para esses membros da equipe.

Extroversão (Extroversion)

Extroversão é como seu nível de energia é afetado pelas pessoas e estímulos externos. Este traço dita como você se envolve e interage com as pessoas ao seu redor, como você responde aos ambientes, bem como como você recarrega suas baterias.

Por que os gerentes precisam saber sobre extroversão:

Um gerente precisa conhecer a extroversão de cada membro da equipe porque ela contribui para os relacionamentos dentro do grupo. Se você sabe que certos membros da equipe prosperam e recarregam na companhia de outros (extrovertidos), incentive-os a construir sua rede profissional por meio de eventos dentro e fora do escritório. Os gerentes devem socializar com os funcionários fora do trabalho? Extrovertidos anseiam por conexão, então aproveite os happy hours para conhecê-los melhor. Se você sabe que outros membros da equipe preferem a solidão e um espaço tranquilo (introvertidos), respeite sua privacidade e o desejo de estarem sozinhos para focar e trabalhar. Introvertidos geralmente preferem tarefas de longa duração e colaboração em pequenos grupos em vez de iniciativas de toda a equipe.

Como gerenciar funcionários com:

Alta Extroversão

• Incentive almoços fora do escritório. Extrovertidos precisam gastar energia por meio da comunicação e conexão com as pessoas ao seu redor. Portanto, ofereça a opção para que os membros da sua equipe se conheçam mais durante o almoço e os intervalos.
• Seja parceiro deles em atividades de engajamento de funcionários. Peça suas ideias sobre como unir a equipe para camaradagem e crescimento.
• Estabeleça limites de escritório apropriados. Extrovertidos gostam de circular, conversar com todos e, às vezes, entrar em escritórios sem avisar. Considere uma política de “bata primeiro” ou um padrão de “na sua mesa às 9h”.

Baixa Extroversão

• Não force a barra. Introvertidos podem ficar ariscos se forem obrigados a comparecer a um happy hour ou evento após o expediente. Considere oferecer encontros opcionais ao longo do ano que atendam aos introvertidos da sua equipe, como uma visita a uma galeria de arte ou uma aula de culinária íntima.
• Reserve um lugar tranquilo. Escritórios abertos não são um ambiente de trabalho ideal para introvertidos devido ao tráfego constante de pessoas e ao ruído. Se puder, use uma sala de conferências como uma “zona de silêncio” ou exija fones de ouvido para música e chamadas.
• Dê a eles tempo individual. É menos provável que um introvertido diga o que pensa em uma grande reunião de equipe. Peça o feedback deles em um check-in individual ou em um pequeno grupo.

Amabilidade (Agreeableness)

A amabilidade de alguém é o quão cooperativo e compassivo ele é com os outros. Sua amabilidade também dita se você é mais desconfiado ou mais confiante em relação aos outros. Também diz se alguém é geralmente calmo ou competitivo.

Por que os gerentes precisam saber sobre amabilidade:

Um gerente precisa conhecer a amabilidade de cada membro da equipe porque ela é essencial para o desempenho de cada pessoa em um grupo. Se você sabe que certos membros da equipe são confiantes e cooperativos (alta amabilidade), eles podem ser ótimos para a camaradagem e para tentar coisas novas. Se você sabe que um colega é competitivo e desconfiado (baixa amabilidade), ele pode ser ótimo para praticar uma apresentação difícil ou encontrar falhas em uma ideia. Em uma entrevista, um bom gerente pode usar a amabilidade para prever como gerenciar funcionários difíceis — quem pode ser fácil de lidar em uma equipe ou quem pode ser competitivo.

Como gerenciar funcionários com:

Alta Amabilidade

• Faça solicitações por e-mail. Funcionários com alta amabilidade muitas vezes dizem sim sem pensar — e depois esquecem que disseram sim. Fazer uma solicitação por escrito cria um registro e permite que eles pensem na resposta.
• Deixe-os pensar em uma resposta antes de responder. Pessoas com alta amabilidade têm a tendência de se comprometer demais, dizendo sim a tudo porque querem agradar as pessoas. Ajude essas pessoas (que têm ótimas intenções!) a começarem a dizer não, dando-lhes tempo para verificar sua agenda e pensar sobre algo antes de se comprometerem.
• Faça brainstorming com eles para encorajamento. Pessoas com alta amabilidade são incentivadores naturais. Como gerente, é ótimo recorrer a eles quando você precisa angariar apoio em uma equipe.

Baixa Amabilidade

• Forneça dados para sustentar sua opinião. Funcionários com baixa amabilidade querem ver as pesquisas, fatos e números que apoiam uma afirmação. Fornecer itens objetivos para revisão geralmente diminui seus sentimentos de ceticismo.
• Deixe-os pesquisar por conta própria. Além de dar dados a eles, permita que façam sua própria diligência sobre uma ideia ou sugestão. Membros da equipe com baixa amabilidade adoram recorrer ao Google e outros meios de busca para procurar soluções ou contrapontos.
• Faça brainstorming com eles para enfrentar as perguntas difíceis e chegar a uma “solução”. Funcionários com baixa amabilidade às vezes gostam de discutir ou bancar o advogado do diabo apenas pelo esporte. Não deixe que sua natureza desafiadora o distraia de resolver os grandes problemas.

Neuroticismo (Neuroticism)

Neuroticismo é a sua tendência a sentir ansiedade e como você processa a preocupação. Basicamente, é como você lida com as emoções.

Por que os gerentes precisam saber sobre neuroticismo:

Um gerente precisa conhecer o neuroticismo de cada membro da equipe para entender como suas emoções e humores podem mudar com base em influências ambientais e intrínsecas. Se você sabe que certos membros da equipe tendem a ser mais sensíveis e nervosos (alto neuroticismo), você deve navegar por eventos e situações desafiadoras no local de trabalho com cuidado. Esses membros da equipe podem precisar de mais acompanhamento e tranquilização em circunstâncias difíceis ou angustiantes. Se você sabe que outros membros da equipe são mais seguros e emocionalmente estáveis (baixo neuroticismo), eles serão seu sistema de apoio durante quaisquer incertezas. Esses funcionários devem ser valorizados nos esforços de moral da equipe e consultados quando você precisar de apoio gerencial durante um período desafiador.

Como gerenciar funcionários com:

Alto Neuroticismo

• Conheça seus gatilhos e o que os acalma. Para seus membros da equipe com alto neuroticismo, observe o que os estressa e o que os acalma por meio de discussões regulares e resolução de suas preocupações. O que você pode ajudar a resolver?
• Ofereça feedback privado. Pessoas com alto neuroticismo são sensíveis por natureza, então feedback ou críticas em grupo farão com que se sintam atacadas. Convide-as ao seu escritório ou para um café para uma conversa privada.
• Aproveite a tendência deles de globalizar problemas. Pessoas com alto neuroticismo são profissionais em pensar em todas as consequências possíveis de uma decisão. Obtenha a opinião deles antes de fazer grandes mudanças e, claro, se houver mudanças por vir, acabe com seus medos comunicando-se cedo e regularmente.

Baixo Neuroticismo

• Use-os como seu terapeuta. Ok, não exatamente. Funcionários com baixo neuroticismo são frequentemente os pilares de uma organização. Em situações difíceis, recorra a esses funcionários para sua própria paz de espírito, sabendo que vocês passarão por isso e que eles estão aqui para ajudar.
• Questione a mentalidade de “está tudo bem”. Especialmente quando realmente não está tudo bem. Pessoas com baixo neuroticismo não entram em pânico e, às vezes, perdem o momento certo de lidar com problemas que exigem um plano ou reação a estressores. Se um problema for sério, comunique os detalhes e suas expectativas em relação às responsabilidades deles.
• Não se esqueça deles. Pessoas com baixo neuroticismo tendem a passar despercebidas, pois normalmente não estão envolvidas em dramas da empresa ou problemas de dinâmica de equipe. Se sua equipe estiver sendo movida pela ansiedade, certifique-se de reservar um tempo para valorizar seus funcionários com baixo neuroticismo e agradecê-los por sua segurança e contribuição para o bem-estar da equipe.

Torne-se um Gerente Melhor Hoje

Os melhores gerentes não tratam todos os funcionários da mesma forma — eles entendem que cada pessoa traz uma personalidade única para a equipe. Ao aprender onde os membros da sua equipe se encaixam nos traços do Big Five, você pode delegar de forma mais eficaz, resolver conflitos mais rápido e criar um ambiente onde todos prosperam. Comece fazendo o quiz de personalidade você mesmo, compartilhe-o com sua equipe e use esses insights para liderar com maior empatia e precisão.