Wie man eine gute Führungskraft wird: Ein Leitfaden zur Persönlichkeit

Ich bin besessen von der Persönlichkeitswissenschaft. Ich habe ausführlich über Introvertierte, Extrovertierte und Ambivertierte geschrieben, die einzigartigen Stärken jedes Einzelnen und wie diese...

Ich bin besessen von der Persönlichkeitsforschung. Ich habe ausführlich über Introvertierte, Extrovertierte und Ambivertierte geschrieben, über die einzigartigen Stärken jedes Typs und darüber, wie diese für den Erfolg genutzt werden können. Aber noch nie zuvor habe ich untersucht, wie die Persönlichkeitsforschung Sie zu einer besseren Führungskraft machen kann. Durch die Anwendung der Persönlichkeitsforschung werden Sie Folgendes lernen:

• Wie man Mitarbeiter führt
• Wie man mit schwierigen Mitarbeitern umgeht (viel schwerer!)
• Wie man die Kommunikation mit dem oberen Management verbessert
• Wie man seine Fähigkeiten im Personalmanagement verbessert

Die Persönlichkeitsforschung ist die Geheimtür dazu, eine bessere Führungskraft zu werden.

In diesem Leitfaden erklären wir die Grundlagen dessen, was eine gute Führungskraft ausmacht, und warum dies nicht davon abhängt, dass Sie ein bestimmter “Typ” von Mensch sind. Jeder kann seine Fähigkeiten weiterentwickeln. Das haben wir vor:

• Wir tauchen in jede der fünf Facetten der Persönlichkeit ein (Ja, jeder hat dieselben fünf!).
• Wir geben Ihnen konkrete Beispiele, wie Sie mit Mitarbeitern umgehen, die in der jeweiligen Facette niedrige oder hohe Werte aufweisen.
• Wir helfen Ihnen bei den üblichen Problemen, auf die Sie als Führungskraft stoßen werden – Delegation, schwierige Mitarbeiter, Konfliktlösung, effektive Kommunikation Ihrer Ideen und das Gewinnen von Zustimmung (Buy-in) in Ihrem Team.

Dieser Leitfaden zeigt Ihnen, wie Sie eine gute Führungskraft werden, die für das geschätzt und respektiert wird, was sie ist.

Wie ist die Persönlichkeit Ihres Teams?

Persönlichkeit umgibt uns überall, und sie trägt zu fast jeder bewussten Entscheidung bei, die wir treffen. Aber die meisten von uns haben keine Ahnung, wie sie funktioniert! Wir ziehen die Persönlichkeit vielleicht bei der Partnersuche in Betracht – auf der Suche nach einem Partner, der zu uns “passt” oder uns ähnlich ist. Oder wir suchen Freundschaften mit Menschen, die unsere Persönlichkeitstendenzen ergänzen.

Aber was ist mit dem Berufsleben?

Persönlichkeit ist am Arbeitsplatz genauso wichtig wie im romantischen und sozialen Bereich.

Wenn Sie wissen wollen, wie man eine gute Führungskraft ist, müssen Sie die Persönlichkeit Ihrer Kollegen, Mitarbeiter und Ihres Teams verstehen. Die Persönlichkeitsmatrix der Menschen zu kennen, mit denen Sie jeden Tag zusammenarbeiten, ist ein Super-Tool für jede Führungskraft. Wenn Sie die Persönlichkeitsmerkmale Ihrer Mitarbeiter kennen, sind Sie eher in der Lage:

• Erwartungen für Ihr Team festzulegen
• Das Verhalten Ihrer Mitarbeiter vorherzusehen (bevor ein Konflikt entsteht)
• Aufgaben basierend auf Stärken angemessen zu delegieren
• Konflikte zu managen

Um eine effektive Führungskraft zu sein, geht es nicht mehr nur um Sie und Ihre Tendenzen. Sie müssen die Persönlichkeiten Ihres Teams berücksichtigen, und der beste Weg dazu ist das Big-Five-Modell.

Die Big Five

Robert McCrae und Paul Costa entwickelten das Fünf-Faktoren-Modell (auch bekannt als die Big Five).

Diese fünf Faktoren sind:

• Offenheit (Openness)
• Gewissenhaftigkeit (Conscientiousness)
• Extraversion (Extroversion)
• Verträglichkeit (Agreeableness)
• Neurotizismus (Neuroticism)

Im Englischen lassen sie sich leicht mit dem Akronym OCEAN merken.

Diese Faktoren werden auf einem Spektrum gemessen, was bedeutet, dass jemand bei jedem Merkmal hohe, mittlere oder niedrige Werte aufweisen kann. Werfen wir einen Blick auf die Extraversion. Wenn jemand auf dem Extraversions-Spektrum weit oben liegt, würden wir ihn als Extrovertierten bezeichnen. Jemand am unteren Ende ist ein Introvertierter, und jemand in der Mitte ein Ambivertierter.

Persönlichkeit ist wirklich entscheidend. Umfragen zeigen sogar, dass 25 % der Befragten, die als kontaktfreudig eingestuft wurden, im letzten Jahr befördert wurden, während 30 % der Teilnehmer mit hohen Neurotizismus-Werten angaben, NIEMALS eine Beförderung erhalten zu haben!

Vielleicht denken Sie: “Warum nicht den Myers-Briggs-Test machen?” Der Myers-Briggs-Typenindikator (MBTI) wird jedes Jahr von mehr als 2,5 Millionen Menschen absolviert und von 89 der Fortune 100-Unternehmen eingesetzt. Er muss also gut sein, oder?

Nicht ganz…

Untersuchungen zeigen tatsächlich, dass bis zu 50 % der Personen, die den MBTI erneut machen, ein anderes Ergebnis erhalten – selbst wenn nur 5 Wochen dazwischen liegen. Tatsächlich sind die meisten anderen Persönlichkeitstests wertlos.

Die meisten Persönlichkeitstests sind introspektiv, das heißt, sie geben Ihnen viel Feedback zu Ihrem individuellen Persönlichkeitstyp, aber nichts über die Persönlichkeit anderer.

Das Big-Five-Modell der Persönlichkeit ist die EINZIGE Persönlichkeitsmetrik, die durch sozialwissenschaftliche Standards gestützt wird und vier Kriterien erfüllt:

• Reliabilität (Zuverlässigkeit)
• Validität (Gültigkeit)
• Unabhängigkeit
• Umfassendheit

Testen Sie sich selbst

Sind Sie neugierig auf die Merkmale Ihres Teams? Machen Sie unser kostenloses Big Five Persönlichkeits-Quiz, um herauszufinden, wo Sie und Ihre Teammitglieder in jeder der fünf Persönlichkeitsdimensionen stehen. Leiten Sie diesen Artikel an Ihr Team weiter und diskutieren Sie über Ihre Ähnlichkeiten und Unterschiede.

Lernen Sie die fünf Facetten der Persönlichkeit kennen (und wie man sie führt)

Tauchen wir nun tiefer ein, was jedes der Persönlichkeitsmerkmale bedeutet und wie man deren Stärken und Schwächen nutzt. Denken Sie daran, dass es kein bestes oder schlechtestes Persönlichkeitsmerkmal gibt. Wir neigen dazu, bestimmte Merkmale zu idealisieren, wie hohe Offenheit und hohe Extraversion – aber wir brauchen das gesamte Spektrum der fünf Facetten in einem Team.

Offenheit (Openness)

Offenheit beschreibt Ihre Einstellung gegenüber und Ihre Neigung zu neuen Ideen. Dieses Merkmal bestimmt auch Ihre Neugier und Ihre Vorliebe für Veränderungen. Es entscheidet darüber, ob Sie in neuen Umgebungen aufblühen oder Tradition und Routine bevorzugen.

Warum Führungskräfte über Offenheit Bescheid wissen müssen:

Eine Führungskraft muss die Offenheit jedes Teammitglieds kennen, weil es wichtig ist, die Flexibilität und Anpassungsfähigkeit einer Person innerhalb des Teams zu verstehen. Wenn Sie wissen, dass bestimmte Teammitglieder abenteuerlustig und neugierig darauf sind, etwas Neues auszuprobieren (hohe Offenheit), sind sie am besten dafür geeignet, zu experimentieren – ein neues Produkt zu testen oder ein neues System oder eine neue Software auszuprobieren. Wenn Sie wissen, dass bestimmte Mitarbeiter resistent gegen Veränderungen sind oder den Status quo bevorzugen, sind sie Ihr bestes Kapital, um den Betrieb eines Teams aufrechtzuerhalten. Delegieren Sie an diese Teammitglieder Aufgaben nach der Experimentierphase, sobald ein neues System oder ein neuer Prozess beschlossen wurde.

Wie man Mitarbeiter führt mit:

Hoher Offenheit

• Geben Sie ihnen Zeit zum Erkunden. Google ermutigt seine Mitarbeiter, 20 Prozent ihrer Zeit Nebenprojekten zu widmen. Dies hilft Teammitgliedern mit hoher Offenheit, ihre kreativen Muskeln spielen zu lassen, während sie gleichzeitig engagiert und fokussiert auf andere Verantwortlichkeiten bleiben.
• Geben Sie einen Zeitplan vor. Mitarbeiter mit hoher Offenheit können sich leicht von neuen, glänzenden Objekten ablenken lassen. Seien Sie also klar bei den allgemeinen Zeitplänen und Fristen.
• Arbeiten Sie mit ihnen bei Veränderungsinitiativen zusammen. Müssen Sie eine unternehmensweite Änderung umsetzen? Arbeiten Sie mit Ihren Teammitgliedern mit hoher Offenheit zusammen, um die Botschaft zu kommunizieren und das Team zu unterstützen.

Niedriger Offenheit

• Kommunizieren Sie regelmäßig und frühzeitig. Mitarbeiter mit niedriger Offenheit stehen Veränderungen skeptisch gegenüber. Achten Sie daher darauf, gründlich und detailliert über alle Änderungen in der Struktur oder den Prozessen zu informieren.
• Etablieren Sie eine Teamtradition. Menschen mit niedriger Offenheit lieben Routine und Tradition. Erwägen Sie ein gemeinsames Mittagessen am Freitag oder eine monatliche Happy Hour an einem Lieblingsort in der Nähe des Büros.
• Ermöglichen Sie privates Brainstorming. Für Menschen mit niedriger Offenheit kann es eine Herausforderung sein, spontan zu brainstormen oder schnell große, kreative Lösungen zu finden. Senden Sie vor einem Meeting eine Anregung, um Ihrem Team Zeit zum Nachdenken und Verarbeiten von Ideen zu geben.

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Gewissenhaftigkeit (Conscientiousness)

Gewissenhaftigkeit beschreibt, wie zuverlässig Sie sind und wie sehr Sie Organisation mögen. Dieser Faktor bestimmt, ob Sie pünktlich und detailorientiert sind oder eher zerstreut und ein Denker in großen Zusammenhängen.

Warum Führungskräfte über Gewissenhaftigkeit Bescheid wissen müssen:

Eine Führungskraft muss die Gewissenhaftigkeit jedes Teammitglieds kennen, da dieses Merkmal (möglicherweise mehr als jedes andere) dazu beiträgt, dass die Abläufe reibungslos funktionieren. Studien zeigen sogar, dass dies DAS eine Merkmal ist, das in allen Berufen positiv mit der Arbeitsleistung korreliert. Gewissenhaftigkeit beeinflusst die Tendenz einer Person, Dinge zu erledigen, pünktlich zu erscheinen und die Mechanik von Projekten und Prozessen zu erfassen. Wenn Sie wissen, dass bestimmte Teammitglieder To-do-Listen und einen organisierten Kalender lieben (hohe Gewissenhaftigkeit), nutzen Sie deren natürliches Organisationstalent, um Projektressourcen, Berichte und Aufgaben zur Erreichung kurzfristiger Ziele einzurichten. Wenn Sie wissen, dass andere Teammitglieder von Details überfordert sind (niedrige Gewissenhaftigkeit), arbeiten Sie mit ihnen an der übergeordneten Strategie und an langfristigen Zielen zusammen.

Wie man Mitarbeiter führt mit:

Hoher Gewissenhaftigkeit

• Geben Sie explizite Anweisungen. Ein Teammitglied mit hoher Gewissenhaftigkeit ist exzellent darin, Anweisungen zu befolgen und mehrere Aufgaben innerhalb eines Projekts abzuschließen. Verwenden Sie keine vagen oder allgemeinen Begriffe – seien Sie so spezifisch wie möglich.
• Bieten Sie regelmäßige Check-ins an. Gewissenhafte Mitarbeiter möchten wissen, dass sie auf dem richtigen Weg sind und die Kennzahlen erfüllen. Erstellen Sie automatische Berichte für Web-Traffic, Verkäufe, Kundenakquise oder andere Kennzahlen, die Sie wöchentlich mit Ihrem Team teilen.
• Planen, planen, planen! Teammitglieder mit hoher Gewissenhaftigkeit wissen lieber, was passiert, anstatt mit Spontaneität umzugehen. Geben Sie so oft wie möglich Übersichten und Agenden heraus, um Erwartungen zu klären.

Niedriger Gewissenhaftigkeit

• Nutzen Sie ein Projektmanagement-Tool mit visuellen Optionen. Asana ist ein großartiges Produktivitätstool für Teams mit hoher und niedriger Gewissenhaftigkeit, da es sowohl eine Listenform (um jede einzelne Aufgabe zu verfolgen) als auch eine Board-Form (um übergeordnete Verantwortlichkeiten zu verfolgen) bietet.
• Ersparen Sie ihnen unnötige Informationen. Teammitglieder mit niedriger Gewissenhaftigkeit fühlen sich bei zu vielen Details schnell nervös. Erwägen Sie bei Ihren Check-ins, einen grundlegenden Überblick über den Fortschritt des Teams zu geben und Berichte als Anhang zur optionalen Durchsicht beizufügen.
• Seien Sie geduldig. Manchmal wird etwas übersehen, da Organisation diesen Teammitgliedern nicht so natürlich fällt.

Extraversion

Extraversion beschreibt, wie Ihr Energieniveau durch Menschen und externe Reize beeinflusst wird. Dieses Merkmal bestimmt, wie Sie sich mit den Menschen um Sie herum beschäftigen und interagieren, wie Sie auf Umgebungen reagieren und wie Sie Ihre Batterien wieder aufladen.

Warum Führungskräfte über Extraversion Bescheid wissen müssen:

Eine Führungskraft muss die Extraversion jedes Teammitglieds kennen, da sie zu den Beziehungen innerhalb des Teams beiträgt. Wenn Sie wissen, dass bestimmte Teammitglieder in der Gesellschaft anderer aufblühen und Energie tanken (Extrovertierte), dann ermutigen Sie sie, ihr berufliches Netzwerk durch interne und externe Veranstaltungen auszubauen. Sollten Führungskräfte privat mit Mitarbeitern verkehren? Extrovertierte sehnen sich nach Bindung, also nutzen Sie Happy Hours, um sie besser kennenzulernen. Wenn Sie wissen, dass andere Teammitglieder Einsamkeit und Ruhe bevorzugen (Introvertierte), respektieren Sie deren Privatsphäre und den Wunsch, allein zu sein, um sich zu konzentrieren und zu arbeiten. Introvertierte bevorzugen oft langfristige Aufgaben und die Zusammenarbeit in kleinen Gruppen gegenüber teamweiten Initiativen.

Wie man Mitarbeiter führt mit:

Hoher Extraversion

• Ermutigen Sie zu gemeinsamen Mittagessen außer Haus. Extrovertierte müssen Energie durch Kommunikation und Verbindung mit den Menschen um sie herum abgeben. Bieten Sie Ihren Teammitgliedern also die Möglichkeit, sich bei Mittagessen und Pausen besser kennenzulernen.
• Arbeiten Sie mit ihnen bei Aktivitäten zur Mitarbeiterbindung zusammen. Fragen Sie sie nach ihren Ideen, wie man das Team für Kameradschaft und Wachstum zusammenbringen kann.
• Setzen Sie angemessene Bürogrenzen. Extrovertierte machen gerne ihre Runden, plaudern mit jedem und betreten manchmal unangemeldet Büros. Erwägen Sie eine “Zuerst klopfen”-Regel oder einen Standard wie “Um 9 Uhr am Schreibtisch”.

Niedriger Extraversion

• Erzwingen Sie nichts. Introvertierte können scheu werden, wenn sie verpflichtet sind, an einer Happy Hour oder einem Event nach Feierabend teilzunehmen. Erwägen Sie, über das Jahr verteilt optionale Zusammenkünfte anzubieten, die auf die Introvertierten Ihres Teams zugeschnitten sind, wie etwa einen Besuch in einer Kunstgalerie oder einen Kochkurs im kleinen Kreis.
• Schaffen Sie einen ruhigen Ort. Großraumbüros sind aufgrund des ständigen Durchgangsverkehrs und Lärms keine ideale Arbeitsumgebung für Introvertierte. Wenn möglich, nutzen Sie einen Konferenzraum als “Ruhezone” oder schreiben Sie Kopfhörer für Musik und Telefonate vor.
• Geben Sie ihnen Zeit unter vier Augen. Ein Introvertierter wird in einer großen Teambesprechung seltener seine Meinung sagen. Bitten Sie in einem individuellen Gespräch oder in einer kleinen Gruppe um Feedback.

Verträglichkeit (Agreeableness)

Die Verträglichkeit einer Person beschreibt, wie kooperativ und mitfühlend sie gegenüber anderen ist. Ihre Verträglichkeit bestimmt auch, ob Sie anderen gegenüber eher misstrauisch oder vertrauensvoll sind. Sie sagt auch etwas darüber aus, ob jemand im Allgemeinen ausgeglichen oder wettbewerbsorientiert ist.

Warum Führungskräfte über Verträglichkeit Bescheid wissen müssen:

Eine Führungskraft muss die Verträglichkeit jedes Teammitglieds kennen, da sie entscheidend dafür ist, wie sich die Person in einem Team verhält. Wenn Sie wissen, dass bestimmte Teammitglieder vertrauensvoll und kooperativ sind (hohe Verträglichkeit), eignen sie sich hervorragend für die Kameradschaft und das Ausprobieren neuer Dinge. Wenn Sie wissen, dass ein Kollege wettbewerbsorientiert und misstrauisch ist (niedrige Verträglichkeit), eignet er sich vielleicht hervorragend dazu, einen schwierigen Pitch zu üben oder Schwachstellen in einer Idee zu finden. In einem Vorstellungsgespräch kann eine gute Führungskraft die Verträglichkeit nutzen, um vorherzusagen, wie man schwierige Mitarbeiter führt – wer im Team eher umgänglich oder eher wettbewerbsorientiert sein wird.

Wie man Mitarbeiter führt mit:

Hoher Verträglichkeit

• Stellen Sie Anfragen per E-Mail. Mitarbeiter mit hoher Verträglichkeit sagen oft ja, ohne nachzudenken – und vergessen dann, dass sie überhaupt ja gesagt haben. Eine schriftliche Anfrage schafft eine Dokumentation und ermöglicht es ihnen, über ihre Antwort nachzudenken.
• Lassen Sie sie über eine Antwort nachdenken, bevor sie reagieren. Menschen mit hoher Verträglichkeit neigen dazu, sich zu viel vorzunehmen und zu allem Ja zu sagen, weil sie es anderen recht machen wollen. Helfen Sie diesen “People-Pleasern” (die es so gut meinen!), öfter Nein zu sagen, indem Sie ihnen Zeit geben, ihren Zeitplan zu prüfen und über etwas nachzudenken, bevor sie sich verpflichten.
• Brainstormen Sie mit ihnen zur Ermutigung. Menschen mit hoher Verträglichkeit sind natürliche Cheerleader. Als Führungskraft ist es großartig, sich an sie zu wenden, wenn Sie Unterstützung in einem Team mobilisieren müssen.

Niedriger Verträglichkeit

• Geben Sie Daten an, um Ihre Meinung zu stützen. Mitarbeiter mit niedriger Verträglichkeit wollen Forschungsergebnisse, Fakten und Zahlen sehen, die eine Behauptung stützen. Ihnen objektive Punkte zur Überprüfung vorzulegen, verringert in der Regel ihre Skepsis.
• Lassen Sie sie selbst recherchieren. Geben Sie ihnen nicht nur Daten, sondern erlauben Sie ihnen auch, eine Idee oder einen Vorschlag selbst genau unter die Lupe zu nehmen. Teammitglieder mit niedriger Verträglichkeit lieben es, Google und andere Quellen zu nutzen, um nach Lösungen oder Gegenargumenten zu suchen.
• Brainstormen Sie mit ihnen, um die harten Fragen anzugehen und eine “Lösung” zu finden. Mitarbeiter mit niedriger Verträglichkeit lieben es manchmal, zu streiten oder den Advocatus Diaboli zu spielen, einfach nur aus Spaß an der Sache. Lassen Sie sich von ihrer herausfordernden Art nicht davon ablenken, die großen Probleme zu lösen.

Neurotizismus

Neurotizismus ist Ihre Tendenz, Angst zu empfinden, und wie Sie mit Sorgen umgehen. Im Grunde ist es die Art und Weise, wie Sie mit Emotionen umgehen.

Warum Führungskräfte über Neurotizismus Bescheid wissen müssen:

Eine Führungskraft muss den Neurotizismus jedes Teammitglieds kennen, um zu verstehen, wie sich deren Emotionen und Stimmungen aufgrund von umweltbedingten und intrinsischen Einflüssen ändern können. Wenn Sie wissen, dass bestimmte Teammitglieder dazu neigen, sensibler und nervöser zu sein (hoher Neurotizismus), sollten Sie schwierige Ereignisse und Situationen am Arbeitsplatz mit Vorsicht angehen. Diese Teammitglieder benötigen in schwierigen oder belastenden Umständen möglicherweise mehr Unterstützung und Rückversicherung. Wenn Sie wissen, dass andere Teammitglieder sicherer und emotional stabiler sind (niedriger Neurotizismus), werden sie Ihr Stützsystem bei allen Unwägbarkeiten sein. Diese Mitarbeiter sollten für Bemühungen um die Team-Moral gestärkt und herangezogen werden, wenn Sie in einer herausfordernden Zeit Unterstützung in der Führung benötigen.

Wie man Mitarbeiter führt mit:

Hohem Neurotizismus

• Kennen Sie deren Trigger und Beruhigungsmittel. Seien Sie bei Ihren Teammitgliedern mit hohem Neurotizismus aufmerksam dafür, was sie stresst und was sie beruhigt, indem Sie regelmäßig über ihre Sorgen sprechen und diese lösen. Was können Sie zur Lösung beitragen?
• Bieten Sie privates Feedback an. Menschen mit hohem Neurotizismus sind von Natur aus sensibel, daher wird Gruppenfeedback oder Kritik dazu führen, dass sie sich angegriffen fühlen. Laden Sie sie in Ihr Büro oder auf einen Kaffee zu einem privaten Gespräch ein.
• Nutzen Sie deren Tendenz, Probleme zu globalisieren. Menschen mit hohem Neurotizismus sind Profis darin, jede mögliche Konsequenz einer Entscheidung zu durchdenken. Holen Sie deren Meinung ein, bevor Sie große Änderungen vornehmen, und zerstreuen Sie deren Ängste, indem Sie frühzeitig und regelmäßig kommunizieren.

Niedrigem Neurotizismus

• Nutzen Sie sie als Ihren Therapeuten. Okay, nicht wirklich. Mitarbeiter mit niedrigem Neurotizismus sind oft der Fels in der Brandung einer Organisation. Wenden Sie sich in schwierigen Situationen an diese Mitarbeiter für Ihren eigenen Seelenfrieden – in dem Wissen, dass Sie das gemeinsam durchstehen werden und sie bereit sind zu helfen.
• Hinterfragen Sie die “Alles ist gut”-Mentalität. Besonders wenn eigentlich gar nichts gut ist. Menschen mit niedrigem Neurotizismus geraten nicht in Panik und verpassen manchmal den richtigen Zeitpunkt, um sich mit Problemen zu befassen, die einen Plan oder eine Reaktion auf Stressfaktoren erfordern. Wenn ein Problem ernst ist, kommunizieren Sie die Details und Ihre Erwartungen an deren Verantwortlichkeiten.
• Vergessen Sie sie nicht. Menschen mit niedrigem Neurotizismus neigen dazu, unter dem Radar zu fliegen, da sie normalerweise nicht in Firmen-Dramen oder Probleme der Teamdynamik verwickelt sind. Wenn Ihr Team von Angst getrieben wird, nehmen Sie sich unbedingt Zeit, um Ihre Mitarbeiter mit niedrigem Neurotizismus zu bestärken und ihnen für ihre Sicherheit und ihren Beitrag zum Wohlbefinden des Teams zu danken.

Werden Sie noch heute eine bessere Führungskraft

Die besten Führungskräfte behandeln nicht jeden Mitarbeiter gleich – sie verstehen, dass jede Person eine einzigartige Persönlichkeit in das Team einbringt. Indem Sie lernen, wo Ihre Teammitglieder bei den Big-Five-Merkmalen stehen, können Sie effektiver delegieren, Konflikte schneller lösen und ein Umfeld schaffen, in dem jeder aufblüht. Beginnen Sie damit, das Persönlichkeits-Quiz selbst zu machen, teilen Sie es mit Ihrem Team und nutzen Sie diese Erkenntnisse, um mit mehr Empathie und Präzision zu führen.