Pouvoir vs Autorité (Et pourquoi cela compte sur le lieu de travail)

Découvrez la différence nuancée entre le pouvoir et l'autorité, et comprenez mieux comment cultiver et équilibrer à la fois le pouvoir et l'autorité sur le lieu de travail.

Il n’est pas toujours facile de différencier le pouvoir de l’autorité. Où s’arrête l’un et où commence l’autre ? Dans cet article, nous allons clarifier la différence entre pouvoir et autorité et vous apprendre à naviguer de manière responsable entre ces deux notions sur votre lieu de travail.

La différence simple entre pouvoir et autorité

Le pouvoir concerne l’influence, tandis que l’autorité concerne les droits de prise de décision officiels.

Le pouvoir fait référence à la capacité d’influencer le comportement ou les décisions des autres. Cette influence peut provenir de différentes sources, comme les connaissances, le charisme personnel ou l’accès à des ressources importantes.

D’un autre côté, l’autorité, c’est quand quelqu’un donne des ordres ou prend des décisions pour les autres en fonction de sa position au sein d’une organisation.

Comprendre cette différence peut vous aider à clarifier qui détient le pouvoir dans votre organisation et à trouver des moyens de développer votre propre influence.

Voici quelques exemples pour mieux comprendre ces deux concepts :

• Un analyste senior au sein d’une équipe est respecté pour ses nombreuses années de travail de qualité, et il a le pouvoir d’influencer les stratégies que l’équipe poursuit. En fin de compte, la décision revient au chef d’équipe, qui a l’autorité de choisir la direction à suivre.
• Un employé est très bien connecté et est “copain-copain” avec tout le monde, du PDG aux stagiaires. Parce qu’il est en contact avec tant de personnes, il a développé un pouvoir de réseau, et lorsque ces personnes ont des idées sur les politiques de l’entreprise, sa voix circule à travers son réseau.
• Cependant, supposons que l’entreprise soit confrontée à une décision éthique majeure : choisir ou non le fabricant le moins cher dont les pratiques pourraient être suspectes. Bien que la personne mentionnée ci-dessus puisse avoir de l’influence, dans ce cas, l’entreprise peut se tourner ouvertement vers un employé qui a fait preuve d’intégrité et de vertu pour prendre la décision. Cette personne a, au fil du temps, accumulé une autorité morale et peut être la voix décisive pour de telles situations.

Si vous détenez du pouvoir ou de l’autorité sur votre lieu de travail, il est important de savoir quel impact cela a sur les autres. À moins d’être attentifs à notre pouvoir et à notre autorité, nous pouvons finir par déresponsabiliser ceux qui travaillent sous nos ordres.

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8 types de pouvoir

Les chercheurs French et Raven[^1] ont proposé cinq autres types de pouvoir en 1959. Dans cette liste, nous avons élargi leur idée originale à huit façons courantes dont les gens acquièrent du pouvoir et de l’influence sur le lieu de travail, même s’ils n’ont pas d’autorité officielle.

Utilisez cette liste pour voir où vous faites défaut et où vous pouvez vous améliorer.

1. Pouvoir d’expert : Les individus ayant une grande expertise ou des connaissances approfondies dans un domaine particulier détiennent un pouvoir d’expert. Cette expertise les rend précieux pour l’organisation et leur donne souvent de l’influence.
2. Pouvoir de réseau : Il découle des relations qu’une personne cultive avec les autres membres de l’organisation. Les personnes qui sont appréciées, respectées ou qui ont de solides compétences interpersonnelles peuvent avoir une influence significative, car les autres accordent de l’importance à leurs opinions et veulent leur plaire.
3. Pouvoir de récompense : Il provient de la capacité à fournir des récompenses aux autres. Il peut s’agir d’un manager qui peut accorder des primes, des promotions ou d’autres avantages, ou même d’un collègue qui apporte toujours des friandises ou fait du bureau un endroit plus agréable à travailler. Si vous faites en sorte que les gens se sentent bien, cela vous donne du pouvoir.
4. Pouvoir par la peur : Ce pouvoir provient de la capacité à punir ou à menacer les autres. Bien qu’il ne s’agisse pas d’une forme de pouvoir idéale et qu’elle puisse créer un environnement de travail négatif, c’est néanmoins une source de pouvoir que certaines personnes peuvent détenir dans une organisation.
5. Pouvoir de contrôle de l’information : Les individus ayant accès à des informations précieuses ou importantes, ou qui contrôlent le flux d’informations au sein de l’organisation, peuvent exercer un pouvoir significatif.
6. Pouvoir charismatique : Ce pouvoir découle des traits de caractère d’un individu ou de sa sympathie. Cela peut inclure des qualités personnelles comme la confiance en soi, l’éloquence, l’attrait physique ou la capacité à inspirer et motiver les autres. Ces individus ont souvent une influence considérable, même s’ils n’occupent pas de position de pouvoir formelle. Vous pouvez également en apprendre davantage sur les styles de leadership charismatique dans cet article.
7. Pouvoir de contrôle des ressources : Cette source de pouvoir est basée sur le contrôle des ressources dont les autres ont besoin ou qu’ils désirent. Cela peut aller de l’allocation budgétaire au contrôle d’équipements précieux ou d’espaces de bureau enviables.
8. Pouvoir de longévité : Souvent, on peut accumuler du pouvoir simplement en restant quelque part assez longtemps. Avec le temps, vous gagnez suffisamment d’ancienneté, de profondeur de connaissances et de respect pour votre engagement pour acquérir du pouvoir et de l’influence.

6 conseils pour les leaders afin d’utiliser leur pouvoir et leur autorité avec sagesse

Si vous détenez du pouvoir ou de l’autorité dans votre travail, il est utile de vous assurer que vous n’en abusez pas involontairement.

Voici six conseils concrets pour vous aider à vous humaniser et à éliminer certains effets secondaires potentiellement malsains des différentiels de pouvoir.

1. Inviter le feedback

Le moyen le plus simple de s’humaniser et d’équilibrer des dynamiques de pouvoir bancales est de créer un espace pour un feedback transparent.

Nous pouvons apprendre de Ray Dalio, célèbre écrivain et fondateur de Bridgewater, qui a bâti le fonds spéculatif le plus important au monde sur les principes[^2] de “vérité radicale” et de “transparence radicale”.

Il existe trois approches pour cela.

Approche 1 : Inviter le feedback lors d’entretiens individuels. Vous pouvez demander à vos coéquipiers : “As-tu des commentaires à me faire ?” Ou vous pouvez poser des questions spécifiques comme “As-tu des suggestions sur la façon dont je pourrais être un meilleur leader ?”

Si vous adoptez cette approche, reconnaissez que donner un feedback honnête peut être une démarche très vulnérable, alors assurez-vous d’écouter avec bienveillance.

Approche 2 : Inviter le feedback dans un forum de groupe. Là encore, vous pourriez demander : “Quels sont vos commentaires ?” Ou poser des questions spécifiques comme “Comment la culture de l’entreprise pourrait-elle être améliorée, et quelles actions la direction pourrait-elle prendre pour favoriser cette amélioration ?”

Si vous choisissez cette voie, laissez les autres s’exprimer la plupart du temps, voire tout le temps.

Approche 3 : Créer un système de feedback en ligne avec option d’anonymat. Rappelez régulièrement et encouragez les gens à soumettre les commentaires qu’ils jugent utiles pour la direction. Qu’il s’agisse de décisions professionnelles ou de conduite personnelle. Plus vous parviendrez à susciter l’honnêteté, mieux ce sera.

Vous pourriez également rendre cela analogique en demandant aux gens d’imprimer des fiches de feedback dactylographiées et de les déposer dans une boîte.

2. Toujours admettre ses torts

Lorsque vous admettez avoir fait des erreurs et que vous en assumez la responsabilité, cela crée énormément de confiance et vous rendra beaucoup plus accessible et humain.

Comme l’écrit Frances X Frei[^3], professeure de management à la Harvard Business School : “Lorsque vous assumez la responsabilité d’une défaillance, vous révélez votre humanité… et vos capacités d’analyse… tout en communiquant votre engagement envers la relation.”

Étape d’action : Réfléchissez s’il y a eu un moment récent où vous avez fait une erreur mais n’en avez jamais assumé la responsabilité. Pour vous rafraîchir la mémoire, vous pourriez penser à :

• Des feedbacks que vous avez reçus
• Des moments où vous avez fait du micromanagement
• Des moments où vous avez traité quelqu’un de manière inéquitable
• Des moments où vous avez caché des informations
• Des moments où vous n’avez pas rempli votre mission entièrement ou à temps
• Des décisions que vous avez prises (même petites) où vous avez privilégié la facilité à l’éthique

Ensuite, auprès de toutes les personnes concernées, reconnaissez l’erreur commise, excusez-vous pour tout impact négatif qu’elle a pu causer et voyez ce que vous pouvez apprendre pour faire mieux la prochaine fois.

3. Donner du pouvoir aux autres

Une façon d’équilibrer le pouvoir sur le lieu de travail est de donner du pouvoir aux autres. Si vous pouvez trouver une responsabilité pour laquelle vous n’êtes pas très doué ou que vous n’aimez pas faire, et la confier à quelqu’un qui l’apprécie et y excelle, c’est une situation gagnant-gagnant. Cette personne gagne en pouvoir et en responsabilité, et vous libérez du temps pour vous consacrer à quelque chose où vous êtes plus efficace.

Étape d’action : Pensez à une responsabilité que vous exercez au travail et pour laquelle vous pensez que quelqu’un d’autre serait tout aussi doué. Demandez-lui si elle serait intéressée à reprendre cette responsabilité.

4. Chercher à cultiver les talents de vos équipes

Un philosophe[^4] affirme que l’acte le plus noble d’un leader est d’aider les autres à reconnaître, cultiver et exprimer leurs talents. Par “talent”, il entend quelque chose qu’une personne aime faire et pour lequel elle est exceptionnellement douée.

Lorsqu’un leader aide quelqu’un à exprimer ses talents, il ne se contente pas d’améliorer ses résultats. Il aide le membre de son équipe à se connecter à son sentiment de mission.

Étape d’action : Notez le nom de chaque personne que vous dirigez. Ensuite, à côté de son nom, notez quelques points sur ce que vous percevez comme étant son “super-pouvoir”.

Ensuite, lors de votre prochaine rencontre avec elle, partagez ces informations, voyez ce qu’elle en pense et réfléchissez ensemble à des opportunités pour l’aider à exprimer ses super-pouvoirs plus souvent dans son rôle.

5. Aider votre équipe à défendre ses besoins

L’une des façons dont un déséquilibre de pouvoir peut se manifester est lorsqu’un employé a du mal à dire “non” à une personne détenant du pouvoir.

Dans ces cas-là, l’employé piétine ses propres limites et ignore ses besoins par peur de ce qui pourrait arriver s’il disait “non” ou s’il se défend