Comment être un bon manager : Un guide de la personnalité

Je suis passionné par la science de la personnalité. J'ai beaucoup écrit sur les introvertis, les extravertis et les ambivertis, les forces uniques de chacun, et comment celles-ci peuvent...

Je suis passionné par la science de la personnalité. J’ai beaucoup écrit sur les introvertis, les extravertis et les ambivertis, les forces uniques de chacun, et la manière dont elles peuvent être exploitées pour réussir. Mais je n’avais encore jamais examiné comment la science de la personnalité peut faire de vous un meilleur manager. En utilisant la science de la personnalité, vous apprendrez :

• Comment gérer des employés
• Comment gérer des employés difficiles (beaucoup plus dur !)
• Comment améliorer la communication avec la direction générale
• Comment améliorer vos compétences en gestion de personnel

La science de la personnalité est la porte dérobée pour devenir un meilleur manager.

Dans ce guide, nous expliquons les fondamentaux de ce qui fait un bon manager et pourquoi cela ne dépend pas du fait que vous soyez un “type” de personne spécifique. Tout le monde peut développer ses compétences. Voici ce que nous allons faire :

• Nous plongerons dans chacune des cinq facettes de la personnalité (Oui, tout le monde possède les mêmes cinq !)
• Nous vous donnerons des exemples concrets sur la manière de gérer les employés qui se situent en bas ou en haut de l’échelle pour chaque facette.
• Nous vous aiderons à faire face aux problèmes courants que vous rencontrerez en tant que manager : délégation, employés à problèmes, résolution de conflits, communication efficace de vos idées et obtention de l’adhésion de votre équipe.

Ce guide vous montrera comment être un bon manager, respecté et apprécié pour ce que vous êtes.

Quelle est la personnalité de votre équipe ?

La personnalité est partout autour de nous, et elle contribue à presque toutes les décisions conscientes que nous prenons. Pourtant, la plupart d’entre nous n’ont aucune idée de son fonctionnement ! Nous pouvons prendre en compte la personnalité lors de nos recherches amoureuses — en cherchant un partenaire qui nous “correspond” ou qui nous ressemble. Ou encore, nous recherchons des amitiés avec des personnes qui complètent nos tendances de personnalité.

Mais qu’en est-il du monde des affaires ?

La personnalité est tout aussi importante sur le lieu de travail qu’elle l’est sur le plan sentimental et social.

Si vous voulez savoir comment être un bon manager, vous devez comprendre la personnalité de vos collègues, de vos employés et de votre équipe. Connaître la matrice de personnalité des personnes avec qui vous travaillez chaque jour est un outil surpuissant pour un manager. Lorsque vous connaissez les traits de personnalité de vos employés, vous êtes plus susceptible de pouvoir :

• Fixer des attentes pour votre équipe
• Prédire le comportement de vos employés (avant qu’un conflit ne survienne)
• Déléguer de manière appropriée en fonction des forces
• Gérer les conflits

Pour être un manager efficace, il ne s’agit plus seulement de vous et de vos tendances. Vous devez tenir compte des personnalités de votre équipe, et la meilleure façon de le faire est d’utiliser l’outil du Big Five.

Le Big Five

Robert McCrae et Paul Costa ont développé le modèle à cinq facteurs (alias le Big Five).

Ces cinq facteurs sont :

• Ouverture (Openness)
• Conscienciosité (Conscientiousness)
• Extraversion (Extroversion)
• Agréabilité (Agreeableness)
• Névrosisme (Neuroticism)

Et ils peuvent être facilement mémorisés grâce à l’acronyme OCEAN.

Ces facteurs sont mesurés sur un spectre, ce qui signifie que quelqu’un se situera à un niveau élevé, moyen ou bas sur le spectre pour chaque trait. Jetons un coup d’œil à l’Extraversion. Si quelqu’un se situe en haut du spectre de l’extraversion, nous dirons que c’est un extraverti. Quelqu’un à l’extrémité inférieure est un introverti, et quelqu’un au milieu est un ambiverti.

La personnalité est vraiment primordiale. Des enquêtes montrent même que 25 % des personnes interrogées jugées sociables ont reçu des promotions l’année dernière, tandis que 30 % des participants ayant un score élevé en névrosisme ont déclaré n’avoir JAMAIS reçu de promotion !

Vous vous demandez peut-être : “Pourquoi ne pas passer le Myers-Briggs ?” L’indicateur de type Myers-Briggs, ou MBTI, est passé par plus de 2,5 millions de personnes chaque année et utilisé par 89 des entreprises du Fortune 100. Il doit donc être bon, n’est-ce pas ?

Pas tout à fait…

La recherche montre en réalité que jusqu’à 50 % des personnes qui repassent le MBTI obtiennent une réponse différente — même seulement 5 semaines plus tard. En fait, la plupart des autres tests de personnalité sont bidon.

La plupart des tests de personnalité sont introspectifs, ce qui signifie qu’ils vous donnent beaucoup de retours sur votre type de personnalité individuel, mais rien sur la personnalité des autres.

Le modèle de personnalité du Big Five est le SEUL outil de mesure de la personnalité soutenu par les normes des sciences sociales et qui coche 4 cases :

• Fiabilité
• Validité
• Indépendance
• Exhaustivité

Testez-vous

Curieux de connaître les traits de votre équipe ? Faites notre Quiz de personnalité Big Five gratuit pour découvrir où vous et les membres de votre équipe vous situez sur chacune des cinq dimensions de la personnalité. Transmettez cet article à votre équipe et discutez de vos similitudes et de vos différences.

Apprenez les cinq facettes de la personnalité (et comment les gérer)

Plongeons maintenant dans la signification de chacun des traits de personnalité et voyons comment exploiter leurs forces et leurs faiblesses. N’oubliez pas qu’il n’y a pas de meilleur ou de pire trait de personnalité. Nous avons tendance à idéaliser certains traits, comme une ouverture élevée et une extraversion élevée — mais nous avons besoin de tout le spectre des cinq facettes au sein d’une équipe.

Ouverture

L’ouverture est votre sentiment et votre tendance à aimer les nouvelles idées. Ce trait détermine également votre curiosité et votre préférence pour le changement. Il dicte si vous vous épanouissez dans de nouveaux environnements ou si vous préférez la tradition et la routine.

Pourquoi les managers doivent connaître l’ouverture :

Un manager doit connaître le niveau d’ouverture de chaque membre de l’équipe car il est important de comprendre la flexibilité et l’adaptabilité de chacun au sein de l’équipe. Si vous savez que certains membres de l’équipe sont aventureux et curieux d’essayer quelque chose de nouveau (ouverture élevée), ils sont les mieux placés pour expérimenter — pour tester un nouveau produit, un nouveau système ou un nouveau logiciel. Si vous savez que certains employés sont résistants au changement ou préfèrent le statu quo, ils sont votre meilleur atout pour maintenir les opérations d’une équipe. Pour ces membres de l’équipe, déléguez les tâches après l’expérimentation, une fois qu’un nouveau système ou processus a été décidé.

Comment gérer les employés avec :

Une ouverture élevée

• Donnez-leur du temps pour explorer. Google encourage ses employés à consacrer 20 % de leur temps à des projets personnels. Cela aide les membres de l’équipe très ouverts à exercer leur créativité, tout en restant engagés et concentrés sur leurs autres responsabilités.
• Fournissez un calendrier. Les employés très ouverts peuvent être distraits par de nouveaux objets brillants. Soyez donc clair sur les délais globaux et les dates d’échéance.
• Associez-les aux initiatives de changement. Vous avez un changement à l’échelle de l’entreprise à mettre en œuvre ? Collaborez avec vos membres d’équipe très ouverts pour communiquer le message et soutenir l’équipe.

Une faible ouverture

• Communiquez régulièrement et à l’avance. Les employés peu ouverts sont résistants au changement, alors assurez-vous d’être complet et détaillé sur tout changement de structure ou de processus.
• Instaurez une tradition d’équipe. Les personnes peu ouvertes aiment la routine et la tradition, alors envisagez un déjeuner d’équipe le vendredi ou un afterwork mensuel dans un endroit favori près du bureau.
• Permettez le brainstorming privé. Il peut être difficile pour les personnes peu ouvertes de faire du brainstorming sur le vif ou de trouver rapidement de grandes solutions créatives. Envoyez une consigne avant une réunion pour donner à votre équipe le temps de réfléchir et de traiter les idées.

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Conscienciosité

La conscienciosité correspond à votre degré de fiabilité et à votre goût pour l’organisation. Ce facteur dicte si vous êtes ponctuel et soucieux du détail, ou plus dispersé et axé sur une vision d’ensemble.

Pourquoi les managers doivent connaître la conscienciosité :

Un manager doit connaître la conscienciosité de chaque membre de l’équipe car ce trait contribue au bon fonctionnement des opérations (peut-être plus que tout autre trait). Des études montrent même que c’est LE trait qui est positivement corrélé à la performance professionnelle dans toutes les professions. La conscienciosité affecte la tendance de quelqu’un à accomplir les choses, à arriver à l’heure et à maîtriser la mécanique des projets et des processus. Si vous savez que certains membres de l’équipe adorent les listes de tâches et un calendrier organisé (conscienciosité élevée), utilisez leurs compétences organisationnelles naturelles pour mettre en place les actifs du projet, les rapports et les tâches afin d’atteindre les objectifs à court terme. Si vous savez que d’autres membres de l’équipe sont accablés par les détails (faible conscienciosité), associez-les à la stratégie globale et aux objectifs à long terme.

Comment gérer les employés avec :

Une conscienciosité élevée

• Donnez des instructions explicites. Un membre de l’équipe très consciencieux est excellent pour suivre les instructions et accomplir plusieurs tâches au sein d’un projet. Ne proposez pas de termes vagues ou généraux — soyez aussi spécifique que possible.
• Proposez des points réguliers. Les employés très consciencieux veulent savoir s’ils sont sur la bonne voie et s’ils atteignent les indicateurs. Créez des rapports automatiques pour le trafic web, les ventes, les acquisitions de clients ou d’autres indicateurs à partager chaque semaine avec votre équipe.
• Planifiez, planifiez, planifiez ! Les membres de l’équipe ayant une conscienciosité élevée préfèrent savoir ce qui se passe plutôt que de gérer la spontanéité. Autant que possible, fournissez des aperçus et des ordres du jour pour fixer les attentes.

Une faible conscienciosité

• Utilisez un outil de gestion de projet avec des options visuelles. Asana est un excellent outil de productivité pour les équipes à conscienciosité élevée et faible, car il propose une forme de liste (pour suivre chaque tâche) ainsi qu’une forme de tableau (pour suivre les responsabilités globales).
• Épargnez-leur les informations superflues. Les membres de l’équipe peu consciencieux se sentiront déstabilisés par trop de détails. Lors de vos points, envisagez de proposer un aperçu de base des progrès de l’équipe et de mettre les rapports en pièce jointe pour une consultation facultative.
• Soyez patient. Parfois, des choses passeront entre les mailles du filet car l’organisation n’est pas naturelle pour ces membres de l’équipe.

Extraversion

L’extraversion est la manière dont votre niveau d’énergie est affecté par les gens et les stimuli externes. Ce trait dicte la façon dont vous vous engagez et interagissez avec les personnes qui vous entourent, comment vous réagissez aux environnements, ainsi que la manière dont vous rechargez vos batteries.

Pourquoi les managers doivent connaître l’extraversion :

Un manager doit connaître l’extraversion de chaque membre de l’équipe car elle contribue aux relations au sein de l’équipe. Si vous savez que certains membres de l’équipe s’épanouissent et se rechargent en compagnie des autres (extravertis), encouragez-les à développer leur réseau professionnel par le biais d’événements internes et externes au bureau. Les managers devraient-ils socialiser avec les employés en dehors du travail ? Les extravertis ont soif de liens, alors profitez des afterworks pour mieux les connaître. Si vous savez que d’autres membres de l’équipe préfèrent la solitude et le calme (introvertis), respectez leur vie privée et leur désir d’être seuls pour se concentrer et travailler. Les introvertis préfèrent souvent les tâches de longue haleine et la collaboration en petits groupes plutôt que les initiatives à l’échelle de l’équipe.

Comment gérer les employés avec :

Une extraversion élevée

• Encouragez les déjeuners à l’extérieur. Les extravertis ont besoin de dépenser de l’énergie par la communication et la connexion avec les gens qui les entourent. Offrez donc la possibilité aux membres de votre équipe de mieux se connaître pendant le déjeuner et les pauses.
• Associez-les aux activités d’engagement des employés. Demandez-leur leurs idées pour rassembler l’équipe dans un esprit de camaraderie et de croissance.
• Fixez des limites de bureau appropriées. Les extravertis aiment faire leur tour, discuter avec tout le monde et, parfois, entrer dans les bureaux sans prévenir. Envisagez une politique “frapper avant d’entrer” ou une norme “à votre bureau à 9h00”.

Une faible extraversion

• Ne forcez pas les choses. Les introvertis peuvent devenir nerveux s’ils sont obligés d’assister à un afterwork ou à un événement après les heures de travail. Envisagez de proposer des rencontres facultatives tout au long de l’année qui conviennent aux introvertis de votre équipe, comme une visite de galerie d’art ou un cours de cuisine intime.
• Réservez un endroit calme. Les bureaux ouverts ne sont pas un environnement de travail idéal pour les introvertis en raison du passage constant et du bruit. Si vous le pouvez, utilisez une salle de conférence comme “zone de calme” ou imposez l’utilisation de casques et d’écouteurs pour la musique et les appels.
• Accordez-leur du temps en tête-à-tête. Un introverti est moins susceptible de dire ce qu’il pense lors d’une grande réunion d’équipe. Demandez son avis lors d’un point individuel ou en petit groupe.

Agréabilité

L’agréabilité d’une personne correspond à son degré de coopération et de compassion envers les autres. Votre agréabilité dicte également si vous êtes plus méfiant ou plus confiant envers autrui. Elle indique aussi si quelqu’un est généralement d’un tempérament facile ou compétitif.

Pourquoi les managers doivent connaître l’agréabilité :

Un manager doit connaître l’agréabilité de chaque membre de l’équipe car elle est essentielle pour la façon dont chaque personne s’intégrera dans une équipe. Si vous savez que certains membres de l’équipe sont confiants et coopératifs (agréabilité élevée), ils pourraient être excellents pour la camaraderie et pour essayer de nouvelles choses. Si vous savez qu’un collègue est compétitif et méfiant (faible agréabilité), il pourrait être excellent pour s’entraîner à une présentation difficile ou pour trouver les failles d’une idée. Lors d’un entretien, un bon manager peut utiliser l’agréabilité pour prédire comment gérer des employés difficiles — qui pourrait être facile à vivre dans une équipe ou qui pourrait être compétitif.

Comment gérer les employés avec :

Une agréabilité élevée

• Faites vos demandes par e-mail. Les employés très agréables disent souvent oui sans réfléchir — puis oublient qu’ils ont dit oui. Faire une demande par écrit crée une trace et leur permet de réfléchir à leur réponse.
• Laissez-leur le temps de réfléchir avant de répondre. Les personnes très agréables ont tendance à trop s’engager, disant oui à tout parce qu’elles veulent plaire aux gens. Aidez ces personnes (qui sont pleines de bonnes intentions !) à commencer à dire non en leur donnant le temps de vérifier leur emploi du temps et de réfléchir avant de s’engager.
• Faites du brainstorming avec eux pour obtenir des encouragements. Les personnes très agréables sont des supporters naturels. En tant que manager, il est excellent d’aller vers elles lorsque vous avez besoin de susciter du soutien au sein d’une équipe.

Une faible agréabilité

• Donnez des données pour appuyer votre opinion. Les employés peu agréables veulent voir les recherches, les faits et les chiffres pour soutenir une affirmation. Leur fournir des éléments objectifs à examiner réduit généralement leur sentiment de scepticisme.
• Laissez-les faire leurs propres recherches. En plus de leur donner des données, permettez-leur de faire leurs propres vérifications sur une idée ou une suggestion. Les membres de l’équipe peu agréables adorent se tourner vers Google et d’autres sources de recherche pour chercher des solutions ou des contre-arguments.
• Faites du brainstorming avec eux pour aborder les questions difficiles et trouver une “solution”. Les employés peu agréables aiment parfois argumenter ou se faire l’avocat du diable pour le plaisir. Ne laissez pas leur nature contestataire vous distraire de la résolution des problèmes majeurs.

Névrosisme

Le névrosisme est votre tendance à ressentir de l’anxiété et la façon dont vous gérez l’inquiétude. Fondamentalement, c’est la façon dont vous gérez vos émotions.

Pourquoi les managers doivent connaître le névrosisme :

Un manager doit connaître le névrosisme de chaque membre de l’équipe pour comprendre comment ses émotions et ses humeurs peuvent changer en fonction des influences environnementales et intrinsèques. Si vous savez que certains membres de l’équipe ont tendance à être plus sensibles et nerveux (névrosisme élevé), vous voudrez naviguer avec précaution à travers les événements et situations professionnels difficiles. Ces membres de l’équipe peuvent avoir besoin de plus d’accompagnement et de réassurance dans des circonstances difficiles ou stressantes. Si vous savez que d’autres membres de l’équipe sont plus sûrs d’eux et émotionnellement stables (faible névrosisme), ils seront votre système de soutien lors de toute incertitude. Ces employés devraient être mis en avant pour les efforts de moral de l’équipe et sollicités lorsque vous avez besoin d’un soutien managérial pendant une période difficile.

Comment gérer les employés avec :

Un névrosisme élevé

• Connaissez leurs déclencheurs et ce qui les calme. Pour vos membres d’équipe à névrosisme élevé, soyez attentif à ce qui les stresse et à ce qui les calme grâce à des discussions régulières et à la résolution de leurs inquiétudes. Que pouvez-vous aider à résoudre ?
• Offrez des retours en privé. Les personnes à névrosisme élevé sont sensibles par nature, donc un retour ou une critique en groupe leur donnera l’impression d’être attaquées. Invitez-les dans votre bureau ou à prendre un café pour une discussion privée.
• Capitalisez sur leur tendance à globaliser les problèmes. Les personnes à névrosisme élevé sont des pros pour réfléchir à toutes les conséquences possibles d’une décision. Demandez leur avis avant de procéder à de grands changements et, bien sûr, si des changements sont à venir, apaisez leurs craintes en communiquant tôt et régulièrement.

Un faible névrosisme

• Utilisez-les comme thérapeutes. Bon, pas vraiment. Les employés à faible névrosisme sont souvent les piliers d’une organisation. Dans les situations difficiles, tournez-vous vers ces employés pour votre propre tranquillité d’esprit, sachant que vous vous en sortirez et qu’ils sont là pour vous aider.
• Contrez la mentalité du “Tout va bien”. Surtout quand tout ne va pas vraiment bien. Les personnes à faible névrosisme ne paniquent pas et passent parfois à côté de la gestion de problèmes qui nécessitent un plan ou une réaction face au stress. Si un problème est sérieux, communiquez les détails et vos attentes concernant leurs responsabilités.
• Ne les oubliez pas. Les personnes à faible névrosisme ont tendance à passer inaperçues car elles ne sont généralement pas impliquées dans les drames de l’entreprise ou les problèmes de dynamique d’équipe. Si votre équipe est alimentée par l’anxiété, assurez-vous de prendre le temps de valoriser vos employés à faible névrosisme et de les remercier pour leur stabilité et leur contribution au bien-être de l’équipe.

Devenez un meilleur manager dès aujourd’hui

Les meilleurs managers ne traitent pas tous les employés de la même manière — ils comprennent que chaque personne apporte une personnalité unique à l’équipe. En apprenant où se situent les membres de votre équipe sur les traits du Big Five, vous pouvez déléguer plus efficacement, résoudre les conflits plus rapidement et créer un environnement où tout le monde s’épanouit. Commencez par passer le quiz de personnalité vous-même, partagez-le avec votre équipe et utilisez ces informations pour diriger avec plus d’empathie et de précision.