Cómo ser un buen gerente: Una guía de personalidad

Me obsesiona la ciencia de la personalidad. He escrito extensamente sobre introvertidos, extrovertidos y ambivertidos, las fortalezas únicas de cada uno y cómo estas pueden...

Me obsesiona la ciencia de la personalidad. He escrito extensamente sobre los introvertidos, extrovertidos y ambivertidos, las fortalezas únicas de cada uno y cómo estas pueden aprovecharse para el éxito. Pero nunca antes había examinado cómo la ciencia de la personalidad puede convertirte en un mejor gerente. Al usar la ciencia de la personalidad, aprenderás:

• Cómo gestionar empleados
• Cómo gestionar empleados difíciles (¡mucho más complicado!)
• Cómo mejorar la comunicación con la alta gerencia
• Cómo mejorar las habilidades de gestión de personas

La ciencia de la personalidad es la puerta secreta para ser un mejor gerente.

En esta guía, explicamos los fundamentos de lo que hace a un buen gerente y por qué no dependen de que seas un “tipo” específico de persona. Cualquiera puede desarrollar sus habilidades. Esto es lo que vamos a hacer:

• Profundizaremos en cada una de las cinco facetas de la personalidad (¡Sí, todos tienen las mismas cinco!).
• Te daremos ejemplos concretos de cómo tratar con empleados que tienen niveles bajos o altos en cada faceta.
• Te ayudaremos a lidiar con los problemas comunes que enfrentarás como gerente: delegación, empleados problemáticos, resolución de conflictos, comunicación efectiva de tus ideas y cómo lograr el compromiso de tu equipo.

Esta guía te mostrará cómo ser un buen gerente, respetado y valorado por quien eres.

¿Cuál es la personalidad de tu equipo?

La personalidad nos rodea y contribuye a casi cada decisión consciente que tomamos. Sin embargo, ¡la mayoría de nosotros no tenemos idea de cómo funciona! Podríamos considerar la personalidad en nuestras búsquedas románticas, buscando una pareja que “encaje” con nosotros o que sea similar. O buscamos amistades con personas que complementen nuestras tendencias de personalidad.

¿Pero qué pasa en los negocios?

La personalidad es tan importante en el lugar de trabajo como lo es en lo romántico y lo social.

Si quieres saber cómo ser un buen gerente, debes entender la personalidad de tus colegas, empleados y equipo. Conocer la matriz de personalidad de las personas con las que trabajas todos los días es una súper herramienta como gerente. Cuando conoces los rasgos de personalidad de tus empleados, es más probable que puedas:

• Establecer expectativas para tu equipo
• Predecir el comportamiento de tus empleados (antes de que surja un conflicto)
• Delegar adecuadamente basándote en las fortalezas
• Gestionar conflictos

Para ser un gerente eficaz, ya no se trata solo de ti y tus tendencias. Tienes que considerar las personalidades de tu equipo, y la mejor manera de hacerlo es con la herramienta de los Cinco Grandes (Big Five).

Los Cinco Grandes

Robert McCrae y Paul Costa desarrollaron el Modelo de los Cinco Factores (también conocido como The Big Five).

Estos cinco factores son:

• Openness (Apertura a la experiencia)
• Conscientiousness (Responsabilidad/Escrupulosidad)
• Extroversion (Extraversión)
• Agreeableness (Amabilidad/Afabilidad)
• Neuroticism (Neuroticismo)

Y pueden recordarse fácilmente con el acrónimo OCEAN.

Estos factores se miden en un espectro, lo que significa que alguien se ubicará en un nivel alto, medio o bajo para cada rasgo. Echemos un vistazo a la Extraversión. Si alguien se ubica en la parte alta del espectro de extraversión, diríamos que es un extrovertido. Alguien en el extremo bajo es un introvertido, y alguien en el medio es un ambivertido.

La personalidad es realmente primordial. ¡Las encuestas incluso muestran que el 25% de los encuestados que fueron calificados como sociables recibieron ascensos el año pasado, mientras que el 30% de los participantes con alto nivel de neuroticismo dijeron que NUNCA recibieron un ascenso!

Tal vez estés pensando: “¿Por qué no hacer el Myers-Briggs?”. El Indicador de Tipo Myers-Briggs, o MBTI, es realizado por más de 2.5 millones de personas cada año y utilizado por 89 de las empresas de Fortune 100. Así que debe ser bueno, ¿verdad?

No exactamente…

La investigación muestra en realidad que hasta el 50% de las personas que repiten el MBTI obtienen una respuesta diferente, incluso apenas 5 semanas después. De hecho, la mayoría de las otras pruebas de personalidad son falsas.

La mayoría de las pruebas de personalidad son introspectivas, lo que significa que te dan mucha retroalimentación sobre tu tipo de personalidad individual, pero nada sobre la personalidad de los demás.

El modelo de personalidad de los Cinco Grandes es la ÚNICA métrica de personalidad respaldada por estándares de ciencias sociales y cumple con 4 requisitos:

• Fiabilidad
• Validez
• Independencia
• Exhaustividad

Ponte a prueba

¿Tienes curiosidad por los rasgos de tu equipo? Realiza nuestro Cuestionario de Personalidad de los Cinco Grandes gratuito para descubrir dónde se ubican tú y los miembros de tu equipo en cada una de las cinco dimensiones de la personalidad. Reenvía este artículo a tu equipo y discutan sus similitudes y diferencias.

Aprende las cinco facetas de la personalidad (y cómo gestionarlas)

Ahora profundicemos en lo que significa cada uno de los rasgos de personalidad y cómo aprovechar sus fortalezas y debilidades. Recuerda, no existe un rasgo de personalidad mejor o peor. Tendemos a idealizar ciertos rasgos, como la alta apertura y la alta extraversión, pero necesitamos todo el espectro de las cinco facetas en un equipo.

Apertura a la experiencia (Openness)

La apertura es tu sentimiento y tendencia hacia las nuevas ideas. Este rasgo también determina tu curiosidad y tu preferencia por el cambio. Dicta si prosperas en entornos nuevos o si prefieres la tradición y la rutina.

Por qué los gerentes necesitan saber sobre la apertura:

Un gerente necesita conocer la apertura de cada miembro del equipo porque es importante entender la flexibilidad y adaptabilidad de alguien dentro del equipo. Si sabes que ciertos miembros del equipo son aventureros y curiosos por probar algo nuevo (alta apertura), son los más indicados para experimentar: para probar un nuevo producto, un nuevo sistema o software. Si sabes que ciertos empleados se resisten al cambio o prefieren el statu quo, son tu mejor activo para mantener las operaciones de un equipo. Para estos miembros del equipo, delega tareas después de la experimentación, una vez que se haya decidido un nuevo sistema o proceso.

Cómo gestionar empleados con:

Alta Apertura

• Dales tiempo para explorar. Google anima a sus empleados a dedicar el 20 por ciento de su tiempo a proyectos paralelos. Esto ayuda a los miembros del equipo con alta apertura a ejercitar sus músculos creativos, mientras se mantienen comprometidos y enfocados en otras responsabilidades.
• Proporciona un cronograma. Los empleados con alta apertura pueden distraerse con objetos nuevos y brillantes. Por lo tanto, sé claro sobre los plazos generales y las fechas de entrega.
• Colabora con ellos en iniciativas de cambio. ¿Tienes que implementar un cambio en toda la empresa? Colabora con tus miembros del equipo de alta apertura para comunicar el mensaje y apoyar al equipo.

Baja Apertura

• Comunica con regularidad y antelación. Los empleados con baja apertura se resisten al cambio, así que asegúrate de ser minucioso y detallado sobre cualquier cambio en la estructura o los procesos.
• Establece una tradición de equipo. A los de baja apertura les encanta la rutina y la tradición, así que considera un almuerzo de equipo los viernes o un happy hour mensual en un lugar favorito cerca de la oficina.
• Permite la lluvia de ideas privada. Puede ser un desafío para los de baja apertura hacer una lluvia de ideas en el momento o idear rápidamente soluciones creativas y ambiciosas. Envía una consigna antes de una reunión para darle a tu equipo tiempo para pensar y procesar las ideas.

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Responsabilidad (Conscientiousness)

La responsabilidad es qué tan confiable eres y cuánto te gusta la organización. Este factor dicta si eres puntual y detallista, o más disperso y un pensador de ideas generales.

Por qué los gerentes necesitan saber sobre la responsabilidad:

Un gerente necesita conocer la responsabilidad de cada miembro del equipo porque este rasgo contribuye a que las operaciones funcionen sin problemas (posiblemente más que cualquier otro rasgo). Los estudios incluso muestran que este es EL rasgo que se correlaciona positivamente con el desempeño laboral en todas las ocupaciones. La responsabilidad afecta la tendencia de alguien a hacer las cosas, llegar a tiempo y captar la mecánica de los proyectos y procesos. Si sabes que a ciertos miembros del equipo les encantan las listas de tareas y un calendario organizado (alta responsabilidad), usa sus habilidades organizativas naturales para configurar activos del proyecto, informes y tareas para lograr objetivos a corto plazo. Si sabes que otros miembros del equipo se agobian con los detalles (baja responsabilidad), colabora con ellos en la estrategia general y los objetivos a largo plazo.

Cómo gestionar empleados con:

Alta Responsabilidad

• Da instrucciones explícitas. Un miembro del equipo con alta responsabilidad es excelente siguiendo instrucciones y completando múltiples tareas dentro de un proyecto. No ofrezcas términos vagos o generales; sé lo más específico posible.
• Ofrece revisiones periódicas. Los empleados con alta responsabilidad quieren saber que están en el camino correcto y cumpliendo con las métricas. Crea informes automáticos de tráfico web, ventas, adquisición de clientes u otras métricas para compartir semanalmente con tu equipo.
• ¡Planifica, planifica, planifica! Los miembros del equipo con alta responsabilidad prefieren saber qué está pasando en lugar de lidiar con la espontaneidad. Siempre que puedas, proporciona resúmenes y agendas para establecer expectativas.

Baja Responsabilidad

• Usa una herramienta de gestión de proyectos con opciones visuales. Asana es una excelente herramienta de productividad para equipos con alta y baja responsabilidad, ya que ofrece una forma de lista (para rastrear cada tarea) así como una forma de tablero (para rastrear responsabilidades generales).
• Ahórrales información superflua. Los miembros del equipo con baja responsabilidad se sentirán aturdidos con demasiados detalles. En tus revisiones, considera ofrecer un resumen básico del progreso del equipo y adjuntar los informes para una revisión opcional.
• Ten paciencia. A veces las cosas se pasarán por alto, ya que la organización no es algo natural para estos miembros del equipo.

Extraversión (Extroversion)

La extraversión es cómo tu nivel de energía se ve afectado por las personas y los estímulos externos. Este rasgo dicta cómo te involucras e interactúas con las personas que te rodean, cómo respondes a los entornos y cómo recargas tus baterías.

Por qué los gerentes necesitan saber sobre la extraversión:

Un gerente necesita conocer la extraversión de cada miembro del equipo porque contribuye a las relaciones dentro del equipo. Si sabes que ciertos miembros del equipo prosperan y se recargan en compañía de otros (extrovertidos), entonces anímalos a construir su red profesional a través de eventos dentro y fuera de la oficina. ¿Deberían los gerentes socializar con los empleados fuera del trabajo? Los extrovertidos anhelan el vínculo, así que aprovecha los happy hours para conocerlos mejor. Si sabes que otros miembros del equipo prefieren la soledad y el espacio tranquilo (introvertidos), respeta su privacidad y su deseo de estar solos para concentrarse y trabajar. Los introvertidos a menudo prefieren tareas de larga duración y la colaboración en grupos pequeños antes que las iniciativas de todo el equipo.

Cómo gestionar empleados con:

Alta Extraversión

• Fomenta los almuerzos fuera de la oficina. Los extrovertidos necesitan gastar energía a través de la comunicación y la conexión con las personas que los rodean. Por lo tanto, ofrece la opción de que los miembros de tu equipo se conozcan más durante el almuerzo y los descansos.
• Colabora con ellos en actividades de compromiso de los empleados. Pídeles sus ideas para unir al equipo en camaradería y crecimiento.
• Establece límites apropiados en la oficina. A los extrovertidos les gusta hacer sus rondas, charlar con todos y, a veces, entrar en las oficinas sin previo aviso. Considera una política de “tocar primero” o un estándar de “en tu escritorio a las 9 a.m.”.

Baja Extraversión

• No lo fuerces. Los introvertidos pueden ponerse nerviosos si se les obliga a asistir a un happy hour o evento después del trabajo. Considera ofrecer reuniones opcionales a lo largo del año que se adapten a los introvertidos de tu equipo, como una visita a una galería de arte o una clase de cocina íntima.
• Reserva un lugar tranquilo. Las oficinas abiertas no son un entorno de trabajo ideal para los introvertidos debido al constante tráfico de personas y al ruido. Si puedes, usa una sala de conferencias como “zona de silencio” o requiere el uso de auriculares para música y llamadas.
• Dales tiempo uno a uno. Es menos probable que un introvertido diga lo que piensa en una gran reunión de equipo. Pide su opinión en una revisión individual o en un grupo pequeño.

Amabilidad (Agreeableness)

La amabilidad de alguien es qué tan cooperativo y compasivo es con los demás. Tu amabilidad también dicta si eres más suspicaz o más confiado hacia los demás. También indica si alguien es generalmente de buen carácter o competitivo.

Por qué los gerentes necesitan saber sobre la amabilidad:

Un gerente necesita conocer la amabilidad de cada miembro del equipo porque es esencial para saber cómo se desempeñará cada persona en un equipo. Si sabes que ciertos miembros del equipo son confiados y cooperativos (alta amabilidad), podrían ser excelentes para la camaradería y para probar cosas nuevas. Si sabes que un colega es competitivo y suspicaz (baja amabilidad), podría ser excelente para practicar una presentación difícil o encontrar fallas en una idea. En una entrevista, un buen gerente puede usar la amabilidad para predecir cómo gestionar empleados difíciles: quién podría ser fácil de llevar en un equipo o quién podría ser competitivo.

Cómo gestionar empleados con:

Alta Amabilidad

• Haz las solicitudes por correo electrónico. Los empleados con alta amabilidad a menudo dirán que sí sin pensar, y luego olvidarán que dijeron que sí en primer lugar. Hacer una solicitud por escrito crea un rastro y les permite pensar en su respuesta.
• Déjalos pensar en una respuesta antes de contestar. Las personas con alta amabilidad tienen la tendencia a comprometerse en exceso, diciendo que sí a todo porque quieren complacer a la gente. Ayuda a las personas complacientes con alta amabilidad (¡que tienen tan buena intención!) a empezar a decir que no dándoles tiempo para revisar su agenda y pensar en algo antes de comprometerse.
• Haz una lluvia de ideas con ellos para obtener aliento. Las personas con alta amabilidad son animadores naturales. Como gerente, es genial acudir a ellos cuando necesitas generar apoyo en un equipo.

Baja Amabilidad

• Proporciona datos para respaldar tu opinión. Los empleados con baja amabilidad quieren ver la investigación, los hechos y las cifras que respaldan una afirmación. Proporcionarles elementos objetivos para revisar generalmente reduce sus sentimientos de escepticismo.
• Déjalos investigar por su cuenta. Además de darles datos, permíteles hacer su propia diligencia debida sobre una idea o sugerencia. A los miembros del equipo con baja amabilidad les encanta recurrir a Google y otros medios de búsqueda para buscar soluciones o contrapuntos.
• Haz una lluvia de ideas con ellos para abordar las preguntas difíciles y llegar a una “solución”. A los empleados con baja amabilidad a veces les gusta discutir o jugar al abogado del diablo por el puro deporte de hacerlo. No dejes que su naturaleza desafiante te distraiga de resolver los problemas importantes.

Neuroticismo (Neuroticism)

El neuroticismo es tu tendencia a sentir ansiedad y cómo procesas la preocupación. Básicamente, es cómo lidias con las emociones.

Por qué los gerentes necesitan saber sobre el neuroticismo:

Un gerente necesita conocer el neuroticismo de cada miembro del equipo para entender cómo sus emociones y estados de ánimo pueden cambiar basándose en influencias ambientales e intrínsecas. Si sabes que ciertos miembros del equipo tienden a ser más sensibles y nerviosos (alto neuroticismo), querrás maniobrar a través de eventos y situaciones laborales desafiantes con cuidado. Estos miembros del equipo pueden necesitar más acompañamiento y tranquilidad en circunstancias difíciles o angustiantes. Si sabes que otros miembros del equipo son más seguros y emocionalmente estables (bajo neuroticismo), ellos serán tu sistema de apoyo durante cualquier incertidumbre. Estos empleados deben ser defendidos en los esfuerzos de moral del equipo y se debe acudir a ellos cuando necesites apoyo gerencial durante un tiempo difícil.

Cómo gestionar empleados con:

Alto Neuroticismo

• Conoce sus detonantes y sus calmantes. Para tus miembros del equipo con alto neuroticismo, observa qué los estresa y qué los calma a través de la discusión regular y la resolución de sus preocupaciones. ¿Qué puedes ayudar a resolver?
• Ofrece retroalimentación privada. Los que tienen alto neuroticismo son sensibles por naturaleza, por lo que la retroalimentación o crítica grupal los hará sentir atacados. Invítaos a tu oficina o a tomar un café para una discusión privada.
• Capitaliza su tendencia a globalizar los problemas. Los que tienen alto neuroticismo son expertos en pensar en cada consecuencia posible de una decisión. Pide su opinión antes de realizar grandes cambios y, por supuesto, si se avecinan cambios, aplaca sus miedos comunicándote temprano y con regularidad.

Bajo Neuroticismo

• Úsalos como tu terapeuta. Bueno, no realmente. Los empleados con bajo neuroticismo suelen ser los pilares de una organización. En situaciones difíciles, recurre a estos empleados para tu propia tranquilidad de que superarán esto y que están aquí para ayudar.
• Cuestiona la mentalidad de “todo está bien”. Especialmente cuando realmente no todo está bien. Los que tienen bajo neuroticismo no entran en pánico y a veces pierden el tren cuando se trata de lidiar con problemas que requieren un plan o una reacción ante factores estresantes. Si un problema es grave, comunica los detalles y tus expectativas sobre sus responsabilidades.
• No te olvides de ellos. Los que tienen bajo neuroticismo tienden a pasar desapercibidos, ya que no suelen estar involucrados en dramas de la empresa o problemas de dinámica de equipo. Si tu equipo está siendo impulsado por la ansiedad, asegúrate de dedicar tiempo a destacar a tus empleados con bajo neuroticismo y agradéceles por su seguridad y contribución al bienestar del equipo.

Conviértete en un mejor gerente hoy

Los mejores gerentes no tratan a todos los empleados por igual: entienden que cada persona aporta una personalidad única al equipo. Al aprender dónde se ubican los miembros de tu equipo en los rasgos de los Cinco Grandes, puedes delegar de manera más efectiva, resolver conflictos más rápido y crear un entorno donde todos prosperen. Comienza por hacer tú mismo el cuestionario de personalidad, compártelo con tu equipo y usa esos conocimientos para liderar con mayor empatía y precisión.